6. Bố cục của luận văn
2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Kiên Giang
Năng lực của NNL bao gồm nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là tâm lực, trí lực và thể lực. Tại Vietcombank Chi nhánh Kiên Giang, Tâm lực được đánh giá qua: đạo đức, hành vi và thái độ; Thể lực của người lao động được đánh giá trên các mặt: giới tính, độ tuổi và sức khỏe; Còn trí lực được đánh giá thông qua: trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết.
2.2.1.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Trong 3 năm qua, số lượng lao động tại Vietcombank – CN Kiên Giang luôn có xu hướng tăng qua các năm, năm 2017 tổng số lao động trong ngân hàng là 44 người, năm 2018 là 45 người, tăng so với năm trước là 1 người tương ứng 2,2 %, trong năm 2019 tình hình nhân sự có biến động khi số lượng lao động của ngân hàng là 43 người giảm 2 người so với năm 2018 tương ứng với 4,4 %.
Bảng 2.2: Số lương và cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2019
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Tổng số 44 100,0 45 100,0 43 100,0 1. Giới tính - Nam 24 45,4 20 44,4 18 41,8 - Nữ 24 54,6 25 55,6 25 58,2 2. Độ tuổi < 30 19 43,2 20 44,4 20 46,5 30 - 40 16 36,4 16 35,6 14 32,6 41 - 50 6 13,6 6 13,3 5 11,6 > 50 3 6,8 3 6,7 4 9,3 3. Phòng/Ban công tác 44 100,0 45 100,0 43 100,0 - Ban giám đốc 3 6,8 2 4,4 3 6,9 - Phòng HCNS 6 13,6 6 13,3 6 14,0 - Phòng KHBL&KHDN 11 25,0 12 26,7 11 25,6 - Phòng DVKH 10 22,7 10 22,2 9 20,9
- Phòng Kế toán Ngân quỹ 10 22,7 11 24,4 10 23,3
- Phòng QLN 4 9,1 4 8,9 4 9,3
4. Ngành nghề đào tạo 44 100,0 45 100,0 43 100,0
- Tài chính Ngân hàng 20 45,5 20 44,4 19 44,2
- Quản trị kinh doanh 5 11,4 6 13,3 6 14,0
- Kế toán 10 22,7 10 22,2 9 20,9
- Kinh tế 4 9,1 4 8,9 4 9,3
- Ngoại thương 1 2,3 1 2,2 1 2,3
- Công nghệ thông tin 2 4,5 2 4,4 2 4,7
- Khác 2 4,5 2 4,4 2 4,7
(Nguồn: Vietcombank – CN Kiên Giang)
- Cơ cấu NNL theo giới tính: Qua số liệu ở bảng 2.2 ta thấy ngân hàng có sự chênh lệch về giới tính khi nữ giới chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng qua 3 năm. Năm 2017 số lao động nữ là 24 người chiếm 54,6% trong tổng số lao động tại chi nhánh, đến năm 2019 số lao động nữ chiếm 58,2%. Do đặc điểm của ngành ngân hàng là giao dịch trực tiếp với khách hàng nên cần nhiều lao động là nữ giới
để tạo thiện cảm, sự tỉ mĩ, cẩn thận, chu đáo trong quá trình giao dịch, tuy nhiên sự chênh lệch này lại gây nhiều bất cập khi tạo ra lỗ hỏng về nhân lực khi nhân viên nữ thường có khoảng thời gian nghĩ trong quá trình thai sản. Đồng thời, khả năng chịu áp lực công việc của nam giới tốt hơn. Chính vì thế, chi nhánh cần cố gắng điều chỉnh cân bằng giới tính vì theo nhu cầu hiện nay thì ở một số vị trí tại ngân hàng ưu tiên lao động là nam giới có trình độ chuyên môn và thể lực tốt do lao động nam không bị chi phối thời gian cho công việc gia đình, có thể lực tốt hơn lao động nữ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
- Cơ cấu NNL theo độ tuổi: tại ngân hàng biến đổi theo xu thế trẻ hóa đội ngũ lao động khi đa phần là lực lượng lao động trẻ tuổi. Nhóm độ tuổi này có ưu điểm là tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết, năng động, nhạy bén, dễ thích nghi với môi trường làm việc mới, có khả năng ứng dụng nhanh công nghệ kỷ thuật hiện đại vào công việc. Năm 2017 lao động dưới 30 tuổi là 19 người chiếm 43,2% tổng số lao động trong CN, đến năm 2018 con số này là 20 người chiếm đến 44,4% trong tổng số và có xu hướng tăng qua 3 năm. Trong khi đó nguồn nhân lực trên 30 tuổi có số lượng không thay đổi trong 2 năm qua, tỷ trọng của nhóm tuổi này có xu hướng giảm trong năm 2019 do có 01 nhân viên chuyển công tác. Rõ ràng tỷ trọng các nhóm tuổi có sự chênh lệch khá lớn khi độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 20,9% năm 2018 trong tổng số lao động. Nhìn chung, cơ cấu độ tuổi của chi nhánh khá hợp lý, nguyên nhân chủ yếu là do chi nhánh chỉ ưu tiên tuyển dụng các lao động trẻ tuổi đã dẫn đến sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi như trên.
