Với mục tiêu phát triển, tăng trưởng đều qua các năm và bảo đảm số lao động hoạt động sản xuất kinh doanh Dự báo nhu cầu lao động của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú như sau:
Bảng 3 1: Dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2021 – 2025
ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng Hành chánh nhân sự)
Để tính được số lượng nhu cầu lao động trong những năm tiếp theo Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú dựa vào cơ sở:
- Định hướng và mục tiêu phát triển - Chiến lược kinh doanh
- Chỉ tiêu về doanh thu dự kiến trong năm mới
- Chỉ tiêu về sản xuất và kinh doanh trong thời gian tới Lý giải cụ thể về dự báo số lượng như sau:
- Cuối năm 2019, tổng số lao động của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú 237 người, theo mức độ tăng trưởng lao động khoảng 10%/năm, số lao động năm 2020 sẽ là 260 người
- Năm 2021, dự báo tình hình thế giới suy thoái kinh tế, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn thế giới Vì vậy mà năm này Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú dự báo tăng khoảng 5% để đảm bảo sự ổn định Tổng số người năm 2021 dự báo ở mức 273 người
- Năm 2022, là thời đoạn kinh tế bắt đầu ổn định lại và tăng trưởng Vì vậy mà Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú củng cố nguồn nhân lực với mức tăng khoảng 15% Tổng số người năm 2022 dự báo ở mức 314 người
Thời gian 2021 2022 2023 2024 2025
- Những năm tiếp theo mức độ gia tăng 10% mỗi năm Dự báo tại năm 2025 tổng số lao động của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú là 418 người, tương ứng gấp hơn 1,7 lần hiện tại
3 1 2 Chính sách mục tiêu cụ thể về nhân sự
Để thực hiện các mục tiêu chiến lược NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú đến năm 2025, các chính sách định hướng chiến lược NNL được xác định như sau:
Mục tiêu tổng quát:
Tạo ra một NNL đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của doanh nghiệp
Mục tiêu cụ thể:
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị NNL và đội ngũ chuyên gia về phát triển NNL đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất
- Thu hút nhân lực có tiềm năng nhờ nguồn cung lao động dồi dào, môi trường chính trị luật pháp ổn định
- Nâng cao toàn diện chất lượng NNL, đa số lao động được qua đào tạo, nhằm tạo ra một bước phát triển mới về chất, trong đó:
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập;
+ Tăng cường năng lực, đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty
3 2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dượcphẩm Phong Phú đến năm 2025 phẩm Phong Phú đến năm 2025
Qua phân tích thực trạng quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú trong các năm qua, tác giả nhận thấy vẫn còn một số vấn đề hạn chế làm ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị NNL trong môi trường kinh doanh hiện nay và nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú là rất cần thiết Với mong muốn hoàn thiện hơn công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú nhằm mục đích ổn định và phát triển lực lượng lao động, đồng thời đưa Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú ngày càng phát triển lớn mạnh và bền vững, tác giả xin được đưa ra một số giải pháp như sau:
3 2 1 Giải pháp cho công tác thu hút nguồn nhân lực
3 2 1 1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển NNL của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú đến năm 2025 từ đó duy trì được NNL đảm bảo mở rộng và phát triển kinh doanh Tác giả đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú như sau:
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu NNL của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú đến năm 2025: Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc, các trưởng phòng, trưởng bộ phần cần tiến hành phân tích tình kinh doanh trong thời gian 3 năm gần nhất, cụ thể từ năm 2017 đến 2019 Qua đó, dự báo tình hình thị trường đối với sản phẩm của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú từ năm 2021 đến 2025, đề ra kế hoạch phát triển kinh doanh để đạt được mục tiêu
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn NNL của công ty: Ban Tổng Giám đốc, Phòng Hành chánh nhân sự kết hợp với các bộ phận khác liên quan trong công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định NNL mỗi tháng 1 lần để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện nhằm đạt được mục tiêu về NNL cho công ty đến năm 2025
- Lập kế hoạch NNL cho công ty đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn: Sau khi dự báo được khối lượng công việc cần thực hiện, phòng Hành chánh nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu NNL cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn theo chỉ tiêu số
lượng và chất lượng Xác định số lượng nhân sự cần thiết phải bổ sung khi mở rộng quy mô nhà máy, gia tăng hợp đồng, hoặc thay thế nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, thăng chức, hoán đổi vị trí công việc
- Ngoài việc hoạch định về số lượng, chất lượng NNL Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần phải hoạch định bố trí NNL cho đội ngũ kế cận một số các chức vụ chủ chốt tại các bộ phận khi lao động nghỉ việc mà người mới được tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian để đáp ứng nội dung công việc này Đặc biệt chú ý các vị trí đặc thù cần thiết để hoàn thiện bộ máy tổ chức nhằm tạo ra xung lực tốt từ việc quản lý
- Ban Tổng Giám đốc và các trưởng bộ phận cần quan tâm sâu sắc đến việc đánh giá thực hiện các hoạch định Việc đánh giá này cần tổ chức thường xuyên hơn có thể theo quý, năm từ đó có những điều chỉnh hợp lý của từng hoạch định cụ thể
Hoạch định NNL tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú là yếu tố đầu vào hết sức quan trọng và quyết định nên các yếu tố thành công khác
3 2 1 2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc
Tiếp tục phát huy thế mạnh trong công tác phân tích công việc: Các vị trí công việc cũng như các chức danh được xây dựng chi tiết, rõ ràng, đầy đủ thông tin Các phương pháp đã được kết hợp với nhau để mang lại hiệu quả cho việc thu thập thông tin và phân tích
Đồng thời cần đưa thêm các điều kiện đặc thù của khu vực về kinh tế, văn hóa, xã hội để chỉnh sửa bổ sung nhằm hoàn thiện hơn trong công tác phân tích công việc Tập trung phân tích các vị trí công việc mới, phân tích cụ thể và chi tiết cho các vị trí phát sinh mang tính đặc thù của Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần phải tập huấn về kiến thức và kỹ năng cho bộ phận cán bộ và nhân viên thực hiện công tác phân tích công việc Thực hiện tập huấn cho cấp trưởng phó các bộ phận và chuyên viên nhân sự về phương pháp, trình tự, cách thực hiện phân tích công việc
Tập trung phân tích, đưa ra các bảng nhận diện nhân tài để phục vụ cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân tài
3 2 1 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng cần thực hiện thường xuyên để bù đắp vào lượng nhân viên nghỉ việc, nhưng công tác tuyển dụng cần phải chuẩn bị chu đáo, tuân thủ đúng quy
trình, tránh việc tuyển dụng ồ ạt và giảm tiêu chí tuyển dụng Việc tuyển dụng đã có đầy đủ chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, quy trình, vì vậy cần tổ chức kiểm tra và đánh giá thường xuyên đối với hoạt động tuyển dụng
Hoàn thiện quy chế tuyển dụng hiện có của công ty, cập nhật các quy định, chính sách, pháp luật về tuyển dụng lao động và dựa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của công ty
Kế hoạch tuyển dụng cụ thể và công khai: mỗi đơn vị cần lập kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe, độ tuổi và hình thức tuyển dụng cho từng chức danh, vị trí Các thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên (nếu có) cần được thông báo công khai trên website công ty và các phương tiện thông tin đại chúng
Nghiên cứu thông tin thị trường tuyển dụng lao động và hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh Từ đó đưa ra những chính sách thu hút ngay từ hoạt động tuyển dụng như: chính sách thu nhập cao, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, các quyền lợi khác biệt
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ giúp công ty lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển; tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng nào cũng vậy phải tuân thủ theo quy trình tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng bên trong đòi hỏi phải có sự công bằng khách quan, xem xét cẩn trọng những đóng góp, mức độ hoàn thành công việc cũ, khả năng thực hiện nhiệm vụ mới của nhân viên để có những quyết định hợp lý, hiệu quả tránh tình trạng ưu tiên
Sử dụng bản phân tích, nhận diện nhân tài và các mô tả liên quan để có kế hoạch và hoạt động tuyển chọn, tuyển dụng nhân tài kể cả trong và ngoài công ty Cổ phần Dược phẩm Phong phú Đặc biệt quan tâm việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân tài cho bộ phận nghiên cứu và phát triển
3 2 2 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển
3 2 1 1 Giải pháp hoàn thiện công tác định hướng và phát triển nghềnghiệp nghiệp
Công bố tiêu chuẩn, tiêu chí thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý trong toàn công ty Thể hiện rõ nét hơn các thông tin về cơ hội thăng tiến cho toàn bộ nhân viên, giúp họ có động lực hơn trong công việc và có định hướng cụ thể cho bản thân trong việc phấn đấu
Tránh việc bổ nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo theo lối mòn và cảm tính Cần bổ sung thêm hình thức thi tuyển vào các chức danh quản lý, lãnh đạo để tạo ra cơ hội công bằng cho nhân viên, đồng thời cũng tìm ra được những người có tố chất, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng bổ sung NNL quản lý
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của mình Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau Từ đó giúp cho nhân viên phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm
Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách thực hiện các bước sau đây
- Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của anh/chị đó và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình Hỏi rõ rằng anh/chị đó muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào
- Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà anh/chị đó hy vọng sẽ đạt được trong vòng ba năm tới
- Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra
- Tổ chức trao đổi với nhân viên về các vấn đề nêu trên Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này
3 3 2 2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Tập trung đào tạo nhân sự quản lý, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và cả trình độ, kỹ năng quản lý trên cơ sở kết quả đánh giá công việc để sàng lọc và lập danh sách dự nguồn nhân sự quản lý Tuyên truyền để làm cho người lao động nhận thức rõ được yêu cầu của trong việc cần phải đào tạo để đáp ứng công việc để thăng tiến của người lao động Kế hoạch đào tạo phải được phổ biến rộng rãi, có sự thống nhất về thời gian, chi phí, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần
Bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý trong công việc và đào tạo để đảm bảo tất cả các đối tượng đều được đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề Gia tăng thời lượng và kiến thức đào tạo trong các đợt đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động kinh doanh cho từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định: số lượng và trình độ của đội ngũ nhân viên công ty hiện có, so sánh với số lượng, trình độ đội ngũ công nhân viên cần đào tạo Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong toàn công ty Kết quả đào tạo cần gắn liền với các chế độ lương, thưởng, phúc lợi để tạo động lực và cố gắng cho các ứng viên
Về chương trình, hình thức, nội dung đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xây dựng, phòng Hành chánh nhân sự xây dựng chương trình với phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng:
- Đối với các vị trí quản lý và chuyên môn cao nên áp dụng hình thức đào tạo bên ngoài bằng cách cử đi học tại các trường đại học cao đẳng có chất lượng cao trong nước và ngoài nước
- Đối với lao động trực tiếp áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ: các lao động có tay nghề vững, bậc cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao