(*) Phát triển năng lực chung
Những năm qua, Công ty đã quan tâm đến việc nâng cao năng lực chung cho người lao động bằng nhiều biện pháp khác nhau. Dưới đây là một số năng lực chung được Công ty chú ý phát triển.
Biểu đồ 3.3. Trình độ tin học của người lao động từ năm 2010-2014
Số lao động trình độ B tin học có xu hướng tăng, đến năm 2014 tổng số lao động có trình độ B tin học là 30 người, tức so với năm 2010 đã tăng thêm 20 người, góp phần tăng thêm số lao động có trình độ tin học của Công ty. Tin học là một yêu cầu quan trọng đối với nhân viên làm công tác văn phòng tại trụ sở Công ty và tại các đội, bởi vì các nhân viên văn phòng phải có kỹ năng xử lý thông tin nhanh chóng, xử lý các văn bản pháp quy trên máy tính. Xuất phát từ yêu cầu này nên Công ty đã tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ tin học tại các cơ sở đào tạo được cấp phép;
Số lao động chưa qua đào tạo có xu hướng giảm, nếu năm 2010 có 61 người,
thì đến năm 2014 con số này giảm còn 17 người, tức giảm 44 người (hay giảm 72,13%). Nguyên nhân là, bên cạnh việc giảm quy mô lao động, Công ty đã quan tâm bồi dưỡng tin học cho cán bộ nên làm tăng số lao động có trình độ tin học của Công ty;
Năm 2010 Năm2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
48 38 35 34 33 10 18 20 22 30 61 50 40 33 17
Số lượng lao động trình độ A tin học có xu hướng giảm. Nếu năm 2010 có 48 người, thì đến năm 2014, giảm còn 33 người, tức giảm 15 người (hay giảm 31,25%) so với năm 2010. Trình độ này giảm là do Công ty cắt giảm lao động và có một lượng lao động học nâng cao lên trình độ B.
Nhìn chung, biểu đồ 2.7 cho thấy, Công ty đã tăng cường bồi dưỡng kiến thức tin học cho người lao động qua các năm, qua đó góp phần giải quyết công việc được nhanh chóng.
Biểu đồ 3.4. Trình độ ngoại ngữ của người lao động từ năm 2010-2014
Lao động chưa có trình độ ngoại ngữ có xu hướng giảm. Nếu năm 2010 có 61
người thì đến năm 2014 chỉ còn 17 người (giảm 27,8%). Đây là kết quả của quá trình giảm biên chế làm giảm số lượng lao động, khiến số người chưa qua đào tạo ngoại ngữ giảm, đồng thời do số người đi học đạt trình độ ngoại ngữ chuyển dịch sang bộ phận lao động có trình độ ngoại ngữ;
Số lao động có trình độ B ngoại ngữ có xu hướng tăng qua các năm, so với năm
2010, năm 2011 tăng 4 người (tăng 40%), năm 2012 tăng 6 người (tăng 60%), năm 2013 tăng lên là 23 người (tăng 1,3 lần), năm 2014 tăng 18 người (tăng gấp 1,8 lần). Điều này là do tác động của người lao động xuất phát từ yêu cầu công việc làm cho số lượng cán bộ chưa qua đào tạo muốn đi học ngoại ngữ và số cán bộ đang ở trình độ A muốn học nâng cao lên trình độ B tăng;
Số lao động có trình độ A ngoại ngữ có xu hướng giảm. Năm 2014 là 35 người
giảm 13 người (giảm 27,08%) so với năm 2010, trong khi số lao động chưa có trình độ ngoại ngữ giảm mạnh từ năm 2010 đến năm 2014 (69,62%). Như vậy, tỷ lệ giảm số lao động có trình độ A ngoại ngữ thấp hơn tỷ lệ giảm của số lao động chưa có trình
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
48 42 40 37 35 10 14 20 23 28 61 50 35 29 17
độ ngoại ngữ giảm đi lại được bù vào bởi số lao động chưa có trình độ ngoại ngữ được Công ty cho đi đào tạo trình độ A.
Thời kỳ hội nhập kinh tế đã thôi thúc Công ty cần phải bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán bộ nhằm phục vụ cho việc hợp tác kinh doanh. Đối với một tỉnh miền núi thì người lao động rất ngại tiếp cận với ngoại ngữ, vì vậy động viên và khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ và hoàn thành được khóa học là một sự nỗ lực của Công ty nói chung và của chính người lao động nói riêng. Đối với việc đi học nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ của người lao động, Công ty hết sức tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí bằng cách cho nghỉ làm để đi học, hỗ trợ học phí và tiền tài liệu cho mỗi cán bộ đi học.
(*) Phát triển năng lực chuyên môn
Song song với công tác phát triển năng lực chung, Công ty cũng đầu tư cho phát triển năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực, Công ty luôn thường xuyên động viên, có các chính sách khuyến khích người lao động tiếp tục phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, đồng thời cũng tác động vào nhận thức của người lao động để họ có một cách “nhìn” nghiêm túc về việc học tập không còn đơn thuần là học để “biết”, mà mục đích của học tập là để “làm việc” và coi việc học tập nâng cao năng lực chuyên môn là một quá trình xuyên xuốt.
+ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Biểu đồ 3.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực từ năm 2010-2014
Số lao động trình độ Đại học có xu hướng tăng. So với năm 2011 tăng 4 người
(tăng thêm 26,7%) trong năm, năm 2013 là 20 người tăng 1 người (tăng thêm 5,2%),
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
215 315 4 6 10 19 20 24 14 17 21 20 21 42 38 38 36 34 65 48 52 46 41
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông
năm 2014 tăng 4 người (tăng thêm 20%). Ngoài ra, giai đoạn 2010 - 2014 cũng tăng thêm 4 người có trình độ cao đẳng. Đây là điều đáng mừng cho những nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn của Công ty. Việc tinh giản lao động chỉ tác động đến những đối tượng có trình độ và tay nghề thấp, vì vậy con số thay đổi này phán ánh rõ ràng có một số lượng lao động được học tập nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng, đại học. Sự chuyển dịch này cũng chính là nguyên nhân làm cho số lượng lao động có trình độ trung cấp giảm đáng kể, so với năm 2012 thì năm 2013 giảm 2 người (giảm 5,2%), tương ứng đến năm 2014 giảm 2 người (giảm 5,5%), Bên cạnh đó, số lao động phổ thông giai đoạn 2011 - 2014 cũng giảm mạnh, từ48 người năm 2011 đến năm 2014 giảm xuống còn 41 người (giảm 39 người tương đương giảm 14,5%). Nguyên nhân một phần là do công ty cắt giảm những lao động kém chất lượng, phần khác là do đối với những lao động có tay nghề tốt, Công ty đã quan tâm, tạo điều kiện, khuyến khích họ đi học để hoàn thiện hơn kiến thức và kỹ năng nghề, điều này lại dẫn đến làm tăng số công nhân kỹ thuật. Từ năm 2011 đến 2014, số công nhân có trình độ kỹ thuật có xu hướng tăng, điều này hoàn toàn phù hợp với đặc thù kinh doanh của Công ty.
Đối với bộ phận công nhân kỹ thuật, Công ty định kỳ đều tổ chức thi nâng bậc
nghề nhằm bảo đảm trình độ nghề của công nhân phù hợp với yêu cầu cung ứng, vận tải hàng hóa, kho ngoại quan, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có hiệu quả cao nhất lực lượng lao động trực tiếp của đơn vị. Kế hoạch bồi dưỡng nâng bậc nghề công nhân hàng năm đều căn cứ vào kế hoạch sản xuất, yêu cầu về trình độ kỹ thuật tay nghề ở các khâu vận tải, cung ứng nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất của cảng biển về số lượng và chất lượng công việc. Người lao động thi nâng bậc đạt yêu cầu lý thuyết và tay nghề theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì được Công ty cấp giấy chứng nhận trình độ nghề. Khi giao việc phù hợp với trình độ thì được trả lương mới từ ngày đó. Nếu thi nâng bậc đạt kết quả xuất sắc (cả lý thuyết và tay nghề) thì được quyền xin dự thi luôn bậc kế tiếp.`Mặt khác, căn cứ vào nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, người lao động trong Công ty do phòng Tổ chức - Hành chính báo cáo, Công ty sẽ cử họ đi học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp
và đào tạo nghề được cấp phép. Đối với mỗi người đi học tập nâng cao trình độ, Công ty tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ học phú để họ yên tâm hoàn thành quá trình học tập.
+ Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, kỹ năng marketing trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian. Khi kỹ năng người lao động được nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động.
Biểu đồ 3.6. Một số kỹ năng của nguồn nhân lực
Biểu đồ 3.6 thể hiện 2 kỹ năng được Công ty cử người lao động đi đào tạo phát triển giai đoạn 2010 - 2014 tại các cơ sở giáo dục được cấp phép. Số người được cấp chứng chỉ của 2 kỹ năng này có xu hướng tăng. Số lao động được đào tạo kỹ năng cung ứng vận tải hàng hóa năm 2014 so với năm 2011 tăng 7 người ( tăng thêm gấp 1,5 lần). Kỹ năng này được thực hiện trong khâu kinh doanh kho ngoại quan, cung ứng vận tải hàng hóa, đây là khâu quan trọng quyết định đến năng suất cũng như doanh thu, lợi nhuận và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập người lao động. Do đó, Công ty đã tập trung cho việc nâng cao kỹ năng này cho người lao động nhằm đảm bảo cho chất lượng công việc; Số lao động được đào tạo kỹ năng quản trị marketing năm 2014 tăng 4 người so với năm 2011, số lượng này tăng không đáng kể nhưng cũng chứng tỏ được rằng Công ty vẫn chú trọng việc thu hút khách du lịch trong và ngoài nước. Xuất phát từ yêu cầu này mà Công ty rất quan tâm đến việc phát triển kỹ
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
3 5 6 8 9 7 8 12 13 15
năng này cho người lao động tại các Trung tâm điều hành du lịch, tại các khách sạn của Công ty, bởi chính họ là những người gắn bó, tiếp xúc với các đối tượng du lịch. Trong giai đoạn 2010 - 2014 Công ty đã có các hoạt động nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động như sau:
- Công ty thường xuyên tuyên truyền, vận động người lao động tự học tập nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nhằm ngày càng đáp ứng với yêu cầu công việc trong tình hình mới;
- Định kỳ tổ chức các cuộc thi nâng bậc thợ, cuộc thi tay nghề giữa các đội sản xuất. Qua đố người lao động phải tự bồi dưỡng kỹ năng nghề để tham dự cuộc thi;
- Hàng năm, Công ty đều tổ chức các đợt đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm tại các đơn vị bạn trêm phạm vi toàn quốc.
