Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài khóa luận, mô hình nghiên cứu bao gồm tám biến độc lập: Điều kiện làm việc, bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích. Để phân tích và đánh giá các biến này, cần xây dựng thang đo các biến dựa trên các nghiên cứu trước đây của các nhà nghiên cứu trên thế giới, để phù hợp với tình hình và bối cảnh của nền kinh tế tại Việt Nam
a. Thang đo điều kiện làm việc
2 “Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết đáp ứng yêu cầu của công việc”
ĐK2 Teck-hong & Waheed
(2011), Giao Hà Quỳnh
Uyên( 2015 _________
3 “Khoảng thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện”
ĐK3 Teck-hong & Waheed
(2011) _______________
4 “Thời gian làm việc phù hợp” ĐK4 Teck-hong & Waheed
STT Bản chất công việc Kí hiệu Nguồn gốc
F- “Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng” CV1 Hackman & Oldman
(1974)
2 “Công việc đóng vai trò quan trọng nhất
định trong công ty”
CV2
3 “Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm’ CV3
4 “Thường xuyên được nhận thông tin
phản hồi về công việc”
CV4
5 “Công việc phù hợp với khả năng của
bản thân”
CV5 Bellingham (2004)
6 “Công việc có nhiều thử thách và thú
vị”
CV6 Tan Teck-Hong và
Amna Waheed (2011)
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
34
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà NLĐ làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình làm việc. Nghiên cứu ở Cyprus đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên. NLĐ để dễ dàng làm việc và có hiệu quả cao trong môi trường làm việc lành mạnh, cả về thể chất và tâm lý (Kolins 2005). Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc. Biến quan sát để nghiên cứu điều kiện làm việc bao gồm 3 biến: Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), nơi làm việc đảm bảo sự thỏa mái an toàn (Shaemi Barzoki (2012).
b. Thang đo bản chất công việc
STT Đào tạo và thăng tiến ( TT) Kí hiệu Nguồn gốc
Γ
^ “Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhânviên” ĐTĨ Thomson, Dunleavy& Bruce(2002)
2 “Cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi
nhân viên”
ĐT2 Drafke và Kossen
(2002)
3 “Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng
các kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc”
ĐT3 Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015)
4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao
kiến thức, kỹ năng chuyên môn
ĐT4 Tự đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
và chịu trách nhiệm về kết quả”. Theo như mô hình bản chất công việc của Hackman & Oldman (1974): “Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc”. “Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ công việc đang làm có tầm quan trọng, được nhận thông tin phản hồi từ công việc”, Bellingham (2004). “Để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng, công việc thử thách và thú vị”, Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011).
c. Thang đo đào tạo và thăng tiến
STT Tiền lương ( TL) Kí hiệu Nguồn gốc
1 “Tiền lương tương xứng với kết quả làm
việc’
TL1 Netemeyer (1997
2 “Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu
của cuộc sống”
TL2 Netemeyer (1997),
Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015)
3 “Tiền lương ngang bằng với các doanh
nghiệp khác trong lĩnh vực bảo hiểm”
TL3 Tự đề xuất
4 “Trả lương công bằng giữa các nhân
viên”
TL4 Netemeyer (1997
5 “Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý” TL5 Netemeyer (1997
6 “Các khoản tiền thưởng có tác dụng động
viên, khuyến khích”
TL6 Giao Hà Quỳnh
Uyên ( 2015)
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Lý thuyết herzberg và cộng sự cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc. Sự thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của mỗi cá nhân. Một số nhà nghiên cứu chia sẻ những ý kiến cho rằng động lực làm
36
việc có một kết nối tuyệt vời với cơ hội thăng tiến (Ellickson và Logsdon, 2002). Thăng tiến theo đinh nghĩa của Heery và Noon (2001) là các hành động mà một nhân viên được chuyển lên hệ thống phân cấp cao hơn trong tổ chức mà thông thường sẽ mang đến sự gia tăng trách nhiệm và một gói thù lao tốt hơn. Một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu về động lực làm việc chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy mức độ hài lòng cao hơn so với người khác (Thomson, Dunleavy& Bruce, 2002), cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên (Drafke và Kossen, 2002)
d. Thang đo tiền lương
STT Phúc lợi ( PL) Kí hiệu Nguồn gốc
Γ-
“Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định”
PL1 Marko Kukanja
(2012)__________
2 Nhân viên được sử dụng sản phẩm của công
ty với giá ưu đãi
PL2 Tự đề xuất
3 “Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu” PL3 Marko Kukanja
(2012)___________
4 “Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên
đi du lịch, nghỉ dưỡng”
PL4 Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015)
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
hơn của mọi người”. Laylor và West (1992) đã tìm ra : “Động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương”. Trong nghiên cứu của Lindner (1998): “ Tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên”. Nhân tố tiền lương sẽ được đo lường thông qua sáu biến quan sát, trong đó bốn biến dựa trên nghiên cứu của Netemeyer (1997): “Tiền lương được trả tương xứng với mức đóng góp, năng lực; trả lương công bằng giữa các nhân viên, tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống, phụ cấp đảm bảo hợp lý”. Giao Hà Quỳnh Uyên ( 2015): “Các khoản tiền thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích” và một biến tự đề xuất sau khi tham khảo ý kiến của các nhân viên tại CN Đống Đa.
