Tuyên Quang
Công ty TNHH một thành viên lâm nghiệp Sơn Dương tiền thân là Lâm trường Sơn Dương được thành lập theo Quyết định số 98/QĐ-TC ngày 01/01/1971 của UBND tỉnh Tuyên Quang trên cơ sở sáp nhập Hạt Lâm nghiệp Sơn Dương và Lâm trường Thống Nhất. Sau đó, công ty được thành lập lại theo Quyết định số 228/QĐ-
UB ngày 17/05/1993 của UBND tỉnh Tuyên Quang, về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước Lâm trường Sơn Dương.
Hiện nay, Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định hiện hành của pháp luật, Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Công ty TNHH một thành viên. Qua quá trình hoạt động, Công ty được tỉnh cho phép kinh doanh trên các lĩnh vực sau: Trồng rừng nguyên liệu, trồng cây nông, lâm nghiệp; Sản xuất, kinh doanh, chế biến các sản phẩm từ rừng trồng; Thiết kế rừng trồng, dịch vụ kỹ thuật nông, lâm nghiệp; Tổ chức quản lý, bảo vệ, khoanh nuôi tái sinh rừng tự nhiên; Khai thác, bán buôn tre, nứa, gỗ cây và chế biến gỗ; Hoạt động dịch vụ lâm nghiệp. Từ nhiệm vụ Nhà nước giao, Công ty hình thành 3 khâu: Khai thác, trồng rừng và quản lý bảo vệ rừng - Chế biến gỗ - Kinh doanh dịch vụ. Trong thời gian vừa qua, công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đóng góp đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh.
- Quy mô lao động được tinh giản hợp lý, phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty, đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp có xu hướng cân đối tỷ lệ tương ứng với mô hình quản lý sản xuất của một công ty lâm nghiệp;
- Đội ngũ lao động có kinh nghiệm là một lợi thế của Công ty. Kinh nghiệm là thứ chỉ có được theo thời gian từ cuộc sống và quá trình công tác. Kinh nghiệm của nguồn nhân lực sẽ giúp ích cho hoạt động sản xuấ kinh doanh và giúp cho Công ty không phải mất nhều chi phí cho đào tạo mới;
- Năng lực của nguồn nhân lực được Công ty chú trọng nâng cao góp phần chuẩn hóa đội ngũ nhân lực nhằm thích ứng kịp thời với sự thay đổi như vũ bão của xã hội và của nền knh tế;
- Tâm lực của nguồn nhân lực được quan tâm phát triển tạo cơ sở, nền tảng cho cán bộ, công nhân năng say lao động, nghiêm túc chấp hành mọi quy định trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt đối với công việc ở các đội sản xuất phải coi an toàn là bạn. - Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng chính trị nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm, kết hợp vói công tác quản lý, kiểm tra, giám sát
người lao động đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ với mục đích xây dựng đội nguc nhân viên chuyên môn cao, hợp tác và cống hiến;
- Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận. Xây dựng những kế hoạch đột phá chiến lược và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung trên thị trường;
- Tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ và tay nghề cho người lao động; - Xây dựng văn hóa công ty để gắn kết mọi thành viên;
- Hoàn thiện hệ thống quản lý và đánh giá thành tích
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Âu Lạc - Quảng Ninh
Công ty TNHH Âu Lạc được Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Ninh cấp giấy đăng ký kinh doanh số: 22.02.001479, đăng ký lần đầu ngày 2/8/1997, đăng ký thay đổi lần thứ 12 ngày 12/1/2007. Công ty phấn đấu trở thành điểm đến lý tưởng nhất ở Việt Nam của khách du lịch trong nước và quốc tế. Quyết tâm biến Tuần Châu thành Ngọc Châu bằng tất cả sức mạnh, niềm tin, sự nỗ lực của toàn thể thành viên trong Công ty. Ngành nghề kinh doanh: đầu tư, ngân hàng, chứng khoán, quỹ đầu tư, bất động sản, du lịch, khách sạn, vui chơi giải trí, du thuyền, cầu cảng, sân golf, siêu thị, hội chợ.Công ty Âu Lạc là một Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực du lịch nên nguồn nhân lực mang đầy đủ các đặc điểm lao động của ngành dịch vụ.
Nhận thức rõ chức năng chính của Công ty kinh doanh dịch vụ nên nguồn nhân lực quyết định cơ bản đến hiệu quả kinh doanh dịch vụ, nên Công ty đã có nhiều chiến lược trong việc quản lý và phát triển nhân viên.
