6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC HÀNH CHÍNH CẤP
XÃ, PHƯỜNG THUỘC THỊ XÃ ĐIỆN BÀN
Xuất phát từ mục tiêu , nhiệm vụ chính trị ; phát huy các kết quả đạt được , khắc phục những tồn tại hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn , tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau:
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp.
3.2.1.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực
Với thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính hiện nay vẫn chưa đảm bảo theo số lượng quy định, để đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực hành chính tại các xã, phường trên địa bàn thị xã ta cần đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển dụng.
Hiện nay, xã hội không ngừng vận động và phát triển, nhu cầu của người dân ngày càng tăng. Để bắt kịp sự phát triển xã hội, phục vụ và đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng hợp pháp của người dân thì cải cách nền hành chính, đặc biệt là đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng là việc làm cần thiết. Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ, do đó, những quy định pháp lý về hoạt động này cần phải được quy định chặt chẽ, mang tính khả thi cao góp phần lựa chọn được những công chức cấp xã, phường có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Thực hiện công khai minh bạch trong công tác tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài bằng cấp chuyên môn cần quan tấm đến năng lực, kiến thực thực tiễn của người dự tuyển. tác tuyển dụng có ý nghĩa vai trò hết sức quan trọng nhằm hình thành đội ngũ cán bộ công chức hành chính xã,
phường có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là công bộc của nhân dân , đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính . Xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa. Thực tế công tác tuyển dụng là lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp liên quan đến lợi ích của nhiều người. Vì vậy không tránh khỏi những tồn tại và nhược điểm. Việc tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã, phường thị xã Điện Bàn trong những năm qua bên cạnh những kết quả đã tuyển chọn được một số lượng cán bộ công chức đủ điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp với cơ cấu chủng loại các chức danh của địa phương, đơn vị còn tồn tại không ít những nhược điểm là việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa phù hợp , yêu cầu nhiệm vụ , chỉ tiêu biên chế , chưa thật sự đảm bảo nguyên tắc bình đẳng khách quan .v.v. Hiện nay số lượng cán bộ công chức xã cơ bản đảm bảo về số lượng theo quy định . Tuy nhiên thời gian đến sẽ cần bổ sung thêm do có một số bộ phận cán bộ công chức xã, phường chuẩn bị đến tuổi về hưu, vì vậy cần tiến hành xây dựng đề án tuyển dụng cán bộ công chức để kịp thời bổ sung vào các chức danh bị thiếu. Đây là một khâu quan trọng nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề và vị trí công việc. Việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động rất lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc.Do vậy để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với công việc, phát huy năng lực của mình cần làm tốt các công việc sau :
- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hợp tình hình thực tế của từng địa phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí cơ cấu và tiêu chuẩn.
- Thay đổi hình thức tuyển dụng từ xét tuyển sang hình thức thi tuyển để đảm bảo tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, lựa chọn những người có trình độ, năng lực nhất tham gia vào hoạt động quản lý nhà nước cấp xã.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng công chức, cán bộ.
- Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã trên tất cả các phương tiện
lý nghiêm các trường hợp vi phạm để đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã, phường trên địa bàn thị xã.
Tùy vào chức danh công chức và đặc điểm địa phương để tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển cho phù hợp với quy định hiện hành.
-Đối với các chức danh: Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – Đô thị và môi trường, hoặc Địa chính – Nông nghiệp – xây dựng và môi trường, Tài chính –kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội thì thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển, Người được tuyển dụng phải có trình độ đại học trở lên và phù hợp với chức danh được tuyển.cụ thể như sau:
+ Đối với chức danh Văn phòng – Tống kê : Phải tốt nghiệp các nhóm ngành hành chính ; văn thư lưu trữ ; Luật; Kinh tế; Khoa học xã hội và nhân văn, Báo chí tuyên truyền ; thống kê…
+ Đối với chức danh Địa chính – xây dựng – Đô thị - môi trường hoặc Địa chính – xây dựng – Nông nghiệp – môi trường: Phải tốt nghiệp các nhóm ngành địa chính, tài nguyên môi trường, xây dựng, Kinh tế xây dựng, Kinh tế môi trường, giao thông, Quy hoạch kiến trúc, hạ tầng, thú y, thủy lợi, nông nghiệp, khuyến nông, lâm nghiệp, kinh tế nông lâm.
+ Đối với chức danh Tài chính – Kế toán: Phải tốt nghiệp các nhóm ngành tài chính, kế toán, kiểm toán, Kinh tế;
+ Đối với chức danh Tư pháp – Hộ tịch: Phải tốt nghiệp các ngành luật; Hành Chính.
