Có nhiều lý do để giải thích tại sao mọi ngƣời chuyển công việc ở tổ chức này sang tổ chức khác hoặc tại sao mọi ngƣời rời khỏi tổ chức. Kinh nghiệm cho thấy rằng việc này thƣờng liên quan đến áp lực (căng thẳng trong công việc), các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc (stressors) nhƣ là thiếu tính cam kết trong tổ chức và thiếu hài lòng trong công việc làm cho nhân viên thôi việc. Điều này cho thấy rõ ràng rằng đây là những quyết định riêng lẻ làm cho một ngƣời quyết định nghỉ việc. Có những yếu tố khác nhƣ các đặc tính cá nhân nhƣ cảm giác bất lực, điểm kiểm soát và địa vị cá nhân. Điểm kiểm soát đề cập đến mức độ mà mọi ngƣời tin rằng các yếu tố bên ngoài nhƣ cơ hội và những ngƣời quyền lực khác chi phối đến địa vị của họ. Sự căng thẳng trong công việc cũng dẫn đến nghỉ việc. Sự mơ hồ trong công việc dẫn đến sự khác nhau giữa kỳ vọng trong công việc với thực tế mà họ cảm thấy. Điều này gây ra sự không chắc chắn về vai trò của nhân viên trong tổ chức. Nó có thể là hậu quả của việc hiểu sai về các kỳ vọng, cách thức để đáp ứng các kỳ vọng, hoặc nhân viên có thể cho rằng công việc thực tế là khác. Sự thiếu hụt thông tin về cách thức thực hiện công việc, sự thiếu rõ ràng trong việc xác định mục tiêu công việc của đồng nghiệp và giám sát, sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động, việc gia tăng áp lực trong công việc và thiếu sự đồng thuận về chức năng hoặc nhiệm vụ trong công việc có thể khiến nhân viên cảm thấy ít tham gia hơn và ít hài lòng hơn với công việc và sự nghiệp của họ, thiếu tính cam kết với tổ chức và cuối cùng thƣờng hƣớng đến việc rời đi. Nếu vai trò của nhân viên không đƣợc quản lý / giám sát xác định rõ ràng, điều này có thể đẩy nhanh mức độ thôi việc của nhân viên do sự thiếu rõ ràng trong việc xác định vai trò.