2.2.1.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp CBNV vào hệ thống ngạch, bậc lương.
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức.
Ở Vietcombank CN Kiên Giang, cơ cấu này được ước lượng theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa ba bậc: Sau Đại học; Đại học; Cao đẳng, Trung cấp và chương trình khác (dưới đại học).
Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ tại Chi nhánh được thể hiện ở bảng 2.3 sau:
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBNV
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Theo trình độ 44 100 45 100 43 100 Sau đại học 2 4,5 4 8,9 7 16,3 Đại học 38 86,4 37 82,2 33 76,7 Cao đẳng 1 2,3 1 2,2 0 0 Trung cấp 1 2,3 1 2,2 1 2,3
Khác (Chưa qua đào tạo hoặc có bằng trung cấp trở xuống)
2
4,5 2 6,6 2 4,7
Theo hệ đào tạo 44 100 45 100 43 100
Chính quy 30 68,2 35 77,8 37 86,1
Tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa 14 31,8 10 22,2 6 13,9
(Nguồn: Vietcombank – CN Kiên Giang)
* Về trình độ
Qua bảng số liệu bảng 2.3 ta thấy chủ yếu CBNV trong Chi nhánh có trình độ đã qua đào tạo chiếm trên 90% và có xu hướng tăng qua các năm, đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển của chi nhánh. Bên cạnh đó thì số lượng những người có trình độ sau đại học cũng ngày càng tăng đây là những người nằm trong diện cán bộ quản lý của chi nhánh. Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các ngân hàng thương mại cùng với sự tác động sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong các ngân hàng là điều hết sức quan trọng và tất yếu. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng yêu cầu của thực tế. Số lượng những người có trình độ đại học chiếm tương đối lớn và ngày càng có xu thế gia tăng. Một số người lớn tuổi có bằng đại học nhưng là học tại chức.
thấp nhưng tốc độ tăng nhanh. Năm 2017 lao động có trình độ sau đại học là 2 người chiếm 4,5%, đến năm 2019 đã có 7 lao động có trình độ thạc sĩ chiếm 16,3% trong tổng số lao động toàn chi nhánh. Hiện nay, đang có 6 người đang theo học Cao học, ước tính đến năm 2025, tỷ lệ sau Đại học chiếm trên dưới 30% tổng số lao động. Đây là những thành công vượt bậc của sự nỗ lực không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ nhân viên, đồng thời thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban lãnh đạo chi nhánh nói riêng và Vietcombank nói chung.
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số và đây là lực lượng chủ lực của ngân hàng. Năm 2019 toàn chi nhánh có 33 lao động trình độ đại học chiếm đến 76,7%. Cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2017, cán bộ có trình độ đại học là 38 người trên tổng số 44, chiếm 86,4%. Năm 2018 là 37 người trên tổng số 45, chiếm 82,2%. Năm 2018, số cán bộ nhân viên có trình độ đại học là 33 người trên tổng số 43. Sự sụt giảm này là do cán bộ trình độ Đại học tự đào tạo sau đại học đã lấy được bằng thạc sĩ và có 1 cán bộ lãnh đạo trong BGĐ về hưu theo chế độ.
Cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 2%-4% và có xu hướng giảm dần qua các năm. Lý do là các cán bộ nhân viên đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng năng lực, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như được sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo chi nhánh để CBNV được tham gia học tập và tự đào tạo. Ngoài ra, còn một bộ phận trong chi nhánh chưa có bằng từ trung cấp trở xuống chiếm khoảng 5%, đó là bộ phận bảo vệ, văn thư, tạp vụ của chi nhánh. Đây là bộ phận không tham gia vào công tác chuyên môn nên không ảnh hưởng đến chất lượng công việc của cơ quan.
* Về hệ đào tạo
Hệ đào tạo gồm có đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và các hình thức khác như vừa học vừa làm, học chuyên tu, học từ xa. Năm 2017, trong số 44 cán bộ đã qua đào tạo thì có 30 người được đào tạo theo hình thức chính quy, chiếm tỷ lệ 68,2%, có 14 người đào tạo theo hình thức khác, chiếm tỷ lệ 31,8%. Năm 2019, trong số 43 cán bộ đã qua đào tạo thì có 37 người được đào tạo
theo hình thức chính quy, chiếm tỷ lệ 86,1%, có 6 người đào tạo theo hệ khác. Nguyên nhân của việc chênh lệch không nhiều giữa hai hình thức đào tạo này và tỷ lệ hình thức đào tạo chính quy tập trung có xu hướng tăng lên trong khi tỷ lệ các hình thức khác như vừa học vừa làm, học chuyên tu, học từ xa giảm xuống là do có một số CBNV tự tham gia đào tạo văn bằng hai hệ chính quy ở các Trường Đại học liên kết tại tỉnh nhà để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn mang tính chất chuyên sâu mà họ đang đảm trách.
