a. Điều kiện làm việc
Giả thiết H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Điều kiện làm việc gồm tất cả những gì có liên quan tới công việc như: cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, môi trường làm việc.. ..nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc của nhân viên tại DN
Theo Beebeet al (2009) đã chỉ ra rằng: điều kiện làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo nỗ lực làm việc cho nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc gây ảnh hưởng đến động lực làm việc
b. Bản chất công việc
Giả thiết H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Bản chất công việc bao gồm các khía cạnh của công việc như: Tính chất công việc, mức độ đa dạng, nhiệm vụ cần làm để hoàn thành công việc, thể hiện những thách thức, khó khăn của công việc, kiến thức kỹ năng phù hợp với công việc đó.qua đó có tác dụng tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên trong công việc. Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố sau: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc. Theo Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
c. Đào tạo và thăng tiến
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm
Đào tạo được hiểu là công tác bổ trợ, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên. Thăng tiến tức là sự tiến bộ về kiến thức, trách nhiệm, địa vị, tầm quan trọng trong một tổ chức. Theo Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của NLĐ trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo. Theo Vander Zanden (2003) tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển
nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của Thomson, Dunleavy, và Bruce
(2002) chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác
d. Tiền lương
Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Tiền lương trong đề tài khóa luận này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập thực
tế mà nhân viên nhận được từ công ty bao gồm : Tiền lương cơ bản, phụ cấp, hoa hồng,
tiền thưởng. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến
công tác tạo động lực làm việc của nhân viên như: Luhans (2006) cho rằng ngoài việc
giúp đỡ mọi người đạt được và có được những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng
đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi người. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực
làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương.
e. Phúc lợi
Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Phúc lợi là khoản lợi ích vật chất NLĐ nhận được ngoài tiền lương nhằm nâng cao đời sống, vật chất tinh thần cho NLĐ. Nó còn góp phần tạo tâm lý yên tâm làm việc cho nhân viên, nâng cao khả năng lao động. Trong hầu hết các DN, tổ chức hiện nay thường áp dụng hai loại phúc lợi.
+ Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà DN bắt buộc phải thực
hiện theo quy định của pháp luật như: loại BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp....
+ Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, DN còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn. Đó là mua BH tự nguyện cho nhân viên, các chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Theo Marko Kukanja (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu.
f. Cấp trên
Giả thiết H6: Cấp trên có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Cấp trên là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong một cơ cấu tổ chức của công ty. Thực hiện công tác điều hành, định hướng hoạt động, gắn kết các bộ phận trong ty, giải đáp các thắc mắc của cấp dưới.. .Theo Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất. Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003).
g. Đồng nghiệp
Giả thiết H7: Đồng nghiệp có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau, có trách nhiệm, quyền lợi gần như nhau trong cùng một tổ chức. Theo nghiên cứu của Rutherford et al (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Theo Debarshi và Palas R. Sengupta
(2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal- Ản Độ đã kết luận để tạo động lực cho nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng.
h. Đánh giá thành tích
Giả thiết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty BNHT Dai-ichi life Việt Nam- CN Đống Đa
Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá định kỳ kết quả thực hiện công việc, những đóng góp của nhân viên đối với hoạt động của công ty. Thông qua công tác đánh giá thành tích thể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình công tác tại công ty của nhân viên. Theo Fey et al (2009) đã chứng minh rằng các hoạt động quản
lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy kích thích nhân viên
TỔNG KẾT CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 đã làm rõ được một số vấn đề sau:
- Giúp người đọc thấy rõ vai trò, tầm quan trong của động lực lao động đối với
bất kỳ DN nào. Từ đó cần có cái nhìn khách quan đưa ra hướng đi phù hợp với tình hình hoạt động của mỗi DN
- Các học thuyết về tạo động lực lao động với các cách tiếp cận khác nhau về công tác nâng cao động lực lao động. Cho thấy những cái nhìn, đánh giá theo những hướng tư duy khác nhau. Đây là cơ sở lý thuyết để làm rõ nội dung cần nghiên cứu của đề tài khóa luận
- Phân tích các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực lao động để thấy được ưu nhược điểm của các nghiên cứu. Là căn cứ để tìm ra những khoảng trống chưa được nghiên cứu nhằm tạo ra tính mới cho đề tài khóa luận
- Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất phát triển về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc. Phân tích vì sao lựa chọn mô hình hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg (1959) để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của khóa luận
- Từ mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng nên các giả thiết nghiên cứu, cho thấy nội dung, ý nghĩa của từng nhân tố tác động nên động lực của NLĐ và là căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau.
>∩∙h>>
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU