1.2.4.1. Các tiêu chí định tính.
Tiêu chí về sự tuân thủ các quy định của nhà nƣớc
Hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp trước tiên phải tuân thủ
nghiêm túc các chính sách, pháp luật của nhà nước về lao động, việc làm, chế độ chính sách đối với người lao động. Đó là các quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu, làm thêm giờ, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn lao động, quyền được đào tạo, bồi dưỡng…
Tiêu chí về thực hiện các nội dung của công tác QLNL - Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp có được xây dựng dựa trên căn cứ khoa học và thực tế không? Trong kế hoạch nhân lực đã hàm chứa kế hoạch cho tất cả các hoạt động về quản lý nhân lực hay không?
- Hoạt động phân tích công việc:
Mục đích đạt được: Nhà quản lý có xác định rõ được kỳ vọng của mình đối với nhân lực và làm cho nhân lực hiểu được các kỳ vọng đó. NLĐ có hiểu được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong công việc.
Cách thức thực hiện khoa học, theo quy trình cụ thể: Phân tích công việc có được thực hiện theo quy trình rõ ràng và khoa học không?
Tần suất thực hiện: Việc thực hiện phân tích công việc có diễn ra thường xuyên không?
Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: Phân tích công việc nhằm cho ra được bản mô tả công việc dùng làm cơ sở cho các hoạt
động quản lý khác. Bản mô tả công việc này có đầy đủ nội dung không, có phù hợp không?
- Công tác tuyển dụng
+ Thời gian tuyển dụng: Số thời gian trung bình kể từ khi ra thông báo tuyển dụng đến khi tuyển dụng nhân lực thành công. Thời gian tuyển dụng là cơ sở để định hướng cho các bộ phận lên kế hoạch nhân lực, đồng thời cho thấy được trách nhiệm, năng lực của bộ phận tuyển dụng cũng như lợi ích hay thiệt hại mang lại cho DN.
+ Số lượng ứng viên đạt yêu cầu và được tuyển dụng: Cho thấy được DN đã thực hiện tốt việc truyền tải những yêu cầu của mình về công việc với ứng viên hay chưa, ứng viên có nhận thấy sự phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của DN không.
+ Hiệu quả các nguồn tuyển dụng: Cho biết cơ quan khi nhận được hồ sơ của nhân lực thì mất bao nhiêu chi phí cho từng kênh tuyển dụng, từ đó có sự so sánh tìm ra kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất.
- Công tác bố trí sử dụng nhân lực:
+ Tỷ lệ lao động tại các bộ phận, phòng có cân đối hay không? + Sự phù hợp giữa NL và công việc được phân công
+ Việc sắp xếp, luân chuyển, điều động có đúng đối tượng không?
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
+ Tổng thời gian thực hiện đào tạo: Tính bằng tổng số giờ thực hiện đào tạo/số nhân lực. Thời gian thực hiện đào tạo cho biết DN đã đào tạo nhân lực đủ thời gian hay chưa? Số thời gian đào tạo có ứng với nội dung cần đào tạo không? Có phù hợp không?
+ Tổng số các khóa đào tạo, các loại hình đào tạo: Cho thấy được sự đa dạng trong loại hình cũng như tần suất thực hiện đào tạo, giúp cơ quan cân đối và điều chỉnh nếu chưa phù hợp.
+ Chi phí thực hiện đào tạo: Tính bằng tổng chi phí đào tạo/ tổng NL đào tạo. Chi phí đào tạo cho biết DN đang đầu tư đào tạo cho một NL là bao nhiêu, có phù hợp với khả năng tài chính của DN không để điều chỉnh, xem xét có mức hợp lý thống nhất trong toàn cơ quan.
- Kiểm tra đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động + DN có xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực không? Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân lực có đảm bảo tính khách quan, công bằng hay không?
- Việc thực hiện chi trả lương và các chế độ đãi ngộ đối với NLĐ
+ Sự thỏa mãn của NL về mức lương và các chế độ đãi ngộ khác: Cho thấy được mức độ thỏa mãn của NL về mức lương và các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp mà họ nhận được theo năng lực, chức danh, ngành nghề, thị trường và so với đối thủ cạnh tranh.
+ Từ mức độ thỏa mãn khác nhau sẽ có những tỷ lệ khác nhau về sự gắn bó và trung thành của NL đối với DN:
Tỷ lệ NL muốn rời bỏ DN: Tính bằng tỷ lệ NL muốn rời bỏ/tổng số NL. Tỷ lệ này phản ánh số NL sẵn sàng rời bỏ DN khi có cơ hội, tỷ lệ này không bao gồm bộ phận NL còn lưỡng lự trong việc rời bỏ.
Tỷ lệ NL trung thành: Cho biết tỷ lệ NL sẵn sàng cùng sát cánh với DN bất chấp mọi hoàn cảnh khó khăn hay thu hút từ các DN khác.
- Hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực.
+ DN có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực không?
+ Nội dung kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực có bao quát tất cả nội dung của quản lý nhân lực không?
+ Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực có được thực hiện thường xuyên không?
+ Tập thể lao động của DN có được tạo điều kiện thuận lợi để tham gia giám sát công tác quản lý nhân lực không?
1.2.4.2. Tiêu chí định lượng.
Năng suất lao động của doanh nghiệp: Năng suất lao động bình quân trong năm của doanh nghiệp được tính bằng cách chia doanh thu trong năm cho số lao động bình quân trong năm của doanh nghiệp.
Sức sinh lời của lao động: Sức sinh lời của lao động được tính bằng cách chia lợi nhuận thu được trong năm chia cho số lượng tăng bình quân trong năm.
Sự hài lòng của của lao động: Đây là tiêu chí khá quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công tác quản lý nhân lực. Vì nếu NLĐ hài lòng với hoạt động quản lý nhân lực của DN sẽ là động lực thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc.