CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về thực trạng quản lý công chức Bộ Tài nguyên và Mô
trường
3.3.1. Những kết quả đạt được
Thứ nhất, công tác xây dựng kế hoạch công chức đã được Bộ TN&MT
thực hiện một cách đồng bộ, tăng về số lượng cùng với đó là chất lượng đội ngũ công chức được nâng cao đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế.
- Công tác xây dựng kế hoạch công chức được thực hiện nghiêm túc, thể hiện qua việc thực hiện các kế hoạch sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức hàng năm, nhằm mục đích nâng cao năng lực của cơng chức Bộ TN&MT.
Thứ hai, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch
- Về tổ chức thực hiện kế hoạch công chức, Bộ TN&MT đã xây dựng và triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm;
- Cơng tác tuyển dụng và bố trí cơng chức tại Bộ được thực hiện đúng pháp luật. Nhìn chung cơng chức được bố trí vào từng vị trí việc làm đều đảm bảo đủ yêu cầu về tiêu chuẩn của ngạch cơng chức quy định cho vị trí việc làm đó;
bộ.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức được chú trọng và tiến hành thường xuyên với những hình thức phong phú, hiệu quả, từ đó chất lượng cơng chức dần được nâng cao;
- Công tác kiểm tra đánh gia cơng chức được tiến hành thường xun, đúng quy trình đánh giá cơng chức theo quy định của Luật cán bộ công chức. Qua công tác đánh giá công chức hàng năm đã đẩy mạnh phong trào thi đua trong Bộ, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ ba: Công tác kiểm tra, giám sát quản lý công chức tại Bộ TN&MT thực
hiện đúng quy định của pháp luật.
Thứ tư, Bộ TN&MT bước đầu đã tạo dựng được môi trường làm việc tốt, thân
thiện, tạo được sự hài lòng, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng cho công chức thuộc Bộ, phần nào đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của cơng chức, tạo tâm lý yên tâm cho cơng chức gắn bó và cống hiến cho Bộ.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
3.3.2.1. Những hạn chế chủ yếu:
Bên cạnh những kết quả đã nêu trên, công tác quản lý công chức tại Bộ TN&MT vẫn còn một số hạn chế tồn tại sau đây:
- Về công tác lập kế hoạch công chức: Mặc dù công tác lập kế hoạch công
chức được coi trọng, tuy nhiên việc nghiên cứu, quán triệt, cụ thể hóa quy chế, quy định, chưa sâu, chưa kỹ; chất lượng xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình và báo cáo kết quả công tác lập kế hoạch công chức chưa cao; Điều này dẫn tới kế hoạch cơng chức lập ra chưa sát với tình hình thực tế, ảnh hưởng tới chất lượng và tính hiệu quả của kế hoạch cơng chức.
- Về công tác tuyển dụng công chức: Chế độ tuyển dụng chưa thật sự đáp ứng
mục đích, yêu cầu đặt ra là chọn những người tài, có trình độ. Một số chính sách, quy định về tuyển dụng còn thiếu đồng bộ, chặt chẽ. Những năm trước, Bộ có tổ chức thi tuyển nhưng nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không chọn ra được
theo hướng thí sinh dự tuyển học thuộc lịng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo, dẫn tới công chức trúng tuyển đạt yêu cầu về mặt lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tế. Từ năm 2017 đến nay,
Bộ tuyển dụng chủ yếu qua xét tuyển, nên việc tuyển dụng cán bộ công chức chưa thật sự công tâm, chưa đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng chuyên môn.
- Về bố trí, sử dụng cơng chức: một số trường hợp đánh giá, bố trí cơng chức
chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng chất lượng công việc.
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: cơng tác đào bồi dưỡng cán bộ
cịn tồn tại một số hạn chế như:
Chất lượng nguồn công chức của Bộ vẫn chưa đáp ứng, cơ cấu chưa hợp lý giữa các lĩnh vực.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Bộ rất lớn nhưng chỉ tiêu, kinh phí đào tạo ít nên cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức của Bộ rất khó khăn; để bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, rất nhiều cơng chức đã tự túc kinh phí học tập, bồi dưỡng;
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức rất hạn chế; nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn; chương trình, tài liệu cịn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ; còn tập trung nhiều vào bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh mà chưa chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên ngành để nâng cao năng lực làm việc.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đã được quan tâm nhưng chưa đáp ứng yêu cầu, một phần nguyên nhân do các nguồn lực đầu tư, cơ chế, chính sách thu hút cán bộ, giảng viên cịn khó khăn; việc huy động giảng viên thỉnh giảng, báo cáo viên là lãnh đạo, quản lý các cấp, là chuyên gia, cán bộ khoa học có nhiều kinh nghiệm cịn gặp nhiều khó khăn do chưa có cơ chế, chính sách và quy định cụ thể về vai trò, nghĩa vụ, quyền lợi và trách nhiệm của
đội ngũ này với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Về việc thu hút, chế độ đãi ngộ:
Chế độ đãi ngộ hiện nay đối với một số lĩnh vực chưa thực sự thỏa đáng, chỉ mang tích chất bù đắp tương ứng với sức lao động bỏ ra mà chưa mang tích chất thu hút những người có năng lực, tài năng về với Bộ hoặc giữ chân những người có năng lực đang cơng tác trong Bộ. Trong khi đó, Bộ TN&MT chưa thực sự có một nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút, sử dụng, đãi ngộ nhân tài vào làm việc.
3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế:
a) Nguyên nhân khách quan:
Đặc thù của Bộ Tài nguyên và Môi trường là Bộ đa ngành và các đơn vị thuộc Bộ có trụ sở phân tán trên mọi miền đất nước, kể cả ở những vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, vùng đặc biệt khó khăn. Vì vậy, cũng gặp những khó khăn nhất định trong việc tổ chức triển khai và kiểm tra, giám sát việc thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nói chung, ý kiến chỉ đạo của Bộ nói riêng trong mọi hoạt động của đơn vị trong đó có cơng tác tổ chức cán bộ.
- Một số quy định của Đảng và Chính phủ về quy trình, quy định bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, quy hoạch cán bộ … chưa thống nhất, đồng bộ; cơ chế, chính sách về cơng tác tổ chức cán bộ vẫn đang được tiếp tục hoàn thiện, thay đổi, bổ sung; nhiều vấn đề mới phát sinh còn chưa được quy định kịp thời.
- Việc phân cấp quản lý cán bộ gắn với cơ chế giám sát chưa hoàn chỉnh; quy trình, tiêu chí nhận xét, đánh giá cán bộ chưa lượng hóa vẫn cịn mang tính định tính gây khó khăn khi thực hiện công tác nhận xét, đánh giá cán bộ.
- Một số chủ trương lớn về cơng tác cán bộ như trẻ hóa đội ngũ, tăng cường cán bộ nữ; chính sách thu hút người tài năng, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻcòn gặp vướng mắc về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình và kinh phí tổ chức thực hiện.
- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm đối với công
chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định các bộ, ngành chịu trách nhiệm ban hành và hướng dẫn thực hiện chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, kinh phí cấp cho các hoạt động này hiện nay được xác định theo từng năm với kinh phí rất hạn hẹp và khơng được sử dụng để đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức; do đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Bộ chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
- Cơng tác ln chuyển, bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, phục vụ phát triển đổi ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng nhiệm vụ. Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý cịn nhiều khó khăn, bất cập do chưa có sự chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể, đồng bộ ở các cấp, các ngành, địa phương. Mặt khác, chưa có quy định cụ thể về cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp đối với việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chưa có hướng dẫn cụ thể, chính sách khuyến khích về cơng tác ln chuyển cán bộ.
b) Nguyên nhân chủ quan: *Nguyên nhân thuộc về tổ chức
- Thái độ và nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo về vai trò của cán bộ
cơng chức cịn nhiều hạn chế do vậy việc tuyển dụng cán bộ, cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng đơi khi cịn mang tính chủ quan, cảm tính; công chức tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa hiểu rõ từng vị trí việc làm của cơ quan, dẫn đến việc cử cơng chức đi đào tạo cịn chưa đúng với yêu cầu của vị trí việc làm.
