Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ công việc phù hợp, chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thƣơng hiệu của công ty để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần quan tâm và chú trọng vào các chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến áp dụng cho các nhân viên cũng nhƣ tạo ra các cơ hội phát triển cá nhân và đào tạo phát triển nghề nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên.
Nguyễn Hữu Thủy (2012) phân tích động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đăng ký kinh doanh tại các tỉnh nhƣ Hà Nội, Vĩnh Phúc, Quảng Ninh, Hải Dƣơng và Bắc Ninh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 900 ngƣời lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở 150 doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 336 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Hays và Hill (2001), Dessler (2001), Budiyanto và Oetomo (2011) và Ke và Wei (2008). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách nhân sự để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả ba yếu tố chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến động lực làm
việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1%. Trong đó chính sách nhân sự đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Điều này ngụ ý rằng để tăng động lực làm việc của các nhân viên, các nhà quản lý có thể thay đổi các vấn đề liên quan đến chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt tập trung mạnh vào chính sách nhân sự.
Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này, các tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với nghiên cứu của Kovach (1987). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ sự thích thú công việc, công nhận sự đóng góp của cá nhân, đƣợc tự chủ, công việc ổn định, lƣơng cao, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trƣờng và điều kiện làm việc, lãnh đạo, phần thƣởng, phản hồi từ công việc, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hình ảnh công ty để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 04 yếu tố là thƣơng hiệu và hình ảnh công ty, lƣơng cao, lãnh đạo và sự thích thú công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó thƣơng hiệu và hình ảnh công ty đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất đối với việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên trong công ty.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên đang làm việc tại Đại học Tiền Giang. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 1/3 số lƣợng cán bộ viên chức đang công tác tại trƣờng và thu về đƣợc 131 kết quả khảo sát có giá trị từ 15 bộ phận trong toàn trƣờng. Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ bản chất công việc, tiền lƣơng, thƣởng và phụ cấp, quan hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và môi trƣờng và điều kiện làm việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự hài
lòng của các cán bộ viên chức trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 02 yếu tố là quan hệ công việc và môi trƣờng và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng của các cán bộ viên chức ở mức ý nghĩa 1%.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 300 nhân viên đang trực tiếp sản xuất theo các chọn ngẫu nhiên ở các cơ sở sản xuất của Lilama, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 215 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Kovach (1987). Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ điều kiện làm việc (LV), lƣơng và chế độ phúc lợi (TL), văn hóa doanh nghiệp (VH), mối quan hệ với lãnh đạo (LD), mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), sự tự chủ trong công việc (TC) và cơ hội đào tạo và phát triển (DT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó lƣơng và chế độ phúc lợi đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thƣởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 ngƣời lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở 50 doanh nghiệp, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 165 phiếu trả lời khảo sát có giá trị. Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tƣơng tự với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013) . Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố nhƣ đặc điểm công việc (CV), sự tuyển dụng nhân sự (TD), môi trƣờng làm việc (MT), lƣơng thƣởng, phúc
lợi, đào tạo, thăng tiến (LPT), phong cách lãnh đạo (PC) và sự hứng thú trong công việc (HT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đƣa vào mô hình đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 10%. Trong đó lƣơng thƣởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên. Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thƣởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất.
Trƣơng Đức Thao và Phạm Long Châu (2017) nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho các nhân viên ngành dịch vụ bằng cách phát 54 phiếu điều tra xã hội học đối với các nhân viên dịch vụ đang làm việc tại Ban Quản lý khu di tích & thắng cảnh Hƣơng sơn (Hà Nội). Theo các tác giả các yếu tố làm tăng động lực bao gồm công việc ổn định, an toàn; tự chủ trong công việc, đƣợc nhận lƣơng hƣu, quan hệ tốt với đồng nghiệp, đƣợc đóng góp và có tác động đến xã hội. Đồng thời, nghiên cứu này cũng tìm thấy rằng thu nhập thấp, điều kiện làm việc chƣa tốt, chƣa hài lòng với ngƣời lãnh đạo trực tiếp, không đƣợc đánh giá đúng năng lực, thành tích, công việc tƣơng đối nhàm chán, công tác đào tạo không hiệu quả và không có cơ hội thăng tiến thì sẽ làm giảm động lực làm việc của các nhân viên ở ngành dịch vụ.