V. Điều kiện làm việc DKL
4.3.2.Hướng nghiên cứu tiếp theo
b. Chính sách khen thưởng
4.3.2.Hướng nghiên cứu tiếp theo
Xuất phát từ những hạn chế trên cùng với ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, một số hướng nghiên cứu tiếp theo mà tác giả đề xuất là:
- Sửa chữa, khắc phục những thiếu sót của nghiên cứu này để có một nghiên cứu hoàn chỉnh hơn, ứng dụng hiệu quả hơn.
- Thử nghiệm mô hình khác hơn, xây dựng bộ thang đo chuẩn hơn và mở rộng đối tượng nghiên cứu để đảm bảo tính khái quát cao hơn.
KẾT LUẬN
Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Do đó, công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự, đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định hiêu quả công việc của người lao động. Đặc biệt, trong giai đoạn này, khi yếu tố con người ngày càng được quan tâm và đề cao hơn đối với việc phát triển và duy trì một doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam, đề tài đã đề ra một số kiến nghị mang tính giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa động cơ làm việc cho nhân viên. Qua đó, tăng hiệu quả làm việc, góp phần phục vụ xã hội ngày một tốt hơn.
Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
• Tài liệu tiếng Việt
[1] Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
[2] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
[3] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
[4] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[5] Lê Thê Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính.
[6] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
[7] Bùi Anh Tuấn (2004), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. [8] TS. Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên) (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
• Tài liệu tiếng Anh
[9] Adams, J.S. (1965). “Inequity in social exchange”. In L. Berkowitz (Ed.),
Advances in experimental social psychology (Vol. 2) (pp. 267-299). New
York: Academic Press.
[10] Basset-Jones, N. and Lloyd, G.F. (2005), “Does Herzberg’s motivation theory have stayingpower?”, The Journal of Management Development, Vol. 24, pp. 929-43
[11] Koontz H, Weihrich H (1990), Essentials of Management. 5th Ed, Mc Graw Hill. Singapore pp.317-340
[12] Luthans, F. (1998), Organisational Behaviour, 8th ed. Boston: Irwin McGraw-Hill.
Journal of Public Administration Research and Theory, 6 (1)
[14] Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), “Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money”, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, pp. 73–94.
[15] Tremblay MA, Blanchard CM, Taylor S & Pelletier LG (2009), Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research, Canadian Journal of Behavioural Science, 41(4), 213- 226
[16] Wallace D. Boeve (2007), “A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education”. Eastern Michigan
University.
[17] Wright B. (2008), Methodological Challenges Associated with Public Service Motivation Research. In Perry J. and Hondeghem A. Motivation in Public Management: the Call of Public Service. Oxford: Oxford University Press
PHỤ LỤC (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});