- Công ty coi trọng việc tăng cường kiểm tra, giám sát cấp dưới trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên để việc kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả, không gây căng thẳng, tâm lý bị giám sát ngặt nghèo, Công ty phải xây dựng được quy định phân công, phân cấp phù hợp, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra. Đối với cán bộ cấp cao, Tổng giám đốc phải thường xuyên họp hội ý, kiểm lại tình hình công việc hàng tuần, hoặc ngay sau khi có công việc phát sinh.Đối với cán bộ cấp thấp việc kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên hơn. Việc kiểm tra, giám sát thường xuyên như vậy sẽ giúp cho cán bộ không lơ là công việc, năng lực quản lý, điều hành sẽ
được nâng cao hơn.Tóm lại việc tăng cường kiểm tra, giám sát của cấp trên có tác dụng rõ rệt, giúp cấp dưới nâng cao được năng lực quản lý bản thân, làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học, đảm bảo tiến độ, thời gian quy định.
- Xây dựng chương trình đạo đức đúng đắn đã giúp Công ty giảm thiểu hậu quả từ những hành vi sai trái của nhân viên như phản ứng tiêu cực của khách hàng hay trách nhiệm trước xã hội, trước pháp luật. Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ nên cơ hội trực tiếp tiếp xúc với khách hàng là rất lớn. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng một chương trình đạo đức với những quy định nghiêm ngặt, các chính sách và chiến lược để thực hiện chương trình khả thi, hợp lý nhằm bảo vệ hình ảnh, uy tín của Công ty, bảo vệ nhân viên và bảo vệ những giá trị của khách hàng.
- Liên tục sửa đổi, hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực: quy định trách nhiệm và phương pháp thực hiện công tác đào tạo nhằm đảm bảo cho tất cả CBCNV trong Công ty có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu kinh doanh của Công ty, có điều kiện tiếp thu những kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng những phát minh cải tiến mới nhằm tăng hiệu quả lao động, đồng thời tạo nguồn cán bộ kế cận trong tương lai. Công ty lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể chủ động về tài chính trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện các khóa đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty
Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty như đã nêu ở trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh như sau:
Ban lãnh đạo Công ty phải đặc biệt quan tâm đến chiến lượcphát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thu hút và đào tạo lao động có trình độ cao để nghiên cứu, kinh doanh dịch vụ đạt giá trị cao.
Tạo môi trường làm việc tại công ty là an toàn và lành mạnh, công việc của nhân viên được thực hiện một cách chuyên nghiệp. Nhân viên tại công ty có công việc ổn định và được cống hiến lâu dài.
Xác định và mô tả rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân. Mọi nhân viên luôn thấu hiểu sự thay đổi không bao giờ kết thúc và phải xem thay đổi là một cơ hội hay ít nhất là một thách thức hoàn toàn có thể vượt qua - nếu như chúng ta làm việc chăm chỉ, thông minh và kết phối hợp tốt.
Nhân viên phải được đào tạo chính quy, sẵn sàng chấp nhận những thử thách mới và luôn phấn đấu để đạt được những mục tiêu đầy thách thức, nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn.
Ý tưởng phải được tạo ra và chia sẻ ở mọi cấp, mọi nơi trong công ty. Khuyến khích tinh thần sang tạo, cải tiến, đổi mới và hoàn thiện trong mỗi cá nhân người lao động.
Ban hành mệnh lệnh và hướng dẫn thi hành các chính sách của Công ty, nội quy làm việc, quy tắc đạo đức và các hướng dẫn khác rõ ràng, cụ thể, sát thực tế, dễ thực hiện và có kiểm tra nhắc nhở.
Thăng chức, trả công, trả thưởng dựa trên sự đánh giá công bằng năng lực và thành tích công việc của từng nhân viên, thành tích của tập thể và giá trị của thị trường.
Quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội với đội ngũ nhân viên; đảm bảo sự cân bằng giữa sức khỏe với thành tích công việc và đời sống gia đình, sao cho nhân viên có thể chu toàn trách nhiệm đối với gia đình họ, làm việc và cống hiến lâu dài.
Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm. Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động, tạo ra môi trường làm việc mang tính văn hóa cao. Đây là một trong những việc làm mang tính lâu dài và thường xuyên của những người lãnh đạo. Khi người lao động được công tác trong những môi trường như vậy, họ sẽ cảm thấy vinh dự và tự hào khi là một thành viên trong một tập thể có văn hóa và những người có tri thức, khi đó họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn với công việc mình đang làm.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh.
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh những năm gần đây như thế nào?
- Những thành công, hạn chế và nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh?
- Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh trong tương lai?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Luận văn nghiên cứu dựa trên thông tin thứ cấp đã công bố bao gồm: lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty, các thông tin số liệu về cơ sở vật chất, nguồn vốn hoạt động của Công ty trong 4 năm 2011-2014 và các số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh. Thu thập các số liệu trong báo cáo tổng kết hàng năm của công ty và về quy mô, cơ cấu, chính sách nguồn nhân lực…
Ngoài ra, đề tài còn thu thập những tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, đăng tải trên các phương tiện như sách, báo, tạp chí, công báo, niên giám thống kê, các công trình đã nghiên cứu trước đó có thể kế thừa một số kết quả nghiên cứu, các tài liệu có liên quan đến đề tài…
- Luận văn thu thập số liệu sơ cấp: Để phục vụ phân tích đánh giá, ngoài thu thập số liệu thứ cấp, đề tài tiến hành sử dụng phương pháp điều tra cán bộ quản lý và nhân viên của công ty thông qua bảng hỏi về nội dung liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra là những vấn đề về công tác quản lý, tâm lực, trí lực, thể lực của người lao động từ đó tổng kết và rút ra kết luận về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, cũng như tìm hiểu các biện pháp, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn tiến hành điều tra 20 cán bộ quản lý và 60 người lao động, cụ thể hơn về phương pháp điều tra như sau:
- Xây dựng phiếu điều tra
Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực tại công ty và thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng hệ thống các câu hỏi điều tra để khai thác, đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức của nhân viên
- Chọn mẫu nghiên cứu
Chọn mẫu nghiên cứu đòi hỏi quy trình chặt chẽ nhằm đảm bảo các yêu cầu về tính ngẫu nhiên, tính cân đối với tổng thể và đủ lớn cho suy rộng thống kê. Quá trình này trải qua các bước như sau [10]:
+ Xác định tổng thể: đây là bước đầu tiên trong quá trình chọn mẫu, luận văn xác định rõ tổng thể, trong đó bao gồm những thành phần mà nghiên cứu quan tâm đó là: cán bộ quản lý và người lao động. Phạm vị địa lý bao trùm của tổng thể này chính là phạm vi trong Công ty cổ phần Cung ứng tàu biển Quảng Ninh. Việc xác định tổng thể này được tiến hành khi luận văn xác định mục tiêu nghiên cứu, các nguồn dữ liệu cần thu thập.
+ Xác định khung chọn mẫu: khung chọn mẫu là danh sách các phần tử cùng những đặc điểm hay đặc tính cơ bản của các phần tử trong tổng thể được sử dụng để chọn mẫu. Khung chọn mẫu trong trường hợp này là danh sách toàn bộ cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên của Công ty. Trên cơ sở khung chọn mẫu này, luận văn sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu thích hợp nhằm lựa chọn được mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể theo các khía cạnh giới tính, trình độ, ngành nghề hoạt động.
+ Phương pháp chọn mẫu: là phương pháp lựa chọn các phần tử trong tổng thể để hình thành mẫu nghiên cứu. Việc hình thành mẫu nghiên cứu gắn chặt với các đặc điểm và đặc tính được liệt kê trong khung chọn mẫu. Luận văn lựa chọn phương pháp chọn mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó nhấn mạnh tới khung chọn mẫu.
+ Xác định quy mô mẫu nghiên cứu: đây là công việc vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở chỗ mẫu nghiên cứu phải đảm bảo các yêu cầu về mặt thống kê một cách khắt khe và phù hợp với từng mục đích nghiên cứu cụ thể, còn tính nghệ thuật của việc xác định kích thước mẫu thể hiện ở phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, nguồn lực hiện có và yêu cầu đặt ra của một nhà nghiên cứu chuẩn mực. Xác định quy mô mẫu này phụ thuộc vào tính đại diện của
mẫu, thể hiện mức độ chắc chắn mà những đặc điểm, đặc tính thu được từ mẫu nghiên cứu sẽ đại diện cho những đặc điểm và đặc tính của tổng thể và phụ thuộc vào sai số có thể chấp nhận được, các phân tích suy rộng từ mẫu nghiên cứu, quy mô của tổng thể nghiên cứu. Trên cơ sở này, luận văn đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, cụ thể chọn 20 cán bộ quản lý và 60 nhân viên của Công ty điều tra về các nội dung quản lý nguồn nhân lực và các nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
+ Lựa chọn phần tử hình thành mẫu nghiên cứu: dựa trên khung chọn mẫu, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu đã được xác định, bước này chỉ ra các phần tử cụ thể nào được nhà nghiên cứu lựa chọn hình thành mẫu nghiên cứu. Trên cơ sở này, luận văn đã xác định danh sách cụ thể của 20 cán bộ quản lý và 60 người lao