2.2.1.3. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp
Khi đánh giá về trí lực của người lao động, trình độ chuyên môn là rất quan trọng, song bên cạnh đó các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc cũng không kém phần quan trọng, đặc biệt là trong giai đoạn cuộc cách mạng khoa học công nghệ số 4.0 phát triển mạnh mẽ, đất nước mở cửa hội nhập như hiện nay. Với tình hình thực tế đó tại Chi nhánh Ngân hàng thì các nhóm kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc gồm: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp,…
* Trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của CBNV
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100
Trình độ A 0 0 0 0 0 0
Trình độ B,C 21 27,2 12 26,6 9 23,3
TOEFL 18 61,3 27 62,2 28 65,1
TOEIC 2 2,3 3 2,2 3 2,3
Chưa qua đào tạo 3 6,8 3 8,9 3 6,9
(Nguồn: Vietcombank – CN Kiên Giang)
Trong tình hình hội nhập hiện nay, ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng. Bảng số liệu 2.4 thấy được số lượng nhân viên có bằng ngoại ngữ ở chi nhánh chiếm hơn 90%, nhưng đa số chưa vận dụng để có thể giao tiếp tốt được. Với cơ chế quản lý mới, sự phát triển của công nghệ số cùng với chính sách tuyển dụng mới của
Vietcombank, nhân viên phải có Toiec tối thiểu 450 hoặc Toefl 550 trở lên và khuyến khích đội ngũ cán bộ hiện đang công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ. Năm 2017 số nhân viên có thể giao tiếp được chiếm tỷ trọng rất thấp, sang năm 2019 một số nhân viên đã nâng cao trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ B, C lên toeic, toefl có thể giao tiếp được tiếng anh trong giao dịch phục vụ khách hàng.
* Trình độ tin học
Trong giai đoạn 2017-2019, chi nhánh có 2 kỹ sư công nghệ thông tin vừa làm nghiệp vụ tín dụng, kế toán ngân quỹ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý tin học tại chi nhánh, chiếm tỷ lệ hơn 2%. Đa số các cán bộ trong chi nhánh có trình độ B, C chiếm tỷ lệ trên 80%. Cán bộ không có trình độ tin học thuộc bộ phận phục vụ hành chánh trong chi nhánh với tỷ lệ gần 10%.
Bảng 2.5: Trình độ tin học của CBNV
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100
Trình độ B 33 75 35 77,7 33 76,7
Trình độ C 2 4,5 1 2,2 1 2,3
Kỹ thuật viên 3 6,8 3 6,6 3 6,9
Kỹ sư 2 4,5 2 4,4 2 4,6
Chưa qua đào tạo 4 9,2 4 9,1 4 9,5
(Nguồn: Vietcombank – CN Kiên Giang)
* Các kỹ năng làm việc cần thiết khác
Tuy số lượng lao động đã qua đào tạo về kỹ năng quản lý, lãnh đạo của Chi nhánh Ngân hàng có tăng trong thời gian qua, nhưng còn chiếm tỷ trọng tương đối thấp (dưới 2%). Kỹ năng quản lý, lãnh đạo có vai trò quan trọng đối với nhóm Cán bộ lãnh đạo và Cán bộ quản lý cũng như tính chất công việc của Chi nhánh. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp cũng có vai trò quan trọng đối với nhóm Cán bộ làm công tác thẩm định, pháp chế, cán bộ giao dịch trực tiếp với khách hàng, cán bộ Marketing nhưng chưa được Ban giám đốc chú trọng. Trong
thời gian tới, Ban giám đốc cần bổ sung đào tạo những kỹ năng này cho khối truyền thông, tuyên truyền, tiếp thị, thẩm định dự án, giao dịch viên, chuyên viên pháp chế vì ngoài việc tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh trực tiếp, Chi nhánh Ngân hàng còn quản lý hoạt động của Phòng giao dịch nên nếu không có kiến thức về quản lý thì hiệu quả hoạt động của Ngân hàng sẽ không thể đạt kết quả cao.
2.2.1.4. Thực trạng về thái độ của nguồn nhân lực
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà còn cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác, khách hàng; việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động; giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp,...
Chi nhánh đã xây dựng Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Chi nhánh quản lý lao động, điều hành hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Chi nhánh xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng, quý, năm.
Định kì hàng quý, các Phòng nghiệp vụ thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập thể. Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là yếu tố không