3.5.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai vẫn còn nhiều hạn chế như:
Thứ nhất, là khối lượng công việc cần phải thực hiện hằng năm là rất nhiều trong khi quan số định biên được giao chỉ có 5 người. Bình quân mỗi năm số lượng chương trình, hoạt động do Thị đoàn chủ trì tổ chức là 120 chưa kể các hoạt động phối hợp và các chế độ báo cáo, ban hành các văn bản khác khiến cho cán bộ Đoàn thị xã phải căng mình để hoàn thành công việc. Nhiều chương trình, hoạt động diễn ra vào ngày nghỉ và buổi tối khiến cho thời gian nghỉ ngơi của cán bộ Đoàn bị thu hẹp.
Thứ hai,Hiện nay, đội ngũ cán bộ đoàn thường là kiêm nhiệm chức danh, cho nên kinh nghiệm hoạt động còn hạn chế, thiếu kỹ năng phong trào thực tiễn. Cùng với đó, quy trình tuyển chọn cán bộ đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn nguồn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ đoàn "có tâm, có tầm"
chưa được chú trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, nhiều cán bộ Ðoàn không được đào tạo theo chuẩn, mà chỉ tự mày mò làm phong trào để dần tích lũy kinh nghiệm. Trong khi đó, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Bí thư đoàn cơ sở lại đơn điệu, dàn trải, nặng về lý thuyết; đội ngũ báo cáo viên kỹ năng truyền đạt còn hạn chế, máy móc, kiến thức chưa toàn diện...
Thứ ba,Có một số ít cán bộ đoàn cảm thấy chưa thỏa mãn với các chính sách phúc lợi, lương, thưởng xứng đáng với công việc được giao.Điều kiện cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho cán bộ Đoàn còn hạn chế.
Thứ tư,Công tác phân tích công việc cũng như đánh giá thực hiện công việc còn chưa quan tâm đúng mức, mang tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, vì vậy chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của các cán bộ đoàn, nhất là cán bộ đoàn cơ sở. Việc xác định các nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo đôi khi dựa vào cảm tính của lãnh đạo, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của cán bộ Đoàn, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
3.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Do khối lượng công việc lớn với mật động chương trình, hoạt động dày trong khi đó nhân sự cũng như chất lượng của cán bộ đoàn chưa đáp ứng theo yêu cầu. Cán bộ đoàn đều là những thanh niên trẻ, mới có gia đình và con nhỏ nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng của công việc. Số lượng cán bộ Đoàn là nữ chiếm tỷ lệ cao cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho khối lượng công việc chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
- Công cụ tạo động lực vật chất cho cán bộ đoàn chưa có sự đột phá, vẫn mang nhiều tính hình thức. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được chú trọng, đa số cán bộ đoàn thực hiện quá trình đánh giá này một cách gượng ép, bản thân họ ngại và chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc nên quá trình đánh giá chỉ mang tính
gượng ép, nên mục đích của việc đánh giá để bình xét thi đua và thực hiện công tác thi đua là chính.
- Công tác phân công, bố trí công việc còn nhiều chồng chéo, kiêm nhiệm, không theo năng lực, sở trường của cán bộ Đoàn, ảnh hưởng đến thái độ và trách nhiệm của cán bộ đoàn đối với công. Có rất nhiều vị trí làm việc không đúng với chuyên môn, ngành nghề mà mình được đào tạo, hoặc chưa được đào tạo một cách bài bản.
- Thị đoàn chưa có nhiều giải pháp tập trung điều kiện để khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động, chưa khai thác hết nội lực, đội ngũ cán bộ đoàn. Các chính sách đãi ngộ, thu hút người tài còn thiếu và chưa đủ khả năng kích thích người lao động làm việc và gắn bó với công tác đoàn.Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc còn gặp nhiều khó khăn, lộn xộn, và chưa tìm được biện pháp giải quyết vấn đề một cách hiệu quả phù hợp với công tác đoàn.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN 4.1. Định hƣớng phát triển thị xã Hoàng Mai đến năm 2025
Xây dựng thị xã Hoàng Mai trước năm 2025 được công nhận là đô thị loại III, hướng tới hoàn thành các tiêu chí của đô thị loại II, với chức năng chủ đạo là đô thị công nghiệp, thương mại dịch vụ, du lịch. Từng bước trở thành một trong những trung tâm văn hóa, khoa học - kỹ thuật, đầu mối giao thông quan trọng của tỉnh Nghệ An, gắn kết chặt chẽ về không gian phát triển với Vùng phía Nam Thanh Hóa và Tây Nghệ An. Phấn đấu đưa thị xã Hoàng Mai xứng đáng trở thành một đầu tàu phát triển Công nghiệp - Dịch vụ phía Bắc của tỉnh gắn kết hài hòa với các vùng phát triển phía Đông Nghệ An, đặt trong tổng thể phát triển các đô thị ven biển Bắc Trung Bộ và hệ thống đô thị của tỉnh Nghệ An. Hệ thống kết cấu hạ tầng được xây dựng tương đối đồng bộ, từng bước hiện đại đảm bảo phục vụ các mặt về sản xuất, kinh doanh và dân sinh. Các lĩnh vực xã hội được quan tâm đầu tư, trong đó ưu tiêbảnn trước mắt là nâng cao chất lượng Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo hài hòa giữa phát triển kinh tế và bảo vệ môi trường, ứng phó biến đổi khí hậu và nước biển dâng.
