Bên cạnh môi trường làm việc, thì thù lao là một trong những yếu tố tạo nên sự yêu thích công việc, là động lực có tính quyết định NLĐ làm việc hăng say. Nhưng thù lao cũng có thể là một nguyên nhân gây nên sự trì trệ , bất mãn và từ bỏ Công ty ra đi của NLĐ, là chiến lược để thu hút nhân lực về Công ty khác của các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, ngoài chính sách đãi ngộ khác đang được thực hiện tốt, Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội cần phải có nghiên cứu cụ thể về chính sách thù lao và khuyến khích đối với CBCNV như sau:
Một là, Công ty cần xây dựng cơ chế khoán hợp lý tại một số bộ phận
như phòng kinh tế- kế hoạch, phòng Kỹ thuật công nghệ và các xí nghiệp đo đạc để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên ở các bộ phận này.
Hai là, xây dựng các chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện công việc ở
từng vị trí, nhiệm vụ trong Công ty từ đó áp dụng thực hiện trả lương theo đúng mức độ làm việc và hoàn thành công việc được giao, tránh hiện tượng cào bằng trong việc bình xét, xếp loại lao động nhằm xây dựng chế độ về vật chất, tinh thần khách quan, công bằng để khuyến khích NLĐ tích cực trong quá trình làm việc và thu hút nhân lực chất lượng cao.
Ba là, chính sách khen thưởng, động viên kịp thời cần phải được áp
dụng cho toàn bộ CBCNV trong Công ty và những chính sách này cần phải được thực hiện công bằng.
Bốn là, Cần có các hình thức khuyến khích, tận dụng và phát huy các đề
xuất, kiến nghị, các sáng kiến, sáng tạo của CBCNV để tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời hỗ trợ, tạo điều kiện cho CBCNV tìm ra các giải pháp, sáng kiến trong quá trình làm việc. Công ty cần ghi nhận và tuyên
dương, khen thưởng kịp thời những cá nhân, tập thể có những thành tích xuất sắc, sáng kiến, giải pháp có giá trị, có ảnh hưởng tích cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty.
Năm là, khuyến khích NLĐ tham gia vào việc thảo luận, đóng góp ý
kiến và xây dựng các mục tiêu, chương trình hành động, chiến lược phát triển của cá nhân, tập thể và của Công ty đề ra như: Chương trình hành động của cá nhân, xây dựng mục tiêu cho từng phòng ban chức năng, từng dự án, xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển cụ thể cho Công ty trong từng giai đoạn, đánh giá kết quả thực hiện so với kế hoạch, mục tiêu, chiến lược mà Công ty đã đề ra.
Trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào, yếu tố con người luôn đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội thực hiện tốt chính sách thù lao và khuyến khích năng lực làm việc của NLĐ sẽ đem lại hiệu quả cao, kích thích sáng tạo, đổi mới và phát triển bền vững của Công ty.
4.3.7. Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực
Để đạt được hiệu quả trong hoạt động kiểm tra công tác quản lý nhân lực, Công ty cần chú ý những vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải xây dựng kế hoạch kiểm tra định kỳ, bên cạnh đó là
tiến hành những đợt kiểm tra đột xuất.
Thứ hai, xác định nội dung kiểm tra rõ ràng: kiểm tra hệ thống quản lý
nhân lực, kiểm tra việc thực hiện các chính sách quản lý nhân lực tại các bộ phận, phòng ban.
Thứ ba, đề ra những tiêu chí, chỉ tiêu để làm căn cứ cho kiểm tra, xử lý
kết quả kiểm tra.
Để đạt được hiệu quả trong hoạt động giám sát công tác quản lý nhân lực, Công ty cần phải:
Một là, tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giám sát điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương, thưởng, tâm tư nguyện vọng của CBCNV để kịp thời phản ánh, kiến nghị tới Công ty. Công đoàn cần đi đầu trong việc phát động các phong trào của Công ty nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của toàn bộ các thành viên trong Công ty.
