3.3.1.1. Về tuân thủ các quy định của nhà nước có liên quan
Trong công tác quản lý nhân lực, Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội luôn tuân thủ các quy định của nhà nước đưa ra như trong luật lao động, các văn bản được ban hành của Quốc hội, chính phủ, Bộ lao động thương binh và xã hội… liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực.
Nhân lực tại Công ty đều được hưởng các chính sách về lao động đúng theo quy định của nhà nước, ví dụ: 100% lao động đều được đóng bảo hiểm và hưởng đầy đủ chính sách phụ cấp sau 3 tháng thử việc. Ngoài ra, chế độ lương, chế độ thai sản, ốm đau, nuôi con nhỏ… đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Đời sống của cán bộ, công nhân viên ổn định, mọi người đều yên tâm công tác, nhiệt tình tham gia các hoạt động của Công ty.
3.3.1.2. Về thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực
lực đều được tính toán và đăng ký từ đầu năm căn cứ trên yêu cầu công việc, tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của năm trước, trên cơ sở cán bộ nghỉ hưu, chuyển công tác, nghỉ việc của năm trước.
Về phân tích công việc: Hoạt động phân tích công việc được Công ty xây
dựng một cách khá chi tiết, đầy đủ cho tất cả các phòng thông qua quy định chức năng, nhiệm vụ của các phòng và bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh trong Công ty. Nhờ hoạt động phân tích công việc này , mối quan hệ giữa các phòng được cải thiện một cách rõ rệt. Đồng thời cán bộ, nhân viên cũng xác định được rõ chức trách, nhiệm vụ công việc, mục tiêu, hướng phấn đấu cho bản thân, tạo được mối quan hệ tốt hơn không chỉ trong phòng ban mình mà là trong toàn Công ty.
Về công tác tuyển dụng nhân lực: Nhân viên tuyển dụng được lấy từ
nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, được thực hiện theo quy trình cụ thể, chặt chẽ, bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Điều đó không những giúp cho Công ty tuyển dụng được NLĐ có chất lượng mà còn tránh được những sai sót, tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.
Về bố trí, sử dụng nhân lực: Bước đầu đã được tiêu chẩn hóa, quy trình
hóa đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý điều hành, duy trì hoạt động kinh doanh của Công ty nói chung và các xí nghiệp, phòng chức năng nói riêng ổn định, từng bước phát triển. Quy hoạch đủ nguồn kế cận, bổ nhiệm lại cán bộ khi hội tụ đủ các điều kiện tạo ra đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lượng, có cơ chế sàng lọc, loại bỏ những cán bộ yếu kém về năng lực, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng lâu dài.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Hàng năm các kế hoạch đào
tạo luôn được ban lãnh đạo quan tâm và được tiến hành thường xuyên với những hình thức phù hợp với lĩnh vực đo đạc và bản đồ. Hình thức, nội dung,
đối tượng đào tạo phong phú đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức công nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh cũng như chuẩn bị đội ngũ nhân lực có trình độ, kiến thức cần thiết cho quá trình phát triển.
Về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân lực: Công ty đã xây
dựng được quy trình, các bước thực hiện công tác đánh giá cụ thể rõ ràng với từng bước thực hiện. Hàng năm, Công ty đều tiến hành tổng kết và xếp loại thi đua khen thưởng thông qua kết quả xếp loại hoàn thành công việc đến từng tập thể, cá nhân trong Công ty. Ngoài ra, định kỳ hoặc đột xuất Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty tổ chức họp, bình xét các thành tích thi đua theo nguyên tắc công khai, dân chủ, biểu quyết nhất trí theo nguyên tắc đa số.
Về chế độ đãi ngộ nhân lực: Chính sách tiền lương, tiền thưởng từng
bước được cải tiến, trả lương theo mức độ thực hiện công việc, đời sống CBCNV được nâng cao, môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi của NLĐ được đảm bảo theo quy định của Nhà nước. Công ty thực hiện các biện pháp thưởng bổ sung cho nhân viên hoàn thành xuất sắc/tốt nhiệm vụ hoặc thu hồi lương đối với các nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật, để xảy ra nhiều sai sót trong công việc. Đây là những những động lực để toàn thể nhân viên không ngừng phấn đấu đạt thành tích cao trong công việc mà còn là áp lực đối với các nhân viên lười biếng, không hết mình vì công việc.
Về công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực: Hoạt động
kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực được Ban giám đốc Công ty thực hiện thường xuyên, dưới nhiều hình thức.
3.3.1.3. Năng suất lao động
Bảng 3.19. Một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội năm 2016 đến năm 2019
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu thuần ( triệu
đồng) 71.645 68.125 54.443 50.323
Tổng lợi nhuận trước thuế
( triệu đồng) 6.124 5.998 5.212 4.989
Số lao động trong mỗi năm
( người) 126 155 144 132
Năng suất lao động= doanh thu thuần/số lao động bình quân
( triệu đồng)
569 440 378 381
Thu nhập bình quân của lao
động( triệu đồng) 6,1 6,0 5,5 5,4
Sức sinh lời của lao động = Tổng lợi nhuận trước
thuế/số lao đồng bình quân ( triệu đồng)
48.6 38,7 36,2 37,7
( Nguồn: Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội)
Chỉ tiêu năng suất lao động tăng cao vào năm 2016 với mức năng suất là 569 triệu đồng. Tuy nhiên, năng suất lao động giảm tương đối mạnh vào năm 2018 sau đó tăng nhẹ vào năm 2019 với năng suất lao động là 381 triệu đồng. Sở dĩ, năng suất lao động có sự tăng giảm thất thường là do phụ thuộc vào doanh thu đến từ các dự án vốn ngân sách nhà nước, nhiều công trình không thực hiện được do vướng mắc mặt bằng.
Chỉ tiêu thu nhập bình quân của người lao động có sự sụ t giảm qua các năm mặc dù năm 2016 doanh thu và năng suất lao động đạt mức khá cao. Tuy nhiên, thu nhập của người lao động cũng chỉ đạt 6.1 triệu đồng. Việc sụt giảm thu nhập bình quân của NLĐ xuất phát từ nguyên nhân do chính sách lương thưởng của các năm giảm dần cũng như tình hình kinh doanh của Công ty không ổn định do việc cổ phần hóa.
Mặc dù, thu nhập bình quân của NLĐ sụt giảm qua từng năm nhưng ta có thế thấy chỉ tiêu sức sinh lời của lao động lại tăng. Năm 2016 chỉ tiêu này là cao nhất đồng thời năm 2019 chỉ tiêu này cũng đạt được con số tương đối cao là 37,7 triệu đồng. Nguyên nhân của việc sức sinh lời của NLĐ tăng là do việc cổ phần hóa đòi hỏi NLĐ phải tập trung giữ vững và phát triển tình hình kinh doanh của Công ty khi không thể phụ thuộc vào nguồn vốn của nhà nước.
Như vậy, năm 2016 là năm kinh doanh đạt nhiều thành tựu trong giai đoạn các chỉ tiêu về lợi nhuận, năng suất lao động, sức sinh lời của lao động đều rất cao. Ngoài ra các nhân tố gắn với quản lý con người và điều kiện lao động thì đêu ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân. Vì thế muốn tăng năng suất lao động cá nhân thì phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến nó.
3.3.1.4. Về mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của CBCNV qua việc điều tra, khảo sát cho thấy, các nội dung sau đây được CBCNV hài lòng cao:
- Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực: với mục tiêu tối đa hóa hiệu quả sử dụng NL đảm bảo cho sự phát triển bền vững, Công ty đã xây dựng kế hoạch NL để làm tiền đề cho công tác tuyển dụng và sắp xếp, bố trí sử dụng lao động góp phần hoàn thiện công tác QLNL của Công ty.
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: phong trào học tập, trao dồi kiến thức ở bộ phận bản đồ cũng được đẩy mạnh thông qua việc đi học thêm các khóa về biên tập bản đồ, sử dụng các phần mềm mới tại các trường đại học.
- Thù lao và khuyến khích đối với người lao động: nhìn chung NLĐ đa số đồng tình với mức lương do Công ty quy định, mức độ khen thưởng, đóng các loại bảo hiểm, các hình thức động viên và khuyến khích NLĐ trong Công
ty. Đây trở thành động lực đối với việc động viên, khích lệ đối với các thành viên trong Công ty.
Bởi vậy, việc đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để Công ty có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.