Đến năm 2030, phát triển không gian đô thị Hoàng Mai định hình cấu trúc rõ nét, mang hình ảnh của một đô thị Xanh - Hiện Đại - Hài Hòa đặc trưng của đô thị ven biển. Các ngành kinh tế chủ đạo được phát triển dựa trên các định hướng có tính bền vững, nâng dần giá trị đóng góp của các ngành, sản phẩm có chất lượng, thân thiện môi trường.
- Về phát triển kinh tế:
+ Tốc độ tăng trưởng giá trị tăng thêm bình quân hàng năm: Giai đoạn 2016-2020 đạt 15-17%, trong đó khu vực dịch vụ tăng 17-18%, công nghiệp
xây dựng tăng 20- 21%, nông nghiệp tăng 4-4,5%. Giai đoạn 2021-2025: đạt 16-18%, trong đó các khu vực lần lượt tăng 18-19%; 19-20%; 3,5-4%.
+ Nâng dần quy mô giá trị sản xuất của Hoàng Mai đóng góp trong tỉnh: năm 2020 chiếm 8-10%, năm 2025 chiếm 10-12% giá trị sản xuất toàn tỉnh.
+ Về cơ cấu kinh tế (theo giá trị tăng thêm): Đến năm 2020, khu vực dịch vụ chiếm 26-27%, công nghiệp - xây dựng chiếm 57-58%, nông nghiệp giảm xuống còn 15-16%. Đến năm 2025, lần lượt chiếm 28-29%; 63-64%; 8- 9%. Phấn đấu giá trị kim ngạch xuất khẩu tăng bình quân hàng năm trên 25% giai đoạn 2016-2020, tăng trên 30% giai đoạn 2021-2025. Giai đoạn 2016 - 2020 tổng vốn đầu tư xã hội dự kiến huy động đạt 46-47% tổng giá trị tăng thêm; 2021-2025 khoảng 34-35%.
- Về phát triển xã hội:
+ Tốc độ tăng trưởng dân số đô thị giai đoạn 2016-2020 đạt 3,3%/năm (nội thị khoảng 5%); giai đoạn 2021-2025 đạt 3,2%. Quy mô dân số đô thị năm 2020 đạt 11-12 vạn người, năm 2025 đạt khoảng 15 vạn người, năm 2030 đạt 17-18 vạn người. Tỷ lệ đô thị hoá đến năm 2020 đạt 65%, đến năm 2025 đạt 70%;
+ Nâng cao chất lượng nguồn lao động, giải quyết việc làm: hàng năm, giải quyết việc làm cho 1.500 lao động, trong đó, xuất khẩu lao động trên 180 người; giảm tỷ lệ thất nghiệp thành thị xuống 3,8 - 4,0% và tỷ lệ thời gian sử dụng lao động ở nông thôn khoảng trên 90% vào năm 2025.
+ Đến năm 2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt khoảng 60%, đến năm 2025 trên 73-75%, năm 2030 trên 78-80%. Đến năm 2025, có trên 80% lao động có việc làm sau khi được đào tạo.
+ Phấn đấu tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia năm 2020 đạt khoảng 80% (tương đương khoảng 33 trường); năm 2025 đạt 100%; đến năm 2030, 30% số trường đạt chuẩn mức độ 2.
+ Số bác sĩ/1vạn dân lên 6,5 bác sĩ năm 2020, năm 2025 đạt 10 bác sĩ và đạt 12,5 bác sĩ năm 2030. Tỷ lệ giường bệnh nội trú/vạn dân năm 2020 đạt 31 giường, năm 2025 đạt 38 giường, năm 2030 đạt 45 giường.
+ Hình thành và từng bước chuyển đổi sang nếp sống văn hóa - văn minh đô thị: Đến năm 2020, tỷ lệ phường/xã có thiết chế Văn hoá thể thao – thông tin đạt chuẩn là 90%, đến năm 2025 là 100%. Số hộ đạt tiêu chuẩn gia đình văn hoá tăng lên 85-87% (năm 2020), 90% (năm 2025) và 92-95% (năm 2030).
4.2. Quan điểm tạo động lực làm việc cho cán bộ đoàn Thị xã Hoàng Mai
Đoàn thanh luôn được xem là tài sản quý giá cho sự phát triển của quốc gia và địa phương. Chính vì thế cần xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi nhất để từng cán bộ đoàn phát huy được hết năng lực mang lại hiểu quả cao nhất trong công việc. Hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực để phát huy tối đa vai trò của công tác tạo động lực. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ đoàn đối với sự phát triển của địa phương từ đó sẽ có phương hướng quản trị nguồn nhân lực phù hợp, có trách nhiệm và khuyến khích cán bộ đoàn đóng góp nhiều hơn cho côn tác đoàn. Xây dựng lòng tin cho cán bộ đoàn để họ yên tâm làm việc. Thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn riêng của từng cán bộ đoàn đem lại lợi ích cho địa phương đồng thời cũng cống hiến cho xã hội và cho Đất nước.
