(4) Ngành nghề hoạt động kinh doanh
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn và phải phù hợp với từng ngành nghề kinh doanh. Những mục tiêu, chiếu lược đó sẽ chi phối và làm cơ sở cho mọi kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động mang ý nghĩa quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu và chiến lược của mình.
(5) Đội ngũ lao động
Công tác đào tạo doanh nghiệp có đem lại hiệu quả cao, phù hợp với yêu cầu và xu hướng phát triển của doanh nghiệp hay không là phụ thuộc vào việc phân tích, đánh giá về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, con người là đối tượng lao động trực tiếp tạo ra doanh thu, quyết định đến sự tồn tại phát triển của Công ty. Con người khác với động vật biết tư duy, do đó con người luôn có nhu cầu khác nhau mà nhu cầ học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực đó là trình độ người lao động. Trình độ của họ ở mức nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức học tập và ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào quyết định đến các phương pháp tuyển dụng, đào tạo khác nhau. Tóm lại, yếu tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả phát triển doanh nghiệp.
(6) Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Tóm lại, nếu đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt...các chính sách đưa ra rõ ràng, cụ thể và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của họ thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo người lao động. Cơ chế chính sách phải nhằm phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, kết hợp với tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đời sống vật chất và tinh thần. Cơ chế, chính sách phải theo hướng tạo mở, thúc đẩy và kích thích người lao động, có như vậy người lao động mới phát huy được khả năng trí tuệ của bản thân để đóng góp cho doanh nghiệp, xã hội. Do đó, các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Sơn Dương - Tuyên Quang Tuyên Quang
Công ty TNHH một thành viên lâm nghiệp Sơn Dương tiền thân là Lâm trường Sơn Dương được thành lập theo Quyết định số 98/QĐ-TC ngày 01/01/1971 của UBND tỉnh Tuyên Quang trên cơ sở sáp nhập Hạt Lâm nghiệp Sơn Dương và Lâm trường Thống Nhất. Sau đó, công ty được thành lập lại theo Quyết định số 228/QĐ-
UB ngày 17/05/1993 của UBND tỉnh Tuyên Quang, về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước Lâm trường Sơn Dương.
Hiện nay, Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định hiện hành của pháp luật, Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Công ty TNHH một thành viên. Qua quá trình hoạt động, Công ty được tỉnh cho phép kinh doanh trên các lĩnh vực sau: Trồng rừng nguyên liệu, trồng cây nông, lâm nghiệp; Sản xuất, kinh doanh, chế biến các sản phẩm từ rừng trồng; Thiết kế rừng trồng, dịch vụ kỹ thuật nông, lâm nghiệp; Tổ chức quản lý, bảo vệ, khoanh nuôi tái sinh rừng tự nhiên; Khai thác, bán buôn tre, nứa, gỗ cây và chế biến gỗ; Hoạt động dịch vụ lâm nghiệp. Từ nhiệm vụ Nhà nước giao, Công ty hình thành 3 khâu: Khai thác, trồng rừng và quản lý bảo vệ rừng - Chế biến gỗ - Kinh doanh dịch vụ. Trong thời gian vừa qua, công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đóng góp đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh.
- Quy mô lao động được tinh giản hợp lý, phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty, đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp có xu hướng cân đối tỷ lệ tương ứng với mô hình quản lý sản xuất của một công ty lâm nghiệp;
- Đội ngũ lao động có kinh nghiệm là một lợi thế của Công ty. Kinh nghiệm là thứ chỉ có được theo thời gian từ cuộc sống và quá trình công tác. Kinh nghiệm của nguồn nhân lực sẽ giúp ích cho hoạt động sản xuấ kinh doanh và giúp cho Công ty không phải mất nhều chi phí cho đào tạo mới;
- Năng lực của nguồn nhân lực được Công ty chú trọng nâng cao góp phần chuẩn hóa đội ngũ nhân lực nhằm thích ứng kịp thời với sự thay đổi như vũ bão của xã hội và của nền knh tế;
- Tâm lực của nguồn nhân lực được quan tâm phát triển tạo cơ sở, nền tảng cho cán bộ, công nhân năng say lao động, nghiêm túc chấp hành mọi quy định trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt đối với công việc ở các đội sản xuất phải coi an toàn là bạn. - Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng chính trị nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm, kết hợp vói công tác quản lý, kiểm tra, giám sát
người lao động đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ với mục đích xây dựng đội nguc nhân viên chuyên môn cao, hợp tác và cống hiến;
- Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận. Xây dựng những kế hoạch đột phá chiến lược và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung trên thị trường;
- Tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ và tay nghề cho người lao động; - Xây dựng văn hóa công ty để gắn kết mọi thành viên;
- Hoàn thiện hệ thống quản lý và đánh giá thành tích
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Âu Lạc - Quảng Ninh
Công ty TNHH Âu Lạc được Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Ninh cấp giấy đăng ký kinh doanh số: 22.02.001479, đăng ký lần đầu ngày 2/8/1997, đăng ký thay đổi lần thứ 12 ngày 12/1/2007. Công ty phấn đấu trở thành điểm đến lý tưởng nhất ở Việt Nam của khách du lịch trong nước và quốc tế. Quyết tâm biến Tuần Châu thành Ngọc Châu bằng tất cả sức mạnh, niềm tin, sự nỗ lực của toàn thể thành viên trong Công ty. Ngành nghề kinh doanh: đầu tư, ngân hàng, chứng khoán, quỹ đầu tư, bất động sản, du lịch, khách sạn, vui chơi giải trí, du thuyền, cầu cảng, sân golf, siêu thị, hội chợ.Công ty Âu Lạc là một Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực du lịch nên nguồn nhân lực mang đầy đủ các đặc điểm lao động của ngành dịch vụ.
Nhận thức rõ chức năng chính của Công ty kinh doanh dịch vụ nên nguồn nhân lực quyết định cơ bản đến hiệu quả kinh doanh dịch vụ, nên Công ty đã có nhiều chiến lược trong việc quản lý và phát triển nhân viên.
- Công ty coi trọng việc tăng cường kiểm tra, giám sát cấp dưới trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên để việc kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả, không gây căng thẳng, tâm lý bị giám sát ngặt nghèo, Công ty phải xây dựng được quy định phân công, phân cấp phù hợp, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra. Đối với cán bộ cấp cao, Tổng giám đốc phải thường xuyên họp hội ý, kiểm lại tình hình công việc hàng tuần, hoặc ngay sau khi có công việc phát sinh.Đối với cán bộ cấp thấp việc kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên hơn. Việc kiểm tra, giám sát thường xuyên như vậy sẽ giúp cho cán bộ không lơ là công việc, năng lực quản lý, điều hành sẽ
được nâng cao hơn.Tóm lại việc tăng cường kiểm tra, giám sát của cấp trên có tác dụng rõ rệt, giúp cấp dưới nâng cao được năng lực quản lý bản thân, làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học, đảm bảo tiến độ, thời gian quy định.
- Xây dựng chương trình đạo đức đúng đắn đã giúp Công ty giảm thiểu hậu quả từ những hành vi sai trái của nhân viên như phản ứng tiêu cực của khách hàng hay trách nhiệm trước xã hội, trước pháp luật. Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ nên cơ hội trực tiếp tiếp xúc với khách hàng là rất lớn. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng một chương trình đạo đức với những quy định nghiêm ngặt, các chính sách và chiến lược để thực hiện chương trình khả thi, hợp lý nhằm bảo vệ hình ảnh, uy tín của Công ty, bảo vệ nhân viên và bảo vệ những giá trị của khách hàng.
- Liên tục sửa đổi, hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực: quy định trách nhiệm và phương pháp thực hiện công tác đào tạo nhằm đảm bảo cho tất cả CBCNV trong Công ty có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu kinh doanh của Công ty, có điều kiện tiếp thu những kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng những phát minh cải tiến mới nhằm tăng hiệu quả lao động, đồng thời tạo nguồn cán bộ kế cận trong tương lai. Công ty lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể chủ động về tài chính trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện các khóa đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty
Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty như đã nêu ở trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh như sau:
Ban lãnh đạo Công ty phải đặc biệt quan tâm đến chiến lượcphát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thu hút và đào tạo lao động có trình độ cao để nghiên cứu, kinh doanh dịch vụ đạt giá trị cao.
Tạo môi trường làm việc tại công ty là an toàn và lành mạnh, công việc của nhân viên được thực hiện một cách chuyên nghiệp. Nhân viên tại công ty có công việc ổn định và được cống hiến lâu dài.
Xác định và mô tả rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân. Mọi nhân viên luôn thấu hiểu sự thay đổi không bao giờ kết thúc và phải xem thay đổi là một cơ hội hay ít nhất là một thách thức hoàn toàn có thể vượt qua - nếu như chúng ta làm việc chăm chỉ, thông minh và kết phối hợp tốt.
Nhân viên phải được đào tạo chính quy, sẵn sàng chấp nhận những thử thách mới và luôn phấn đấu để đạt được những mục tiêu đầy thách thức, nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn.
Ý tưởng phải được tạo ra và chia sẻ ở mọi cấp, mọi nơi trong công ty. Khuyến khích tinh thần sang tạo, cải tiến, đổi mới và hoàn thiện trong mỗi cá nhân người lao động.
Ban hành mệnh lệnh và hướng dẫn thi hành các chính sách của Công ty, nội quy làm việc, quy tắc đạo đức và các hướng dẫn khác rõ ràng, cụ thể, sát thực tế, dễ thực hiện và có kiểm tra nhắc nhở.
Thăng chức, trả công, trả thưởng dựa trên sự đánh giá công bằng năng lực và thành tích công việc của từng nhân viên, thành tích của tập thể và giá trị của thị trường.
Quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội với đội ngũ nhân viên; đảm bảo sự cân bằng giữa sức khỏe với thành tích công việc và đời sống gia đình, sao cho nhân viên có thể chu toàn trách nhiệm đối với gia đình họ, làm việc và cống hiến lâu dài.
Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm. Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động, tạo ra môi trường làm việc mang tính văn hóa cao. Đây là một trong những việc làm mang tính lâu dài và thường xuyên của những người lãnh đạo. Khi người lao động được công tác trong những môi trường như vậy, họ sẽ cảm thấy vinh dự và tự hào khi là một thành viên trong một tập thể có văn hóa và những người có tri thức, khi đó họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn với công việc mình đang làm.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh.
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh những năm gần đây như thế nào?
- Những thành công, hạn chế và nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh?
- Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh trong tương lai?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Luận văn nghiên cứu dựa trên thông tin thứ cấp đã công bố bao gồm: lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty, các thông tin số liệu về cơ sở vật chất, nguồn vốn hoạt động của Công ty trong 4 năm