2.3.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài
Khan và các cộng sự (2012) phân tích động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại ở Pakistan. Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 167 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này các tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với nghiên cứu trƣớc đây của De Beer (1987). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ lƣơng thƣởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả bốn yếu tố lƣơng thƣởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1%. Trong đó cơ hội thăng tiến đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại.
Mahazril‗Aini và các cộng sự (2012) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang làm việc trong khu vực công ở Malaysia. Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 97 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ phần thƣởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trƣờng làm việc, mô tả công việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả bốn yếu tố phần thƣởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trƣờng làm việc, mô tả công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên. Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng phần thƣởng và sự ghi nhận là hai yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của các tác giả.
Rashid và Rashid (2012) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở khu vực tƣ nhân và khu vực công thuộc ngành ngân hàng. Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 150 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ phần thƣởng về mặt tài chính, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả sáu phần thƣởng về mặt tài chính, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1%. Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng các nhân viên làm việc ở các ngân hàng tƣ nhân cảm thấy hài lòng với các chính sách của ngân hàng và có động lực làm việc tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng quốc doanh.
Akhtar và các cộng sự (2014) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở các ngân hàng ở Pakistan. Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 200 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này các tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với nghiên cứu trƣớc đây của Yang (2011) và Panagiotakopoulos (2013). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ phần thƣởng về mặt tài chính, lƣơng, mô tả công việc, sự giám sát của cấp trên và đặc điểm cá nhân để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả năm yếu tố phần thƣởng về mặt tài chính, lƣơng, mô tả công việc, sự giám sát của cấp trên và đặc điểm cá nhân đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1%. Trong đó sự giám sát của cấp trên đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại.
Sandhe và Joshi (2017) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trƣờng đại học/cao đăng ở Vadorara thuộc Ấn Độ. Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 75 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ môi trƣờng làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lƣơng và phúc lợi để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả năm yếu tố môi trƣờng làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lƣơng và phúc lợi đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên. Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng môi trƣờng làm việc và lƣơng và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của các tác giả.
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ công việc phù hợp, chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thƣơng hiệu của công ty để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần quan tâm và chú trọng vào các chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến áp dụng cho các nhân viên cũng nhƣ tạo ra các cơ hội phát triển cá nhân và đào tạo phát triển nghề nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên.
Nguyễn Hữu Thủy (2012) phân tích động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đăng ký kinh doanh tại các tỉnh nhƣ Hà Nội, Vĩnh Phúc, Quảng Ninh, Hải Dƣơng và Bắc Ninh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 900 ngƣời lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở 150 doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 336 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Hays và Hill (2001), Dessler (2001), Budiyanto và Oetomo (2011) và Ke và Wei (2008). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách nhân sự để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả ba yếu tố chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến động lực làm
việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1%. Trong đó chính sách nhân sự đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Điều này ngụ ý rằng để tăng động lực làm việc của các nhân viên, các nhà quản lý có thể thay đổi các vấn đề liên quan đến chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt tập trung mạnh vào chính sách nhân sự.
Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này, các tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với nghiên cứu của Kovach (1987). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ sự thích thú công việc, công nhận sự đóng góp của cá nhân, đƣợc tự chủ, công việc ổn định, lƣơng cao, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trƣờng và điều kiện làm việc, lãnh đạo, phần thƣởng, phản hồi từ công việc, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hình ảnh công ty để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 04 yếu tố là thƣơng hiệu và hình ảnh công ty, lƣơng cao, lãnh đạo và sự thích thú công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó thƣơng hiệu và hình ảnh công ty đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất đối với việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên trong công ty.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên đang làm việc tại Đại học Tiền Giang. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 1/3 số lƣợng cán bộ viên chức đang công tác tại trƣờng và thu về đƣợc 131 kết quả khảo sát có giá trị từ 15 bộ phận trong toàn trƣờng. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ bản chất công việc, tiền lƣơng, thƣởng và phụ cấp, quan hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và môi trƣờng và điều kiện làm việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự hài
lòng của các cán bộ viên chức trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 02 yếu tố là quan hệ công việc và môi trƣờng và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng của các cán bộ viên chức ở mức ý nghĩa 1%.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 300 nhân viên đang trực tiếp sản xuất theo các chọn ngẫu nhiên ở các cơ sở sản xuất của Lilama, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 215 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Kovach (1987). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ điều kiện làm việc (LV), lƣơng và chế độ phúc lợi (TL), văn hóa doanh nghiệp (VH), mối quan hệ với lãnh đạo (LD), mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), sự tự chủ trong công việc (TC) và cơ hội đào tạo và phát triển (DT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó lƣơng và chế độ phúc lợi đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thƣởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 ngƣời lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở 50 doanh nghiệp, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 165 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013) . Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ đặc điểm công việc (CV), sự tuyển dụng nhân sự (TD), môi trƣờng làm việc (MT), lƣơng thƣởng, phúc
lợi, đào tạo, thăng tiến (LPT), phong cách lãnh đạo (PC) và sự hứng thú trong công việc (HT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 10%. Trong đó lƣơng thƣởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thƣởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất.
Trƣơng Đức Thao và Phạm Long Châu (2017) nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho các nhân viên ngành dịch vụ bằng cách phát 54 phiếu điều tra xã hội học đối với các nhân viên dịch vụ đang làm việc tại Ban Quản lý khu di tích & thắng cảnh Hƣơng sơn (Hà Nội). Theo các tác giả các yếu tố làm tăng động lực bao gồm công việc ổn định, an toàn; tự chủ trong công việc, đƣợc nhận lƣơng hƣu, quan hệ tốt với đồng nghiệp, đƣợc đóng góp và có tác động đến xã hội. Đồng thời, nghiên cứu này cũng tìm thấy rằng thu nhập thấp, điều kiện làm việc chƣa tốt, chƣa hài lòng với ngƣời lãnh đạo trực tiếp, không đƣợc đánh giá đúng năng lực, thành tích, công việc tƣơng đối nhàm chán, công tác đào tạo không hiệu quả và không có cơ hội thăng tiến thì sẽ làm giảm động lực làm việc của các nhân viên ở ngành dịch vụ.
2.3.3. Khoảng trống chƣa nghiên cứu
Dựa vào việc tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới và tại Việt Nam, có thể thấy rằng các mô hình trên đều có những điểm hạn chế riêng của nó, nhìn chung, mỗi mô hình áp dụng trong một số ngành khác nhau, lĩnh vực khác nhau. Mặc dù chủ đề tài này nhận đƣợc nhiều sự quan tâm bởi các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu trên thế giới và thậm chí ngay cả ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên