Mức độ hài lòng của người lao động Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi hiểu rõ và hài lòng với công việc
của mình
Người 0 2 10 12 6 30
% 0 6,7 33,3 40 20 100
Tôi rất hài lòng với thu nhập hiện nay
của mình
Người 1 3 14 8 4 30
% 3,3 10 46,7 26,7 13,3 100
Tôi hài lòng với kết quả đánh giá thực
hiện công việc
Người 5 8 12 3 2 30
% 16,7 26,7 40 10 6,6 100
Tôi cảm thấy thỏa mãn với những gì công ty đem lại
Người 1 5 7 10 7 30
% 3,3 16,67 23,3 33,3 23,43 100
Từ kết quả khảo sát cho thấy, các tiêu chí hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình và cảm thấy thỏa mãn với những gì công ty đem lại đạt được sự hài lòng cao nhất của nhân viên, với kết quả lần lượt là rất 20% và 23,43% rất đồng ý, và 40% cùng 33,3% đồng ý.
Tiếp theo là đến tiêu chí hài lòng với thu nhập, thì có 13,3% rất đồng ý và 26,7% đồng ý, rất không đồng ý và không đồng ý chiếm 13,3%, điều này khá dễ
hiểu khi mà giai đoạn hai năm dịch bệnh Covid 19 vừa qua diễn ra phức tạp khiến cho thu nhập của người lao động bị ảnh hưởng nhiều.
Và tiêu chí hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc có sự hài lòng thấp nhất, với chỉ 6,6% rất đồng ý và 10% đồng ý, có tới 26,7% không đồng ý và 16,7% rất không đồng ý.
Điều này cho thấy thực trạng đánh giá công việc tại công ty cổ phần Họ Nguyễn chưa được thực hiện tốt.
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN HỌ NGUYỄN CÔNG TY CỔ PHẦN HỌ NGUYỄN
2.4.1. Ưu điểm
Công tác tạo động lực lao động của công ty cổ phần Họ Nguyễn đã đạt được nhiều thành công và đóng góp nhất định vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động của công ty, góp phần thực hiện mục tiêu của công ty.
Cụ thể, công tác tạo động lực lao động của công ty cổ phần Họ Nguyễn có những ưu điểm như sau:
Công ty đã áp dụng tương đối đầy đủ các phương pháp và hình thức tạo động lực lao động, bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính như chế độ lương thưởng, các phúc lợi, môi trường làm việc, các hoạt động phong trào văn hóa thể thao có sự đa dạng, từ các hoạt động trong ngày lễ, cho đến các hoạt động thi đấu thể thao giao lưu, điều này giúp cho nhân viên tăng sự gắn kết với công ty, và có thêm động lực làm việc.
Về tiền lương và phụ cấp :
Cách tính lương của công ty cổ phần Họ Nguyễn minh bạch, công khai
và rõ ràng, mọi nhân viên đều có thể tự tính và tự kiểm tra lương của mình, nên tạo được sự yên tâm cho các nhân viên. Đồng thời, công ty có cách thức trả lương rõ ràng và sòng phẳng mỗi tháng, nên tạo được uy tín và sự tin tưởng vào công ty đối với người lao động.
Chính sách lương theo thâm niên khiến người lao động thấy sự cống hiến của mình được ghi nhận và có động lực gắn bó lâu dài với công ty. Như những nhân viên gắn bó lâu năm, từ 3-5 năm trở lên, thì mức lương của họ sẽ càng ngày càng cao hơn, cuộc sống của họ ổn định hơn, và cũng tạo động lực lan tỏa để những nhân viên mới nỗ lực gắn bó lâu dài với công ty cổ phần Họ Nguyễn.
Về khen thưởng:
Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng, minh bạch và được công bố công khai cho toàn bộ nhân viên để họ lấy đó làm động lực phấn dấu và làm việc hiệu quả hơn. Việc khen thưởng phù hợp với từng loại công việc và các phòng ban. Như vậy, chính sách khen thưởng khuyến khích tới các nhân viên giúp họ có thêm nhiều động lực làm việc một cách hăng say và nhiệt huyết hơn.
Về phúc lợi:
Công ty đã thực hiện chương trình phúc lợi đã được xây dựng theo quy định của nhà nước nhằm đám ứng quyền lợi được hưởng của nhân viên. Tuy mức phúc lợi không quá lớn nhưng phần nào tác động đến tâm lý của nhân viên để họ thấy rằng công ty thực sự không chỉ quan tâm đến công việc mà còn quan tâm đến dời sống của họ và gia đình họ. Công ty đã xây dựng được hệ thống các chương trình phúc lợi khá là đầy đủ và phù hợp với tất cả nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Công ty có chế độ phúc lợi tốt đối với nhân viên. Công ty đã đảm bảo tốt các chính sách phúc lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật, như chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chính sách thai sản…
Về môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, cởi mở, có sự tương tác và quan tâm, hỗ trợ giữa các nhân viên, đã giúp người lao động thêm gắn bó với công ty và có động lực đến công ty làm việc mỗi ngày.
Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao được tổ chức thường xuyên và đa dạng đã tạo không khí vui vẻ, thư giãn cho người lao động.
2.4.2. Các hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thì công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Họ Nguyễn vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như:
Về tiền lương và phụ cấp:
Tiền lương
Hình thức trả lương chưa tạo được sự kích thích động lực lao động cao đối với các vị trí hành chính, văn phòng vì chưa có lương hiệu quả. Các nhân viên ở vị trí hành chính, văn phòng chỉ nhận lương cơ bản hàng tháng, mà không có lương theo hiệu quả công việc, như lương cho người hoàn thành 100% nhiệm vụ, lương cho người đạt hiệu suất công việc tốt, hay các khoản lương cho những đóng góp nổi trội, cho các phát minh, sáng tạo…
Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng, những ai cống hiến mang lại lợi ích lớn thì mới đề xuất tăng lương ưu tiên sớm hơn so với những người đóng góp ở mức độ vừa đủ cho công ty thì vẫn chưa được xem xét nâng lương lên nên khiến người lao động chưa được tích cực vào công việc điều này tạo ra tâm lý làm hết ngày để về, mà không tạo ra được động lực cho nhân viên làm việc hết mình để được ghi nhận thành quả và tưởng thưởng xứng đáng.
Phụ cấp
Ngoài tiền lương ra thì phụ cấp chưa được cao so với những gì nhân viên đóng góp cho công ty. Tiền lương là yếu tố cơ sở chính giúp người lao động làm việc vì cuộc sống cần thiết của họ tuy nhiên thì phụ cấp thêm cho công việc thì sẽ giúp họ tích cực hơn tuy nhiên công ty có phần phụ cấp hỗ trợ cho nhân viên còn tương đối thấp nên chưa thể tạo động lực cao cho nhân viên khi làm việc. Nếu đi làm đầy đủ thì phụ cấp là 250.000 đồng/ tháng vẫn còn thấp với số tiền
hỗ trợ này thì chưa đem đến nhiều động lực khiến họ làm việc chưa cố gắng và nhiệt huyết nhiều với công việc được giao
Về đào tạo và phát triển nhân lực:
Công ty chưa có hoạt động phân tích công việc, dẫn đến bản mô tả công việc chưa rõ ràng để hướng dẫn các nhân viên thực hiện tốt vai trò của mình, chưa có bản tiêu chuẩn công việc. Cụ thể, bản mô tả công việc của công ty chỉ có đơn giản một số thông tin như vị trí đó sẽ làm gì, mà không có các hướng dẫn về nhiệm vụ cụ thể như nhân viên kinh doanh thì có nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng, đảm bảo doanh số theo quy định và mở rộng thị trường cho công ty…cũng như không ghi các yêu cầu của vị trí công việc, như cần kiến thức gì, kỹ năng gì, kinh nghiệm bao nhiêu năm, hay cần có những đức tính gì để phù hợp với công việc. Nếu so sánh bản mô tả công việc của công ty cổ phần Họ Nguyễn với bản mô tả công việc chuẩn, thì sẽ thấy bản mô tả của công ty cổ phần Họ Nguyễn còn quá đơn giản và thiếu nhiều thông tin.
Về cơ hội thăng tiến:
Công ty chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng, khiến cho việc thăng tiến còn mơ hồ và chưa tạo được động lực phấn đấu thể hiện mình đối với nhân viên. Việc thăng tiến chỉ được công ty cổ phần Họ Nguyễn xem xét lựa chọn nhân viên khi công ty có nhu cầu cần quản lý, trưởng phòng…cho vị trí nào đó. Mà không có các thông báo, các quy định về các tiêu chí để được xem xét và đào tạo trở thành quản lý của công ty, như cần có mấy năm làm việc tại công ty, cần đạt được những thành tích nào, yêu cầu trình độ ngoại ngữ nào, cần có những cống hiến gì…điều này khiến nhân viên không có cơ sở để xác định mục tiêu cụ thể và kế hoạch cần làm việc và nỗ lực ra sao để có được cơ hội thăng tiến trong công ty.
Về phúc lợi:
Ngoài các chính sách phúc lợi theo quy định, công ty chưa có các chính sách phúc lợi khác như du lịch hàng năm, thưởng các dịp sinh nhật, đám cưới…
cho nhân viên. Do đó, nhân viên cảm thấy công ty cổ phần Họ Nguyễn chưa có nhiều ưu đãi trong chính sách phúc lợi cho nhân viên, và sẽ có sự so sánh với chính sách phúc lợi của những công ty cùng ngành, từ đó ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc.
Về khen thưởng:
Quyết định khen thưởng của công ty được đưa ra chưa kịp thời và đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng đến khi được khen thưởng phải đợi một thời gian tương đối lâu nên việc đánh giá hiệu quả lao động chưa được chú trọng và chưa đạt hiệu quả cao, đồng thời quy trình đánh giá không rõ ràng, khiến nhân viên chưa hài lòng và cảm thấy không công bằng. Công ty cổ phần Họ Nguyễn chưa đưa ra các thang đo, các tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu suất làm việc của từng vị trí công việc. Đồng thời, việc đánh giá hiệu quả của nhân viên không được tổ chức thường xuyên, mà chỉ được tổ chức vào cuối năm để xét thưởng cuối năm, và việc đánh giá cũng không được thực hiện rõ ràng, mà chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của các trưởng phòng, nhân viên không được hỏi ý kiến và trực tiếp tham gia vào hoạt động đánh giá.
Về môi trường và điều kiện làm việc:
Cơ sở vật chất ở nơi làm việc chưa tốt, như máy in phục vụ công việc cũ và có hiệu suất kém, chưa có máy lọc nước cho nhân viên, bàn ghế làm việc có nhiều bộ đã quá cũ, chưa có căng tin cho nhân viên tiện ăn trưa…điều này khiến nhân viên không cảm nhận được sự tiện nghi khi làm việc ở công ty cổ phần Họ Nguyễn.
2.4.3. Nguyên nhân
Công ty cổ phần Họ Nguyễn có quy mô nhân sự khá nhỏ, nên chưa có các phòng ban phụ trách về tạo động lực cho nhân viên, các phòng ban của công ty chủ yếu đang phục vụ cho mục đích kinh doanh và duy trì hoạt động của công ty. Do đó, chưa có bộ phận thực hiện việc hoạch định và lên kế hoạch cho công tác tạo động lực, cũng không có những nhân sự phụ trách chuyên sâu và có kiến
thức, kỹ năng, hiểu biết sâu sắc về công tác tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
Nguồn lực tài chính của công ty chưa cao, nên chưa đầu tư cho cơ sở vật chất hỗ trợ nhân viên tốt như đầu tư bàn ghế mới, hệ thống máy tính, máy tin mới…và chưa có các chính sách phúc lợi khác như du lịch hàng năm, tiền thưởng đám cưới…
Việc phân tích công việc và công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên chưa có bộ phận chuyên môn phụ trách, định hướng và lên kế hoạch, nên còn thực hiện trong mơ hồ. Việc phân tích công việc hiện tại mới chỉ để dùng cho mục đích tuyển dụng. Công ty chưa nhận thức sâu sắc về việc ứng dụng các giá trị của bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc vào trong công tác tạo động lực cho nhân viên.
Các nội dung chính của phân tích công việc còn sơ sài thiếu nhiều nội dung và chưa có phân định rõ ràng. Hiện tại, Công ty mới chỉ có bản mô tả công việc kết hợp chung với bản yêu cầu đối với người thực công việc mà chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đó Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn.
Nhận thức của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động cho nhân viên còn hạn chế, các lãnh đạo chưa chú trọng nhiều về công tác tạo động lực lao động trong tổ chức.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰ LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỌ NGUYỄN
3.1. ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔPHẦN HỌ NGUYỄN PHẦN HỌ NGUYỄN
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty
Công ty cổ phần Họ Nguyễn đang theo đuổi các mục tiêu cụ thể cho giai đoạn 2022-2025 như sau:
Mở rộng quy mô công ty, từ 30 nhân sự hiện tại lên thành 60 nhân sự để đáp ứng cho mục tiêu phát triển công ty và tham gia thực hiện các dự án công trình san lấp mặt bằng lớn của thành phố.
Về nguồn nhân lực, công ty đặt ra mục tiêu phải đảm bảo nguồn lực trong quá trình phát triển của công ty. Luôn luôn có những đội nhân viên kề cận sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới khi công ty có yêu cầu. Với chiến lược kinh doanh khá cụ thể mà công ty đã xây dựng, để hoàn thành được nhiệm vụ chiến lược đề ra thì một trong những điều cần và đủ đó là công ty phải có nguồn lực đảm bảo cả chất lượng và số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực. Để làm được như vậy một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu mà công ty cần phải quan tâm và thu hút nguồn lực về tổ chức và tạo động lực làm việc cho người lao động. Chỉ có như vậy thì nguồn nhân lực của công ty mới có thể đảm bảo sự ổn định về cả chất lượng và số lượng
Giữ vững vị thế của công ty trong thị trường san lấp mặt bằng tại Đà Nẵng và các tỉnh lân cận, để thương hiệu của công ty cổ phần Họ Nguyễn ngày càng được khẳng định trong thị trường miền Trung, có thêm nhiều cơ hội hợp tác với các khách hàng, các dự án lớn.
Mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty, có thêm nhiều dự án lớn, khách hàng lớn để phát triển doanh thu, từ đó đầu tư thêm vào cơ sở vật chất và hệ thống vận hành của công ty.
Nâng cao chất lượng của dịch vụ san lấp mặt bằng và dịch vụ khách sạn, ứng dụng những thiết bị mới, công nghệ mới vào hoạt động, để tăng năng suất và chất lượng, cải thiện sự hài lòng của khách hàng và nâng cao uy tín của công ty.
Nâng cao trách nhiệm của cán bộ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với người lao động. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với người lao động. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của người