1.4.4.1. Công cụ thu nhập
Đảm bảo tốt các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với người lao động, tiền lương phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất
mở rộng sức lao động. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động ở một nước đang phát triển như Việt Nam làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất.
1.4.4.2. Công cụ môi trường làm việc và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực thông qua vai trò và ý nghĩa của công việc, tính phức tạp, khả năng tiêu chuẩn hoá, tính độc lập, tính sáng tạo...Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì tổ chức sử dụng lao động và người quản lý trực tiếp cần quan tâm tới thiết kế công việc, thường xuyên làm mới, làm giàu thêm những phần việc của mỗi nhân viên. Cần làm cho công việc giảm tính nhàm chán xuống thấp nhất, tăng dần số lượng và độ phức tạp, tăng dần tính độc lập và sáng tạo lên cao nhất. Niềm yêu thích công việc và sự say mê khi được làm việc chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp mỗi người luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và đạt được những thành công trong sự nghiệp.
Xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác và chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc tổ, nhóm như: tổ chức phong trào thi đua tập thể, phong trào thể thao, văn nghệ, trò chơi… để mọi người thường xuyên được giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, giải trí, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống đời thường. Khi đó người lao động sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức, vì mục tiêu chung của tổ chức hơn.
1.4.4.3. Công cụ đào tạo và thăng tiến
Trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện mình được xếp ở bậc cao. Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo động lực thúc đẩy năng lực làm việc của người lao động. Người lãnh đạo nên chủ động vạch ra những nấc thang nghề nghiệp kế tiếp cho họ, cho họ thấy được tương
lai của mình sẽ thế nào khi gắn bó với tổ chức. Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và chính bản thân người lao động sẽ phấn đấu hơn để đạt những bậc cao trong nấc thang thăng tiến.
Khi tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xuất sắc để đề bạt thì mang lại lợi ích lớn cho tổ chức cũng như người lao động. Và những người lao động khác sẽ noi gương theo để cố gắng. Quan trọng là chính sách thăng tiến, đề bạt cần rõ ràng, minh bạch, cụ thể sẽ kích thích được người lao động tăng thêm nỗ lực làm việc.
Từ những nỗ lực của bản thân những người lao động, và sự ghi nhận của lãnh đạo, để có thể vươn tới một vị trí cao hơn trong tổ chức đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động phải được đào tạo bài bản để có thể và đúng với vị trí làm việc của mình. Việc cho người lao động có được cơ hội học tập, đào tạo về mặt chuyên môn nghiệp vụ đúng với sở trường và yêu cầu của công việc trước khi được đề bạt lên một vị trí cao hơn là rất cần thiết cho tất cả người lao động và cho tổ chức. Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức khi có được đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trên thị trường lao động.
1.4.4.4. Công cụ đánh giá thành tích
Đánh giá những thành tích thực hiện công việc của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân và tổ chức, khi được đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác thìsẽ càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với tổ chức.
Có nhiều cách kết hợp và lựa chọn các phương pháp như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so
sánh… Dù áp dụng theo phương pháp nào thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần đáp ứng các yêu cầu sau: phù hợp với mục tiêu quản lý, có khả năng phân biệt được người hoàn thành tốt công việc thật sự và những người đối phó với công việc được giao. Nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các quyết định quản lý có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của người lao động thì sẽ tác động lớn tới nỗ lực làm việc của họ.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu thì luận văn phải thực hiện Quy trình nghiên cứu như sau :
Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức.
Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp thông qua các báo cáo và tài liệu liên quan. Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi sự thoả mãn của cán bộ viên chức về các công cụ tạo động lực cho cán bộ đoàn. Mẫu phiếu được thiết kế chung cho các đối tượng đánh giá, gồm 102 người.
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của cán bộ đoàn một cách khách quan.
Bước 4: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm Excel, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho giảng viên; được tập hợp thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của cán bộ đoàn. Từ đó đề xuất nhữnggiải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai trong giai đoạn tới.
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
Để có những thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống những phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của cơ quan có liên quan đến tạo động lực lao động.
đến tình hình hoạt động của cơ quan và các biện pháp tạo động lực đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu giữa các kỳ, các năm hoạt động của cơ quan.
- Phương pháp điều tra xã hội hội: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra sự thoả mãn của người lao động về các công cụ tạo động lực cho người lao động của cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai.
+ Số lượng phiếu phát ra: 102 phiếu . + Số lượng phiếu thu về hợp lệ: 102 phiếu.
+ Thời điểm tiến hành điều tra: từ ngày 15/5/2019 đến ngày 20/5/2019.
+ Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 3 đối tượng đánh giá: * Cán bộ Đoàn chuyên trách.