(*) Phát triển năng lực quản lý
Cùng với hoạt động phát triển năng lực chung và năng lực chuyên môn, Công ty cũng rất chú trọng tới việc nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung thành nhằm đảm bảo cho hoạt động quản trị được xuyên suốt và có hệ thống.
Dưới đây là một số các chương trình mà Công ty đã tham gia nhằm phát triển năng lực quản lýgiai đoạn 2011 - 2014:
- Tham dự Hội Nghị diễn ra nhiều sự kiện đáng chú ý như: “Diễn đàn Lãnh đạo Doanh nghiệp: Tái định nghĩa thị trường”, “Diễn đàn Doanh nhân nữ: Tái tạo một doanh nghiệp”; các nhân viên thảo luận chuyên sâu như: “Các nhà sáng tạo nữ và các phát minh”, “Phát triển lãnh đạo: Hợp tác hiệu quả giữa các thế hệ”, “Xây dựng hình ảnh phụ nữ với tư cách nhà lãnh đạo,…”
- Khóa học “Quản trị nhân sự chuyên nghiệp” của trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa Hà Nội (năm 2013). Cán bộ tham gia: Giám đốc Công ty và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính. Khóa học cung cấp cho học viên nền tảng kiến thức cơ bản đến chuyên sâu trong lĩnh vực nhân sự, giúp họ có khả năng triển khai tốt các hoạt động tác nghiệp về quản trị nhân sự và biết cách thực hiện các công tác chủ yếu trong quản lý một cách bài bản.
Qua điều tra 20 cán bộ quản lý các cấp như Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phó các phòng chức năng, tổ trưởng các tổ đội về những nội dung như: chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kinh phí, sự hiểu biết và nắm bắt quy trình, cách thức cũng như tình hình sử dụng lao động của công ty, hiệu quả sau khi nâng cao trình độ người lao động.
Kết quả điều tra cho thấy, 100% cán bộ quản lý đều cho rằng trong công tác phát triển nguồn nhân lực họ đều có và biết xây dựng chiến lược, mục tiêu cụ thể và 100% cán bộ quản lý các cấp được hỏi đều biết quy trình làm việc của bộ phận mình quản lý. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo các cấp tại Công ty đã luôn có trách nhiệm trong quản lý cũng như luôn sâu sát đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, với nội dung điều tra về tiếp thu ý kiến của nhân viên trong công ty chỉ chiếm 65% vậy chứng tỏ mọi chủ trương, quan điểm lãnh đạo chưa dựa vào ý kiến, tâm tư nguyện vọng, quan điểm của người lao động, điều này sẽ làm cho mọi việc quản lý của lãnh đạo chưa thật sự phù hợp với thực tế, thiếu khách quan, thiếu chính xác, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, có 75% số cán bộ quản lý được trả lời cho rằng công ty đã sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn người lao động, chứng tỏ rằng còn 25% số lao động chưa được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn, điều này sẽ làm cho hiệu suất lao động của một số công việc chưa đạt cao do không phù hợp, không am hiểu sâu về công việc mình đang làm. Về câu hỏi "Lao động sau đào tạo có nâng cao năng lực không" có 70% số cán bộ quản lý được hỏi trả lời kết quả là Có. Mặc dù chiến lược cũng như việc cấp kinh phí cho người lao động đi học tập nâng cao trình độ được chú trọng nhưng chưa đạt nguyện vọng tuyệt đối của lãnh đạo công ty. Tuy nhiên, cũng cần tiếp tục xem xét việc một số cán bộ chưa nâng cao năng lực sau đào tạo do kinh phí chưa đủ đáp ứng hay do chương trình đào tạo chưa phù hợp với người lao động hay chưa phù hợp với nhu cầu công việc hoặc một lý do nào khác...
Trên đây là một số hoạt động chủ yếu, kết quả điều tra của Công ty nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao năng lực toàn diện cho nguồn nhân lực. Ngoài ra, Công ty cũng rất chú ý đến việc đề bạt (thăng tiến), đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn và các cơ hội
phát triển nhiều hơn. Việc bạt thăng tiến cho người lao động một mặt đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của Công ty, đồng thời sử dụng được tài năng của ngời lao động, mặt khác cũng giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong Công ty để họ có thể có kế hoạch hóa việc tích lũy kinh nghiệm và nâng cao năng lực của bản thân nhằm đạt được mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.