6. Bố cục của luận văn
1.3.2. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một mắt xích quan trọng của công tác nhân sự. Trong quy hoạch nguồn nhân lực phải chú trọng quy hoạch nhâ sự lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh
giá nhân lực, nguồn nhân lực được quy hoạch hàng năm.
Quy trình xây dựng quy hoạch nhân sự tại đơn vị:
- Rà soát, đánh giá đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác.
- Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với nhân sự lãnh đạo, quản lý. - Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ nhân lực là những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những nhân sự không còn đủ tiêu chuẩn.
- Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, kế hoạch luân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch.
- Kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch.
1.3.2.2. Hoạt động tuyên dụng
Tuyển dụng là quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho ngân hàng. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong ngân hàng. Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL.
Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi
để mọi ứng viên được biết. Đặc biệt, việc tuyển dụng phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng cả nể mà tuyển dụng nhân lực có năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém.
1.3.2.3 Hoạt động đào tạo
Đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một XH về một vấn đề và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định.
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của ngân hàng. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao.
Khi ngân hàng thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của ngân hàng, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của ngân hàng, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Ngân hàng có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: - Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc
- Đào tạo trong khi làm việc - Đào tạo cho công việc tương lai
1.3.2.4. Đánh giá kết quả làm việc
lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Thông qua việc đánh giá kết quả làm việc công việc giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự như đào tạo và phát triển, quyết định nâng lương, thăng tiến, kỷ luật đối với người lao động. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đền việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức. Nếu hệ thống đánh giá đúng đắn sẽ giúp cho người lao động phấn chấn trong công việc nhiều hơn. Nếu họ được đánh giá kịp thời sẽ thôi thúc người lao động hăng say với công việc.
Để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động thì hệ thống đánh giá phải đảm bảo các tiêu chí sau:
- Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản trị, phục vụ được mục tiêu quản trị và các tiêu chí đánh giá phải phù hợp với từng đối tượng đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt những người hoàn thành tốt công việc hay không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho bất kỳ người lao động nào thì kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trong thực tế các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
1.3.2.5. Chính sách tạo động lực làm việc
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. [2]
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thù lao, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,...Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện rõ ràng, minh bạch công tác tiền lương, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
b. Các yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. [1]
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ nhân viên .
Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả. Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, phần thưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động...Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người
lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân...
c. Sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. [1]
Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc và làm tăng hiệu quả công việc. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động.
d. Thay đổi vị trí làm việc phù hợp
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm .
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại...Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.