Ở một khía cạnh khác, các yếu tố kéo là những nguyên nhân thu hút nhân viên đến một nơi làm việc mới. Một số tác giả đặt tên các yếu tố kéo là yếu tố không kiểm soát đƣợc vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của các tổ chức. Có nhiều yếu tố kéo khác nhau nhƣ là: lƣơng cao, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, công việc thú vị và có nhiều thách thức mới, sự an toàn trong công việc, vị trí đi lại thuận tiện, văn hóa tốt hơn, có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tự do / tự chủ hơn, danh tiếng tốt của tổ chức, giá trị, nhiều lợi ích hơn và ông chủ tốt.
Các chính sách giúp cân bằng giữa cuộc sống và công việc là rất quan trọng và đƣợc định nghĩa nhƣ là chỉ số cơ sở của một tổ chức, ƣu tiên công việc hơn gia đình hoặc gia đình hơn công việc (Thompson và các cộng sự, 2005). Các chính sách này bao gồm giờ làm việc linh động và nhân viên chủ động trong công việc. Các chính sách cân bằng cuộc sống và công việc là một trong những yếu tố đƣợc xem xét chính trong các tổ chức bởi vì các chính sách thân thiện là một yếu tố quan trọng để giảm tần suất nghỉ việc. Hui-Yu và Takeuchi (2008) thấy rằng các chính sách giúp cân bằng cuộc sống và công việc có quan hệ đồng biến với thời gian làm việc của các nhân viên nữ, và trên thực tiễn các chính sách này có ảnh hƣởng tích cực đến tỷ lệ nghỉ việc của ngƣời lao động. Các chính sách giúp cân bằng cuộc sống và công việc giúp giảm căng thẳng và tạo một nơi làm việc tốt, hạn chế các sai sót trong công việc, tạo sự công bằng và gia tăng năng suất làm việc. Theo Thompson và các cộng sự (2005), các tổ chức sẽ xem xét và áp dụng các chính sách quản lý nhằm tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ. Do đó, các tổ chức đang đƣa ra ý định tăng cƣờng áp dụng những chính sách có thể làm giảm tần suất nghỉ việc của nhân viên. Các công ty nên chú ý hơn đến việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và thực hiện các chính sách thân thiện bởi vì việc tăng ca và thêm việc làm gia tăng căng thẳng trong công việc và dễ dẫn đến ý định thôi việc trong nhân viên.
Theo một nghiên cứu của Viện Nhân sự và Phát triển Anh (2012) tại Vƣơng quốc Anh (UK), có những yếu tố cụ thể tác động đến việc xin thôi việc sớm. Chúng bao gồm các yếu tố cá nhân và đặc điểm. Các yếu tố cá nhân bao gồm những thay đổi trong hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi một kỹ năng hoặc giao dịch mới, hoặc một lời mời làm việc không mong muốn. Ngoài các yếu tố cá nhân này, cũng có các tính năng dựa trên đặc điểm hoặc nét tính cách liên quan đến nhân viên nghỉ việc. Đặc điểm tính cách là một số đặc điểm giống nhau mà qua đó có thể dự đoán hiệu suất công việc và hành vi phản tác dụng nhƣ làm việc thiếu tập trung, vắng mặt, trộm cắp, lạm dụng công việc và phá hoại thiết bị hoặc sản xuất. Hầu hết nguyên nhân nghỉ việc là đến từ thực tiễn quản lý. Nhân viên có xu hƣớng nghỉ việc cao ở môi trƣờng mà họ cảm thấy họ bị lợi dụng, bị đánh giá thấp và tƣởng thƣởng không xứng đáng. Việc quản lý bất bình đẳng, thiếu hiệu quả, thiếu tầm nhìn và khả năng lãnh đạo có mục đích khuyến khích nhân viên có tay nghề và chuyên môn rời khỏi tổ chức.
Sherratt (2000) chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc có tính nhân khẩu học, cụ thể là đối với phụ nữ ngƣời mà cần cân bằng đáng kể công việc và nhiệm vụ gia đình cùng một lúc. Nhân viên công ty có thể chọn rời khỏi một tổ chức thay vì hy sinh các quyền lợi và trách nhiệm khác của họ hoàn thành công việc. Một số phụ nữ quyết định bỏ việc sau khi sinh con, thay vì chỉ đơn giản là nghỉ thai sản, trong khi đó một số ngƣời chọn di cƣ sang khu vực khác với vợ / chồng của họ. Những yếu tố này làm cho tỷ lệ nghỉ việc cao hơn cho phụ nữ ở hầu hết các tổ chức.
Phúc lợi có thể không đƣợc xem xét nhƣ là yếu tố quan trọng nhất trong việc thôi việc của nhân viên có tay nghề cao; tuy nhiên, tiền vẫn luôn là một yếu tố quan trọng trong quyết định nghỉ việc. Kinnear và Sutherland (2001) cho rằng nhân viên có kỹ năng cần phải kiếm đƣợc một gói những phúc lợi cạnh tranh và cũng có cơ hội kiếm đƣợc nhiều tiền thƣởng dựa trên hiệu suất làm việc. Họ muốn những nỗ lực của họ đƣợc tƣởng thƣởng một cách xứng đáng và công bằng trong sự thành công của tổ chức.
Ongori (2007) cũng đã nhóm các nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc ở nhân viên thành 2 nhóm: nhóm các yếu tố liên quan đến công việc và nhóm các yếu tố liên quan đến tổ chức.