Trên cơ sở về việc tạo động lực cho cán bộ đoàn thì cần dựa trên nền tảng của việc tuyển dụng đúng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ đoàn của thị xã. Làm thế nào để đưa ra được các đề xuất mang tính khả thi trong việc tạo động lực lao động cho họ, đó là cần chú trọng việc rèn luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức cho cán bộ đoàn, đổi mới hệ thống tổ chức bộ máy cán bộ, cơ chế chính sách hợp lý đảm bảo thực hiện chủ trương đường lối của đảng. Các chính sách hỗ trợđào tạo, phát triển cũng áp dụng trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Đào tạo cán bộ đoàn để phát triển, nâng cao khả năng chuyên môn, phát huy được năng lực vốn cóđược tích luỹ trong từng cá nhân cán bộ đoàn trong bối cảnh mới.
4.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai Đoàn thị xã Hoàng Mai
4.3.1. Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện nguyên tắc "đối xử công bằng". nguyên tắc "đối xử công bằng".
Thị đoàn cần phải xây dựng hệ thống bản mô tả công việc yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để thực hiện công việc đầy đủ và bài bản. Đối với bản mô tả công việc cần xây dựng mô tả bài bản bao gồm những nội dung: phần xác định công việc bao gồm tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận, địa điểm thực hiện công việc, lãnh đạo trực tiếp, số người tham gia thực hiện công việc…Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc là để phản ánh chính xác và công bằng kết quả làm việc của cán bộ Đoàn. Để đánh giá thực hiện công việc tạo được động lực lao động thì hệ thống tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá phải minh bạch, đảm bảo tính khoa học và mang lại hiệu quả cao. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ Đoàn trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá thựchiện công việc của cán bộ Đoàn có ý nghĩa rất quan trọng, đối với người cán bộ Đoàn quaviệc đánh giá đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làmtốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thờingười cán bộ Đoàn sẽ biết được tổ chức đánh giá mình như thế nào về mình, để đưa ra mụctiêu phấn đấu cho bản thân.
4.3.2. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc đáp ứng tốt yêu cầu công việc
Việc đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộĐoàn là một trong những nội dung cơ bản nhất của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Hiện nay cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ đoàn ở nhiều địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Vì vậy, để đổi mới công tác quản lý đội ngũ cán bộ Đoàn là một
yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước. Công tác quản lý cán bộ đoàn bao gồm nhiều nội dung, công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào công tác Đoàn. Ðể từng bước khắc phục những yếu kém nêu trên, để làm tốt công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, cần thực hiện tốt những bước cơ bản sau đây: (i) Trên cơ sở đánh giá cán bộ, tiến hành quy trình quy hoạch cán bộ Đoàn phải bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm và khách quan, lựa chọn những người tiêu biểu nhất về phẩm chất, tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và khả năng hoàn thành nhiệm vụ (ii); lựa chọn trong số cán bộ được quy hoạch luân chuyển về địa phương hoặc lĩnh vực công tác khác, ngành khác, ở môi trường khó khăn gian khổ hơn để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ cán bộ Đoàn; (iii)Tổng hợp lại từng vị trí việc làm đang có, tiến hành xác định việc xem xét kết quảđánh giá của từng cán bộ Đoàn đối với mỗi vị trí đang làm việc, đồng thời đối chiếu với trình độ bằng cấp mà cán bộ đó đang có; (iv) Bố trí lại cán bộ Đoàn vào làm việc tại các vị trí căn cứ vào bản mô tả và thực hiện công việc, so sánh với bản yêu cầu thực hiện công việc để tiến hành bố trí, luân chuyển vị trí sao cho phù hợp.
4.3.3. Đào tạo và phát triển cán bộ đoàn để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện thức tiên tiến và phát triển toàn diện
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đoàn ngày càng được quan tâm, đổi mới về nội dung chương trình, phương thức triển khai nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Nhiều loại hình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ Đoàn còn nhiều bất cập, chưa thường xuyên; hình thức mở các lớp thiếu tính sáng tạo;
nội dung nặng về lý thuyết, chưa chú trọng về kỹ năng, nghiệp vụ; chưa lồng ghép vào việc xây dựng các mô hình thanh niên, xây dựng các cá nhân điển hình để cán bộ đoàn tham khảo, học tập, qua đó cổ vũ, tuyên truyền, nhân rộng các mô hình và cá nhân tiêu biểu; đội ngũ báo cáo viên thiếu kỹ năng truyền đạt, máy móc, thiếu tính linh động, chưa cập nhật kiến thức….Trên thực tế, việc học tập của cán bộ Đoàn chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu hoạt động thực tiễn, còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ Đoàn.Trong xu thế phát triển