+ Đối với chức danh Văn Hóa – Xã Hội: Phải tốt nghiệp các nhóm ngành quản lý Văn hóa- Thông tin , Lao động –xã hội - tiền lương , truyền thông – báo chí – tuyên truyền , khoa học xã hội và nhân văn , Phát thanh- truyền hình , sư phạm, luật.
-Đối với các chức danh: Chỉ huy trưởng BCH quân sự xã, và Trưởng công an xã thì thực hiện xét tuyển và bổ nhiệm, người được tuyển dụng cần phải có trình độ trung cấp trở lên, cụ thể:
nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành quân sự cơ sở theo quy định của Luật Dân quân tự vệ và luật cán bộ, công chức năm 2008.
+ Đối với chức danh Trưởng công an xã, phường: Phải tốt nghiệp trung cấp trở lên các nhóm ngành Quản lý trật tự xã hội, cảnh sát, an ninh, công an và theo quy định của pháp lệnh Công an và Luật cán bộ, công chức năm 2008.
3.2.1.2 Hòa thiện về cơ cấu nguồn nhân lực
a. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác
Thực trạng hiện nay cho thấy Cán bộ công chức có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm. Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
Dựa trên cơ sở dự báo phát triển KT- XH địa phương và yêu cầu thực tế để xác định cơ cấu nguồn nhân lực có ngành nghề và nhiệm vụ công tác cho phù hợp. Ưu tiên tuyển đủ số lượng cán bộ công chức hành chính còn thiếu so với quy định hiện nay.
Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng và bổ sung hoàn thiện các vị trí chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng vị trí; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức.Xây dựng và ban hành quy chế đánh giá cán bộ công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách , nhiệm vụ được giao , khối lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ để đánh giá và xếp loại công chức. Để quản lý nguồn nhân lực một cách có khoa học và hiệu quả trong các đơn vị xã, phường ở thị xã Điện Bàn, tạo cơ sở cho sự tin cậy của nhân dân và phát triển đội ngũ công chức cần thực hiện các giải pháp sau :
- Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh chức trách của từng công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn thành công việc
- Đánh giá công chức thông qua việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Công tác đánh giá phải trên quan điểm không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
công tâm, phải vì việc mà chọn người chứ không phải vì người mà chọn việc.
b. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính theo địa bàn công tác
Xuất phát từ đặc điểm của từng địa phương và yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an ninh, quốc phòng, phát triển kinh tế - xã hội, để từ đó xây dựng quy hoạch cán bộ, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC cho phù hợp, đảm bảo yêu cầu sự phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng giữa các vùng miền. Ngoài việc bồi dưỡng đồng bộ cho CBCC giữa các vùng miền những kiến thức chung nhất, cơ bản nhất thì ñối với từng vùng miền khác nhau cần bổ sung các lớp bồi dưỡng kiến thức mang tính đặc thù tạo điều kiện cho CBCC nâng cao trình độ quản lý phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của từng vùng miền, cụ thể:
- Đối với các phường: Tạo Điều kiện cho CBCC tham gia các lớp bồi dưỡng liên quan đến quản lý hoạt động thương mại, dịch vụ, công nghệ thông tin, dịch vụ hành chính công trực tuyến, quản lý đô thị...
- Đối với các xã nông thôn: Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, an ninh - quốc phòng, xây dựng nông thôn mới, quản lý về tài nguyên, môi trường, cơ sở hạ tầng, dân tộc, tôn giáo, dân vận...
- Căn cứ vào đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương để xây dựng quy hoạch cán bộ, tuyển dụng công chức cho phù hợp. Đảm bảo yêu cầu sự phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương theo hướng cân bằng giữa các vùng, miền.
-Thực hiện điều động, biệt phái, tăng cường cán bộ về cơ sở ở các địa phương còn thiếu và yếu.
- Thực hiện tốt chế độ, chính sách và có chế độ ưu đãi phù hợp trong việc tuyển dụng CBCC đối với những xã vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Có chế độ, chính sách ưu đãi, khuyến khích CBCC cấp huyện, tỉnh tăng cường cho xã.
c. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Đảm bảo tính hợp lý giữa các độ tuổi trong nguồn nhân lực hành chính, nâng cao tỷ lệ cán bộ công chức trẻ tuổi, nhất là cán bộ trẻ giữ chức vụ lãnh đạo. Để làm tốt công tác này cần thực hiện tốt các nội dụng sau:
- Quy hoạch cán bộ công chức cần ưu tiên bố trí cán bộ trẻ , nhưng phải có sự hài hòa giữa các độ tuổi để phát huy , hạn chế các ưu, khuyết điểm .Bên cạnh đó cần đổi mới nội dung và phương pháp để nâng cao chất lượng nguồn quy hoạch cán bộ, công chức, phải chú trọng tạo nguồn cán bộ trẻ cho quy hoạch, bao gồm thu hút nhân tài , khắc phục tư duy nhiệm kỳ trong quy hoạch cán bộ , hiện tượng cục bộ, khép kín trong địa phương , đơn vị Quy hoạch cán bộ cấp xã phường phải đứng trên đại cục , tổng thể của xã phải đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội của xã đến năm 2025 và sau 2025. Cấp dưới phải có độ tuổi trẻ hơn cấp trên, nguồn quy hoạch mới phải có độ tuổi trẻ hơn cán bộ đương chức, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
- Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ công chức hành chính trẻ tuổi có năng lực, có phẩm chất đạo đức chính trị và đạo đức lối sống tốt, để phát huy tính sáng tạo năng động và đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
- Có cơ chế và chính sách thu hút cán bộ trẻ, có năng lực về công tác tại các xã, phường thuộc thị xã.Các các bộ trẻ được tuyển dụng theo diện thu hút nhân tài được hưởng các ưu đãi như bố trí biên chế nhà nước chưa qua sử dụng đẻ thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc. Thời gian tập sự ít nhất là 03 tháng và không quá 12 tháng. Trong thời gian tập sự cán bộ, công chức trẻ được hưởng 100 % lương.
- Mạnh dạn giao việc cho CBCC trẻ, tạo cơ hội cho họ tiếp cận với công việc mới để ngày càng trưởng thành hơn.
- Quy hoạch cán bộ, công chức cần ưu tiên bố trí cho cán bộ trẻ nhưng phải có sự hài hòa giữa các độ tuổi để phát huy, hạn chế các ưu khuyết điểm giữa các độ tuổi.
- Mạnh dạn đề cử, bổ nhiệm CBCC trẻ tuổi có năng lực, có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống, giữ các vị trí lãnh đạo để phát huy tính sáng tạo năng động vừa đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
d. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật về bình đẳng giới. Tích cực tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về bình đẳng giới. Tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ công chức hành chính nữ được phát huy năng lực.
Ưu tiên tuyển dụng, tăng tỷ lệ nữ giới trong quy hoạch đào tạo, Quy hoạch cán bộ; Ưu tiên trong đề bạt, bổ nhiệm để tăng tỷ lệ nữ tham gia vào các cơ quan hành chính, nhất là trong nhóm lãnh đạo.
Phát huy vai trò tiềm năng to lớn của cán bộ nữ, trong các mặt công tác của đơn vị nhằm nâng cao chất lượng, số lượng cán bộ nữ; bảo đảm tỷ lệ, cơ cấu bảo đảm tốt nguồn cán bộ kế thừa góp phần đẩy mạnh công tác cải cách hành chính.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ nữ mang tính khả thi, có lộ trình và kết quả cụ thể; dự báo được các yêu cầu lâu dài để chủ động xây dựng các phương án bố trí cán bộ phù hợp, gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ để nâng cao chất lượng, số lượng cán bộ nữ trong đội ngũ lãnh đến cuối nhiệm kỳ cấp ủy, lãnh đạo đơn vị đào tạo được đội ngũ cán bộ nữ nhằm đảm bảo về chất lượng, số lượng theo quy định.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ nữ phải được ưu tiên nhưng bảo đảm đúng quy trình, đảm bảo khách quan, dân chủ, công khai, minh bạch và chất lượng đội ngũ cán bộ.
3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng công tác của công chức nhà nước, Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn cần thực hiện tốt các nội dung sau :
- Dự trên yêu cầu thực tế và yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh để xác định trình độ chuyên môn và chuyên ngành đào tạo phù hợp từ đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo hợp lý.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo theo quy hoạch, có sự ưu tiên theo nhóm đối tượng. Đồng thời phải thường xuyên rà soát, điều chỉnh hằng năm để phù hợp.
hành chính. Cần loại bỏ những trường hợp đi học để hợp thức hóa bằng cấp, hiện nay trên địa bàn thị xã còn 1 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn sơ cấp trong thời gian đến cần cho công chức, cán bộ trên đi học để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu công việc, thực thi nhiệm vụ.
- Mở các lớp cán bộ tạo nguồn đối với cán bộ trẻ, nội dung đào tạo cơ bản, toàn diện để cán bộ trẻ có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu về dài.
- Thống nhất trong nhận thức, trong công tác chỉ đạo, tham mưu và tổ chức