CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường
4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức công chức tại Bộ
nguyên và Môi trường
a. Về quy hoạch công chức:
Một là, nâng cao nhận thức và sự thống nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch công chức. Từng cấp ủy viên và người đứng đầu tổ chức đảng phải xác định đây là công việc trọng tâm, thường xuyên của toàn Đảng bộ, của cấp ủy đảng, không “khoán” công tác này cho cơ quan, tổ chức. Trước tình hình đất nước và của ngành biến chuyển nhanh chóng, cần dự báo và chủ động chuẩn bị một đội ngũ công chức đủ bản lĩnh, phẩm chất, năng lực và đồng bộ. Trong đổi mới nhận thức về quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, các cấp ủy cần chú ý mấy vấn đề sau:
- Khắc phục lối tư duy khép kín, cục bộ, thiển cận, chỉ giới thiệu người của cơ quan mình vào quy hoạch. Nếu cứ bó ép trong từng cơ quan, tổ chức thì không có nguồn cán bộ dồi dào, đa dạng để bồi dưỡng, lựa chọn.
- Khắc phục quan niệm quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ là công việc, trách nhiệm của cấp ủy, mà không ý thức được đây là trách nhiệm của cả đảng bộ,
của tất cả các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Hai là, tạo nguồn cán bộ để đưa vào diện quy hoạch. Cần tập trung phát hiện, thu hút nhiều công chức trẻ có thành tích xuất sắc, đang giữ các cương vị lãnh đạo cấp phòng ở các đơn vị cơ sở; các cán bộ khoa học tiêu biểu có năng lực, trình độ và triển vọng phát triển lâu dài. Để có nguồn công chức dồi dào, các cấp ủy đảng cần động viên, tạo điều kiện để công chức phấn đấu, chuẩn bị dần về tri thức, tích lũy dần kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý từ cơ sở; mạnh dạn giao việc mới và khó cho công chức để thử thách và nâng cao dần năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức. Cần cải tiến, đổi mới phương thức tuyển chọn, phát hiện và giới thiệu nguồn công chức trẻ có thành tích xuất sắc, có triển vọng vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là những công chức lãnh đạo, quản lý trẻ đang giữ cương vị lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới. Xác định nguồn tuyển chọn ở phạm vi rộng, không nên bó hẹp, khép kín diện đưa vào nguồn quy hoạch; Khi xác định đối tượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải chú ý cả cơ cấu và tiêu chuẩn, không vì cơ cấu mà hạ tiêu chuẩn, hoặc ngược lại vì tiêu chuẩn mà không cần cơ cấu. Từng chức danh lãnh đạo, quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị cần chuẩn bị quy hoạch từ 2 -3 đối tượng kế cận, từ 3 - 4 đối tượng quy hoạch dự bị nguồn, bảo đảm cán bộ trong diện quy hoạch được đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn để không bị động, hẫng hụt khi có yêu cầu cần bố trí ngay. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải theo quy luật phát triển và đào thải, phát triển tuần tự có kế hoạch và phát triển đột biến. Những đối tượng đã đưa vào quy hoạch, nhưng sau một thời gian không có triển vọng phát triển cần kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch. Ngược lại, có những đối tượng chưa đưa vào quy hoạch, nhưng trong một thời gian nhất định có sự phát triển, trở thành đối tượng tốt, có nhiều triển vọng cần đưa vào quy hoạch. Như vậy, vấn đề cốt yếu là quy hoạch phải đúng đối tượng, không cứng nhắc và sau từng năm nên có đánh giá, điều chỉnh đối tượng quy hoạch.
Ba là, hoàn thiện và thực hiện tốt quy trình tiến hành quy hoạch. Trong việc xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, các đơn vị phải tiến hành rà soát đội ngũ công chức, có cơ chế mở rộng dân chủ để công chức, đảng viên tham gia nhận
xét, đánh giá công chức và phát hiện giới thiệu nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch. Đồng thời xác định hướng cơ cấu lãnh đạo nhiệm kỳ tới và cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quy hoạch. Các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được thực hiện công khai trong toàn thể công chức, đảng viên tham gia bỏ phiếu giới thiệu nguồn quy hoạch cán bộ của đơn vị; phải thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình và thông qua tập thể lãnh đạo bỏ phiếu quyết định. Khi danh sách quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được cấp trên xác nhận, phê duyệt đưa vào quy hoạch các chức danh cán bộ do cấp trên quản lý, phải thông báo công khai cho đơn vị, cá nhân công chức được quy hoạch biết. Hằng năm, từng đơn vị cần rà soát lại quy hoạch, kịp thời bổ sung những nhân tố mới hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những công chức không còn đủ tiêu chuẩn.
b. Về bổ nhiệm công chức:
Để nâng cao chất lượng công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần kiên quyết thực hiện một số nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp trưởng, phó trưởng phòng trở lên. Trong đó, chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan niệm quản lý là một nghề. Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân chủ, bình đẳng.
- Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi chọn lựa, giới thiệu cấp phó tức là người trợ giúp cho mình. Trong bổ nhiệm công chức lãnh đạo cần giảm bớt chế độ ủy nhiệm, tăng cường chế độ bổ nhiệm trực tiếp nhằm tăng trách nhiệm của chủ thể bổ nhiệm trong việc quản lý, theo dõi, kiểm tra và xử lý đối với công chức được bổ nhiệm.
- Cải tiến phương thức bổ nhiệm công chức lãnh đạo. Trong mô hình việc làm, việc quản lý công vụ cần dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản trong xác lập đội ngũ
nhân sự là: bầu; thi tuyển cạnh tranh hoặc hợp đồng theo các thời hạn khác nhau. Do đó, trong quá trình cải cách công vụ thời gian tới nên tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hình thức này giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai. Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo cần có đề án công tác, có mục tiêu, chương trình hành động cụ thể được thuyết trình và phản biện công khai. Qua đó chọn lựa người phù hợp nhất.
- Đổi mới quy trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo để giảm thời gian và thủ tục không cần thiết. Khi xem xét bổ nhiệm lại, công chức lãnh đạo không phải làm lại hồ sơ như bổ nhiệm lần đầu mà chỉ bổ sung thêm những nội dung và tài liệu mới, đặc biệt là bản đánh giá kết quả công tác trong thời gian giữ cương vị lãnh đạo.
- Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo cần đảm bảo yêu cầu công chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định, đủ am hiểu công việc và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công việc được giao. Trừ