* Cán bộ Đoàn các xã, phường (Bí thư, Phó Bí thư, Uỷ viên Ban Thường vụ).
* Cán bộ Đoàn khối cơ quan hành chính, sự nghiệp (Bí thư, Phó Bí thư, Uỷ viên Ban Chấp hành).
+ Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của người lao động một cách khách quan.
- Nghiên cứu, kế thừa các mô hình tạo động lực tại một số tổ chức đã gặt hái được thành công trong tạo động lực lao động.
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Luận văn thu thập tài liệu thứ cấp là các sách, báo, tạp chí trên các thư viện, hệ thống lưu trữ tại Viện, các phương tiện thông tin đại chúng. Các báo cáo định kỳ và chuyên đề được thu thập từ các phòng ban của thị xã Hoàng Mai. Các báo cáo về cán bộ Đoàn của tỉnh đoàn và trung ương Đoàn.
2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Luận văn thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát cán bộ nghiên cứu và cán bộ đoàn tại Thị xã Hoàng Mai. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 15/5/2019 cho đến tháng 20/5/2019. Cách thức tiến hành khảo sát được thực hiện dưới điều tra bảng hỏi số phiếu phát ra 102 phiếu và thu về 102 phiếu hợp lệ, tác giả đưa trực tiếp mẫu phiếu và thu về sau khi người được phát phiếu hoàn thành các nội dung. Nội dung khảo sát: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thành tích….của cán bộ Đoàn. Cách thực hiện:
1. Phỏng vấn sâu chuyên gia.
2. Lựa chọn nhân sự (các nhà chuyên môn, các điều phối viên và nhóm ra quyết định)
3. Xây dựng các câu hỏi điều tra lần đầu, gửi đến các chuyên gia. Phân tích các câu hỏi trả lời, tổng hợp viết lại bảng câu hỏi.
4. Soạn thảo bảng câu hỏi lần hai gửi tiếp cho các chuyên gia 5.Thu thập, phân tích bảng trả lời lần thứ hai
6. Viết lại, gửi đi và phân tích kết quả điều tra
2.3.3. Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu
Phiếu khảo sát được xây dựng theo các bước:
Bước 1: Xây dựng phiếu khảo sát dựa theo các thành tố của việc nâng cao động lực của người lao động.
Bước 2: Trước khi tiến hành khảo sát tôi sẽ trực tiếp gặp gỡ lãnh đạo đoàn, các chuyên gia, cán bộ đoàn các xã, phường để xin ý kiến trực tiếp và phỏng vấn thử về nội dung của phiếu khảo sát xem có phù hợp không.
Bước 3: Chỉnh sửa nội dung phiếu khảo sát sao cho phù hợp trước khi tiến hành điều tra. Kiểm tra lại một lần nữa xem còn vấn đề nào quan trọng chưa được đề cập đến trong phiếu khảo sát hay không.
Dữ liệu thu được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ phần mềm Excel bằng các thủ tục thống kê mô tả. Mẫu thu thập sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo các tiêu chí phân loại và mục đích nghiên cứu.
2.4. Nội dung khảo sát
Để làm hơn các vấn đề về tạo động lực làm việc cho Cán bộ đoàn thị xã Hoàng Mai ngoài việc thu thập các số liệu thứ cấp thì đề tài còn thực hiện điều tra khảo sát tập trung vào những vấn đề cốt lõi thông qua các tiêu chí đánh giá:
1. Nhu cầu nào là quan trọng nhất đối với anh/chị ?(Xin đánh số thứ tự từ 1 đến 10 tương ứng với nhu cầu quan trọng nhất đến nhu cầu ít quan trọng nhất).
Nội dung Đánh số
Chế độ đãi ngộ tốt Đánh giá công bằng Có cơ hội thăng tiến
Công việc phù hợp với chuyên môn Được đào tạo và phát triển
Công việc ổn định
Công việc có thú vị và thách thức Điều kiện làm việc tốt
Công việc ít áp lực Môi trường làm việc tốt
2. Mức độ hài lòng của anh/chị đối với các yếu tố liên quan đến công việc trả lời phù hợp với ý kiến của anh/chị )
Nội dung Mức độ Rất hài lòng Hài lòng Hài lòng một phần Không hài lòng Rất không hài lòng
Mức độ hài lòng đối với công tác xác định nhiệm vụ và bố trí nhân sự?
Mức độ hài lòng đối với công tác tiền lương?
Mức độ hài lòng đối với tiền lương so với khối lượng công việc?
Mức độ hài lòng đối với mức tiền lương so với thị trường?
Mức độ hài lòng về tỷ lệ tăng lương dựa trên kết quả đánh giá cá nhân?
Mức độ hài lòng với công tác khen thưởng?
Mức độ hài lòng với công tác khen thưởng đúng lúc, kịp thời?
Mức độ hài lòng với chính sách khen thưởng có kích thích và khích lệ cao?
Mức độ hài lòng với các tiêu thức xét khen thưởng công bằng, hợp lý gắn với nỗ lực làm việc?
Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi? Mức hài lòng đối với công tác đào tạo? Mức hài lòng đối với nội dung đào tạo và đáp ứng đúng nhu cầu?
Mức độ hài lòng có thể ứng dụng nội dung đào tạo vào thực tế công việc?
Mức độ hài lòng với công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc?
Mức độ hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc?
3. Anh/chị có hài lòng về công việc của cán bộ đoàn? (Đánh dấu vào ô ương ứng mà anh/chị chọn ) Rất hài lòng Hài lòng Hài lòng một phần Không hài lòng Rất không hài lòng
4. Anh/chị có hài lòng về văn hóa làm việc của cơ quan thị đoàn Hoàng Mai không? (Đánh dấu vào ô
Rất hài lòng Hài lòng
Hài lòng một phần Không hài lòng Rất không hài lòng
5. Anh/chị có hài lòng về phương pháp động lực làm việc đối với cán bộ đoàn không? (Đánh dấu vào ô
Rất hài lòng Hài lòng
Hài lòng một phần Không hài lòng Rất không hài lòng
6. Anh/chị có hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ đoàn không
Rất hài lòng Hài lòng
Hài lòng một phần Không hài lòng
Rất không hài lòng
7. Anh/chị có hài lòng về việc sự ghi nhận của tổ chức đối với năng lực của bản thân trong công tác bố trí công tác sau khi trưởng thành đoàn không? Rất hài lòng Hài lòng Hài lòng một phần Không hài lòng Rất không hài lòng
Kết quả khảo sát được tổng hợp theo các chỉ tiêu đánh giá để đưa ra được các nhận định xác đáng và có cơ sở khoa học cũng như độ tin cậy.
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ ĐOÀN THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN 3.1. Khái quát về thị xã Hoàng Mai
3.1.1. Giới thiệu khái quát về thị xã Hoàng Mai
Hoàng Mai là thị xã được thành lập theo Nghị quyết số 47/NQ-CP ngày 03/4/2013 Chính phủ về điều chỉnh địa giới hành chính để thành lập thị xã Hoàng Mai, là một đô thị ven biển, nằm ở cửa ngõ phía Bắc của tỉnh Nghệ An với chiều dài tiếp giáp Biển Đông hơn 18 km, gồm 5 phường (Quỳnh Phương, Quỳnh Thiện, Quỳnh Dị, Quỳnh Xuân, Mai Hùng) và 5 xã (Quỳnh Vinh, Quỳnh Lộc, Quỳnh Lập, Quỳnh Trang và Quỳnh Liên). Tổng diện tích tự nhiên là 16.974,88ha và dân số đến năm 2019 hơn 112 ngàn dân, thanh niên (từ 16-30 tuổi) tổng số thanh niên gần 29.000 thanh niên, chiếm 21,46% dân số (trong đó, thanh niên công chức, viên chức là 759 chiếm 2,61%; thanh niên học sinh trong các Trường THPT là 2.465 chiếm 8,5%; thanh niên nông thôn là 10.859, chiếm 37,466%; thanh niên đi học, đi làm ăn xa gần 14.900, chiếm gần 51,41%); tỷ lệ tập hợp thanh niên vào tổ chức Hội là 67%.
Thị xã có khoảng cách thuận lợi cho những hoạt động giao lưu kinh tế với các trung tâm kinh tế lớn của vùng và cả nước: cách Thủ đô Hà Nội 210 km, thành phố Thanh Hóa 77 km; thành phố Vinh 80 km. Phía Bắc giáp với Huyện Tĩnh Gia - Thanh Hóa; phía Nam giáp với các xã Quỳnh Văn, Quỳnh Tân, Quỳnh Bảng (huyện Quỳnh Lưu); Phía Đông giáp Biển Đông; phía Tây tiếp giáp với xã Tân Thắng (huyện Quỳnh Lưu).Trong không gian phát triển chung, thị xã Hoàng Mai được xác định là một trong ba cực tăng trưởng của tỉnh Nghệ An, đô thị động lực của vùng Nam Thanh - Bắc Nghệ (vùng kinh tế động lực của Vùng Bắc Trung Bộ).
Hoàng Mai rất thuận lợi trong việc thông thương về đường bộ, đường sắt và đường thủy, vì vậy mà dân cư của thị xã có nhiều điều kiện tiếp cận và