- Việc đánh giá cơng chức cịn mang tính nể nang, chưa quyết liệt cho thơi việc công chức chây ỳ, làm việc không hiệu quả.
- Chế độ đãi ngộ đối với công chức chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, khó thu hút nhân tài làm việc tại các cơ quan đơn vị tại Bộ.
quản lý cơng chức nói chung và tuyển dụng, đánh giá cơng chức tại Bộ nói riêng chưa được chú trọng.
*Nguyên nhân thuộc về cán bộ công chức
- Cán bộ công chức chưa thực sự quan tâm tích cực đến việc học tập nâng cao trình độ, kĩ năng làm việc cho bản thân và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
CHƯƠNG 4
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
4.1. Bối cảnh mới, định hướng hồn thiện quản lý cơng chức Bộ Tài nguyên và Môi trường đến năm 2030
4.1.1. Bối cảnh mới
Việt Nam đang trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Trong đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem là một trong những trọng tâm trong q trình cải cách nền hành chính nhà nước. Yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện nay, ngồi việc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, kỹ năng mà cịn phải nâng cao đạo đức cơng vụ. Do vậy, quản lý công chức là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng ta. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln coi trọng cơng tác quản lý cán bộ, công chức. Nghị quyết số 26- NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” cũng khẳng định quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác quản lý cán bộ công chức là khâu “then chốt” của cơng tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Do đó, quản lý cơng chức là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu hiện nay của Đảng ta, cần được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học và hiệu quả.
Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hoá nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với nước ta. Sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức. Thời gian tới cũng là giai đoạn chuyển giao thế hệ công chức. Đầu tư xây dựng đội ngũ công chức là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững. Xây dựng đội ngũ công chức là trách
nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức. Trước nhu cầu phát triển của đất nước mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho nền hành chính của Việt Nam, để thích ứng với điều kiện mới, mỗi cơ quan, bộ, ngành, địa phương cần đầu tư, chú trọng công tác quản lý công chức.
4.1.2. Phương hướng
Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch công chức, bám sát mục tiêu, xứ mệnh phát triển của Bộ TN&MT để có định hướng đúng đắn trong xây dựng kế hoạch cơng chức.
Hồn thiện đề án vị trí việc làm để có cơ sở để tuyển dụng công chức đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thực hiện cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức một cách đúng đắn, khoa học, chặt chẽ phù hợp với năng lực và chuyên môn của công chức, đáp ứng và phát huy đầy đủ điều kiện nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của Bộ TN&MT.
Ưu tiên đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao chất
lượng công chức, đảm bảo công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Cần tiếp tục đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ. Phải đánh giá cả năng lực, phẩm chất và uy tín; dựa vào kết quả, hiệu quả thực hiện từng công việc bằng những sản phẩm cụ thể, có tính định lượng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Đối với cán bộ cấp chiến lược, việc đánh giá còn phải căn cứ vào kết quả đổi mới, sáng tạo; tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đơi với làm; khả năng thích ứng nhanh với tình hình thực tiễn, quyết liệt trong chỉ đạo, điều hành. Đánh giá để quy hoạch và bổ nhiệm phải trực tiếp khảo sát, gặp gỡ trao đổi với các tổ chức, cá nhân có liên quan và tham khảo ý kiến phản ánh, đóng góp của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Bản thân cán bộ tự đánh giá; tập thể đánh giá; cấp trên đánh giá; cấp dưới đánh giá; huy động các đồn thể chính trị - xã hội và nhân dân tham gia đánh giá cán bộ.
giám sát công tác quản lý công chức công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường đến năm 2030
4.2.1 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và Mơi trường
Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch công chức một cách hợp lý và hiệu quả. Bám sát vào mục tiêu, sứ mệnh phát triển của Bộ TN&MT để có những phân tích, định hướng đúng đắn trong xây dựng kế hoạch công chức. Tổ chức trưng cầu ý