e. Thang đo phúc lợi
STT Đồng nghiệp ( ĐN) Kí hiệu Nguồn gốc Γ ^ “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết” ĐN1 Hill (2008)
2 “Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện” ĐN2 Hill (2008)
3 “Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình “ ĐN3 (Bellingham, 2004).
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Phúc lợi là những lợi ích mà NLĐ có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc, giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của nghiên cứu. Trong hầu hết các DN, tổ chức sử
38
dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng hai loại phúc lợi như sau:
- Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà DN bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật bao gồm: các loại BHXH, BHYT, BH thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp....
- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, DN còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua BH tự nguyện cho nhân viên, các chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
f. Thang đo đồng nghiệp
STT ,________Cấp trên ( CT)
____________ Kí hiệu Nguồn gốc
1 “Cấp trên dễ dàng giao tiếp”____________ CT1 Ehlers (2003)
2 “Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên” CT2 Wesley &
Muthuswamy(2008)
3 “Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên”______________________________ CT3 (Warren, 2008)
4 “Cấp trên đối xử công bằng”____________ CT4 (Warren, 2008)
STT Đánh giá thành tích ( TT) Kí
hiệu
Nguồn gốc
Γ
^ “Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ” TT1 Lindner(1998)
2 “Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng”: TT2 Fey et al.
(2O09)
3 “Đánh giá công bằng giữa các nhân viên” TT3 Fey et al.
(2O09)
4 Kết quả đánh giá nhân viên là cơ sở cho việc tuyên
dương, khen thưởng___________________________ TT4 Tự đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Mối quan hệ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nguồn động lực, sự gắn kết lâu dài của nhân viên với công ty. Mahfuzur, Dilip Kumar & Ayub Ali (2013) : “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong tạo cảm hứng công việc”. Ngoài ra “Sự tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến nơi làm việc” (Chami & Fullenkamp (2002). Đồng thời, “Nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc để đạt được kết quả công việc tốt nhất”, (Bellingham, 2004). Thang đo đồng nghiệp bao gồm ba biến quan sát được trích từ các nguồn trên.
g. Thang đo cấp trên
Bảng 2.7: Thang đo cấp trên
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một tổ chức. Nắm giữ quyền hành, là bộ phận đầu não của một tổ chức. Nhiều nghiên cứu cho thấy: “Sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực” (Peterson và cộng sự, 2003), nghiên cứu này coi các cấp trên như là nhân viên điều chỉnh hoạt động của cấp dưới. Nghiên cứu của Staudt (1997): “Lao động có động lực làm việc nếu họ hài lòng với giám sát viên”. Swanson (2001) định nghĩa: “Lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất”. Những nhân tố góp phần tạo động lực cho nhân viên gồm: “Cấp trên dễ dàng giao tiếp” (Ehlers, 2003), “Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên” (Wesley & Muthuswamy, 2008), “Cấp trên đối xử công bằng và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” (Warren, 2008)
h. Thang đo đánh giá thành tích
STT Động lực làm việc ( ĐL) Kí hiệu Nguồn gốc
F- “Tôi thường nghĩ về công việc ngay cả
khi ở nhà”
ĐL1 Nguyễn Thị Phương
Dung (2016)
2 “Tôi luôn hào hứng với công việc đang
làm”
ĐL2 Nguyễn Thị Phương
Dung (2016)
3 “Tôi nỗ lực hết sức hoàn thành công
việc của mình vì mục tiêu chung của công ty”
ĐL3 Nguyễn Thị Phương
Dung (2016)
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
40
Đánh giá thành tích là việc đánh giá mức độ nhân viên hoàn thành công việc với các mục tiêu đề ra. Ket quả đánh giá công việc càng chính xác càng kích thích NLĐ làm việc, từ đó tạo niềm tin cho nhân viên nhằm cải thiện năng suất làm việc và là cơ sở để đưa ra quyết định tăng lương và thăng chức. Fey et al. (2009) đã chứng minh rằng :“Các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc”. “Đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên”, (Lindner, 1998).
i. Thang đo động lực làm viêc
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Dung (2016) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và động lực trong công việc là cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nếu động lực làm việc càng cao thì càng thúc đẩy họ làm việc tốt và ngược lại. Do vậy trong nghiên cứu này, sử dụng đo lường động lực làm việc của nhân viên thông qua ba biến quan sát “Tôi thường nghĩ về công việc ngay cả khi ở nhà, Tôi luôn hào hứng với công việc đang làm, Tôi nỗ lực hết sức hoàn thành công việc của mình vì mục tiêu chung của công ty”, Nguyễn Thị Phương Dung (2016)
>-> — r — —
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
- Nội dung chương 2 đã làm rõ được một số vấn đề sau:
+ Xây dựng phương án thu thập thông tin từ nhân viên tại Dai-ichi Đống Đa bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thấy được quan điểm, ý kiến đánh giá của từng nhân viên đến công tác tạo động lực cho nhân viên
+ Thông qua cơ sở lý thuyết tại chương 1 cùng với ý kiến khảo sát từ nhân viên, các mô hình nghiên cứu nước ngoài về động lực lao động để hình thành nên thang đo bao gồm tám nhân tố tác động đến động lực lao động tại CN: “Điều kiện làm việc, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích”. Đây là những cơ sở để hoàn thiện bảng hỏi nhằm thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên để thấy rõ tác động của từng nhân tố tới công tác tạo động lực lao động
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG Lực VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LựC LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BHNT DAI-ICHI LIFE VIỆT NAM-CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA 3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY BHNT DAI-ICHI LIFE VIỆT NAM
3.1.1. Thông tin chung về công ty
“Tên doanh nghiệp: Công ty BHNT Dai-ichi Life Việt Nam Tên viết tắt: Dai-ichi Việt Nam
Tên tiếng anh: The Dai-ichi Mutual Insurance Company Ngành nghề kinh doanh chính: BH nhân thọ
Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp nước ngoài Kinh doanh ngành nghề chính: Bảo hiểm nhân thọ
Trụ sở : Tòa nhà Dai-ichi số 149-151 Nguyễn Văn Trỗi, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh
Điện thoại: (08) 3810 0888- Fax: (08) 3997 3000
Website: www.dai-ichi-life.com.vn
Email: info@dai-ichi-life.com.vn”
Nguồn: dai-ichi-life.com.vn
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty BHNT Dai-ichi Life Việt Nam
“Công ty BHNT Dai-ichi Việt Nam thành lập văn phòng đại diện năm 2005 tại Việt Nam với 100% vốn Nhật Bản. Sau khi được phê duyệt của Bộ Tài Chính việc chuyển nhượng Bảo Minh CMG, ngày 18/01/2007 công ty được thành lập. Là thị trường nước ngoài đầu tiên mà Dai-ichi Life Holdings có 100% vốn sở hữu của công ty BHNT. Công ty với mục tiêu trở thành công ty BH tốt nhất Việt Nam về chất lượng dịch vụ lấy khách hàng làm nền tảng phát triển. Triết lý kinh doanh : "Tất cả vì con người", các chương trình xã hội, hoạt động từ thiện được công ty tổ chức với ý nghĩa đóng góp thiết thực vào đời sống cộng đồng.
Công ty thực hiện tăng vốn đầu tư từ 12,2 triệu USD lên 25 triệu USD sau khi thành công giao dịch chuyển nhượng. Sau một năm hoạt động Việt Nam, công ty đã tăng vốn đầu tư từ 25 triệu USD lên 72 triệu USD ngày 18/01/2008. Kỷ niệm 10