Hai là, cử cán bộ đang đảm nhiệm chức vụ trong tổ chức công đoàn đi tham dự những khóa đào tạo về vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn; cập nhật những sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn.
Ba là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền tới người lao động trong Công ty về chiến lược phát triển của Công ty đồng thời đẩy mạnh vai trò giám sát của toàn bộ CBCNV trong việc thực thi các chính sách trong quản lý nhân lực tại các bộ phận, phòng ban.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực tại doanh nghiệp có vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện đại. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật và luôn là hoạt động khó khăn, phức tạp nhất đối với mọi doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội theo cách tiếp cận của khoa học quản lý kinh tế. Thực tế cho thấy, trong giai đoạn 2016-2019, Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội đã đạt được những kết quả quan trọng trong quản lý nhân lực. Tuy nhiên, với những nguyên nhân khác nhau, mà chủ yếu là nguyên nhân chủ quan, công tác này tại Công ty còn nhiều hạn chế và bất cập ở tất cả các nội dung của quản lý nhân lực. Để hoàn thiện quản lý nhân lực trong bối cảnh mới, Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; hoàn thiện công tác phân tích công việc; hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động; hoàn thiện công tác thù lao và khuyến khích đối với người lao động; đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Quốc Bảo và cộng sự, 1999. Khoa học tổ chức và quản lý. Hà Nội: NXB Thống kê - Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: Nhà Xuất bản đại
học kinh tế quốc dân.
3. Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty nói chung, báo cáo về nhân lực và quản lý nhân lực nói riêng của Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội giai đoạn 2016-2019. 4. Vũ Văn Duẩn, 2013. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung,
Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Dương Thất Đúng, 2008. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty viễn truyền tải điện 4, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học
kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
6. Lê Trí Hà, 2015. Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá
Cẩm Thạch RK Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Lưu Đức Hải (2014), “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, luận
văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân.
8. Lê Minh Hồng, 2014. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam thực hiện chiến
lược phát triển nhân lực, luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài chính.
9. H. Knoontz và các cộng sự, 1994. Những vấn đề cốt yếu của quản lý.
Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
10. Nguyễn Thị Phương Mai, 2015. Phát triển nhân lực tại tập đoàn công
11. Trần Văn Ngợi, 2013. Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức- Nghiên
cứu kinh nghiệm thế giới, Luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài chính.
12. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà Xuất bản Tư pháp.
13. Nguyễn Thị Mai Phương, 2014. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của
một số tập đoàn kinh tế, Luận văn thạc sỹ Học viện Tài chính.
14.Nguyễn Ngọc Quân, 2005.Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức.
15. Quốc hội, Luật doanh nghiệp, luật lao động và các văn bản quy phạm
pháp luật liên quan. Hà Nội.
16. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008. Một số thuật ngữ hành chính 17. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH
đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
18. Nguyễn Thị Lê Trâm, 2014. Đào tạo nhân lực doanh nghiệp ngành Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ
trường Đại học kinh tế quốc dân.
19. Phạm Phi Yến, 2014. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
PHỤ LỤC 1
Mẫu phiếu khảo sát điều tra
Kính chào Anh/ Chị
Tôi là Hoàng Thế Biểu, hiện tôi đang là học viên cao học Trường Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đang thực hiện nghiên cứu với đề tài: “ Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội”.
Kính mong các Anh/ Chị cung cấp thông tin giúp tôi để tôi có thể hoàn thiện luận văn của mình một cách tốt nhất. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị!
PHẦN KHẢO SÁT THÔNG TIN
Đánh dấu (X) vào ô trống đặt trước thông tin phù hợp nhất với Anh/Chị.
1. Họ và tên của Anh/Chị:……….
Giới tính: Nam Nữ
Địa chỉ:……….. 2. Tuổi: Dưới 30 tuổi 31-40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Đặc điểm về thu nhập cá nhân
Dưới 4 triệu đồng Từ 4 đến 6 triệu đồng Từ 6 đến 8 triệu đồng Trên 8 triệu đồng
PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN
Anh/Chị vui lòng trả lời theo mức điểm đánh giá từ 1-5 tăng theo mức độ đồng ý của Anh/Chị với các nhận định được đưa ra.
1: Hoàn toàn không đồng ý 4: Đồng ý
2: Không đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý
3: Trung lập, không có ý kiến
Phần A: Câu hỏi điều tra mức độ đồng ý của nhân viên về các nội dung quản lý nhân lực
Yếu tố Nội dung đánh giá Mức độ hài lòng 1 2 3 4 5 Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực
Cán bộ thực hiện công tác xây dựng kế hoạch thực sự có trình độ chuyên môn chuyên sâu
Công tác xây dựng kế hoạch được xây dựng dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển trong thời gian tới của công ty
Dự báo về cung cầu lao động là tương đối chính xác và hiệu quả
Kết quả xây dựng kế hoạch đã mang lại hiệu quả cao đối với việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp công việc
Công tác phân tích công việc
Mô tả công việc và quy trình hướng dẫn thực hiện công việc của công ty đầy đủ, chi tiết, nhân viên dễ dàng áp dụng
Kết quả phân tích công việc đã mang lại hiệu quả cao đối với việc lựa chọn và bố trí sử dụng lao động hợp lý, đúng người, đúng việc Công tác tuyển dụng
Thông tin tuyển dụng của Công ty được công bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin
Các nhân viên được tuyển dụng có khả năng phù hợp cao với vị trí yêu cầu
Các nhân viên được tuyển dụng thể hiện khả
Yếu tố Nội dung đánh giá Mức độ hài lòng
1 2 3 4 5
năng tốt trong môi trường Công ty
Công tác tuyển dụng thể hiện sự công bằng, minh bạch Công tác bố trí sắp xếp công việc
Nhân viên được bố trí công việc một cách khoa học và phù hợp với năng lực từng người
Các bộ phận trong Công ty có cơ cấu nhân viên hợp lý
Quyết định bố trí thay đổi vị trí nhân sự của Công ty là công bằng, thỏa đáng
Mỗi cá nhân khi được bố trí công việc mới đều thể hiện tốt năng lực ở từng vị tri mới
Công tác đào
tạo
Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho CBCNV
Công tác đào tạo mang lại kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp cuả CBCNV
Công tác đào tạo giúp CBCNV làm việc hiệu quả hơn với những kiến thức, kỹ năng thu nhận được
Hình thức và nội dung đào tạo mới, thu hút đối với người tham gia đào tạo
Yếu tố Nội dung đánh giá Mức độ hài lòng 1 2 3 4 5 Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc
Việc đánh giá nhân viên là công bằng và chính xác
Việc đánh giá thực sự giúp NLĐ hoàn thiện hơn về kỹ năng cũng như ý thức làm việc Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, dễ hiểu
Nhân viên nhận được thông tin phản hồi đầy đủ về kết quả làm việc, đánh giá của mình
Chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ
Chính sách tiền lương và đãi ngộ của Công ty là tương đối tốt và tạo động lực cho nhân viên làm việc
Các hoạt động giao lưu, thể thao được tổ chức thường xuyên, thu hút sự tham gia của đông đảo CBCNV của Công ty
Các chế độ nghỉ phép, ốm đau, thai sản, nghỉ lễ, tết được đảm bảo đầy đủ
Yếu tố Nội dung đánh giá Mức độ hài lòng
1 2 3 4 5 Công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực
Công ty thường xuyên kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực và có các báo cáo cụ thể, công khai
Nội dung kiểm tra, giám sát công tác nhân lực của Công ty là hợp lý
Kết quả kiểm tra, giám sát công tác nhân lực là khách quan và khoa học
Phần B: Ý kiến đóng góp của cá nhân vào công tác quản lý nhân lực của Công ty hiện nay và trong thời gian tới
Anh/Chị có ý kiến đóng góp gì cho công tác quản lý nhân lực của công ty hiện nay và trong thời gian tới.
……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… Chân thành cảm ơn!