6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhânlực hành chính xã, phường
Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:
1.1.3.1. Là chủ thể của nền công vụ , là những người thực thi công vụ
Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.[13]
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền
lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức. [20]
Cán bộ, công chức hành chính cấp xã là chủ thể của nền công vụ và là người thực thi công vụ ở cấp xã. Vì vậy nguồn nhân lực hành chính công cấp xã phải hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan ñiểm, chủ trương, đườnglối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội, Công an và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước.[16]
1.1.3.2. Là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp tại địa phương
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã
hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
1.1.3.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động. Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính.
1.1.3.4. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảm
quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưu theo quy định của pháp luật... Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực là số lượng nguồn nhân lực. Đối với tổ chức nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu theo độ tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chuyên môn và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay và tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
Việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực hành chính xã phương hiện này được thể hiện qua công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực.Tuyển chọn công chức là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình quản lý công chức, mang tính quyết định cho sự phát triển của toàn bộ nền hành chính nhà nước nói chung và của từng cơ quan, đơn vị nói riêng. Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đề ra; góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính và mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính. Tuyển dụng được những cán bộ, công chức có ý thức, khả năng tự học tập để thích ứng với công việc sẽ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề...
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định thành phần , tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối liên hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng. Nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
vào các tiêu chí :
- Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực ;
- Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp theo Ngành nghề, theo địa bàn công tác, theo giới tính; theo độ tuổi.
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra.
1.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động. Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo.
Trình độ chuyên môn của người lao động là sự hiểu biết về kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó như sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất để hoàn thành những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, kiến thức đặc thù. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng nên bất cứ cơ quan hay tổ chức nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động cần phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh
hoạt, sáng tạo. Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ chức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chức của mình. Theo Nghị quyết 26-NQ/TW thì việc nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ công chức được thể hiện qua các nội dung chủ yếu như sau:
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào.Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo.Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác.Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra. Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo. Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt