6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Xây dựng môi trường làmviệc và các chính sách tạo động lưc
bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao. Nhu cầu cơ bản là mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản như đòi hỏi sự công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, được thể hiện mình. NLĐ ngoài làm việc tạo ra thu nhập để phục vụ những nhu cầu cơ bản của bản thân thì còn có nhu cầu khác như sự thăng tiến trong công việc, địa vị xã hội và được xã hội nể trọng. Tìm hiểu được mục đích làm việc của người lao động, từ đó chúng ta tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Động lực thúc đẩy bắt nguồn từ thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, được cải thiện đời sống vật chất, được nể trọng, tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người có những hành động nhằm đạt được những gì mình mong muốn.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Hệ thống lại các mục tiêu chính của người lao động:
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
a. Tạo động lực thông qua đảm bảo một hệ thống tiền lương
Tiền lương chính là khoản tiền mà NLĐ nhận được nhờ hoàn thành công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình. Tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan hành chính nhà nước.
Theo nghị quyết 27/NQ-TW về cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức hành chính việc đảm bảo tiền lương thể hiện qua các mặt như:
- Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững.
- Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước.
- Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương
quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
- Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thoả thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
- Cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thúc đẩy cải cách hành chính; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh giản biên chế; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng
Khen thưởng là yếu tố tác động tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần NLĐ, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, hăng say đối với công việc của mình. Đó là việc NLĐ không được đánh giá đúng năng lực, không được nhìn nhận thành quả công việc họ đã tạo ra. Chính vì vậy, cơ quan, đơn vị phải quan tâm, đánh giá đúng năng lực của NLĐ để kịp thời động viên, khen thưởng. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước thì việc được khen thưởng là rất quan trọng, bởi qua đó đánh giá được năng lực làm việc của cá nhân.
Con người luôn có sự cầu tiến trong công việc, luôn muốn được thể hiện mình, muốn được nể trọng và muốn mọi người công nhận thành đạt. Theo tháp nhu cầu Maslow thì đây là nhu cầu cao nhất của con người. Dựa vào đó, cơ quan, tổ chức, đơn vị nâng cao động thúc đẩy NLĐ làm việc bằng sự thăng tiến là tạo ra mục đích thăng tiến cao hơn trong công việc và phù hợp với người lao động giúp người lao động có thể đạt được. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của cơ quan, tổ chức đối với cá nhân của người lao động. Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động. Nhận thức được điều này người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hết sức để đạt được vị trí cao mà mình mong muốn.
Theo nghị định Số: 88/2017/NĐ-CP việc khen thưởng cán bộ, công chức được thể hiện như sau:
- Căn cứ điều kiện cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị, Thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, trong đó phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình khi đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; đồng thời khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm phù hợp với các quy định tại Nghị định này.
- Người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức, viên chức chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện việc đánh giá, phân loại đối với cán bộ, công chức, viên chức hàng năm theo quy định tại Nghị định này và gửi báo cáo kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý về Bộ Nội vụ để tổng hợp trước ngày 01 tháng 3 hàng năm.
- 3. Bộ Nội vụ có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra, tổng hợp báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của các bộ, ngành, địa phương và công khai kết quả tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm.
nghiệp.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có: - Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động.
Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.
c. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao.Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình tiến hành sản xuất. Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức.
1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.3.1. Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực