4.3.4.1. Xây dựng và phát triển văn hoá công sở cho cán bộ nhân viên Công ty
Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực. Do vậy Công ty cần có chiến lược xây dựng môi trường văn hóa công ty chuyên nghiệp và gắn kết người lao động với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Công ty có thể áp dụng các giải pháp để xây dung văn hóa công ty trong thời gian tới như sau:
Thứ nhất, Công ty cần xác định những giá trị văn hóa doanh nghiệp mà mọi
- Xây dựng môi trường làm việc có kỷ luật và tuân thủ quy định lao động.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phối hợp hỗ trợ lẫn nhau
trong công việc.
- Mọi cán bộ nhân viên có trách nhiệm cao với nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó khuyến khích người lao động luôn ý thức tuân thủ pháp luật, nêu cao tinh thần đoàn kết, trước hết là đoàn kết trong làm việc theo nhóm để công việc trôi chảy, năng động, không ngừng vượt qua chính mình để phát triển, “luôn sửa mình, phấn đấu đến một sự hoàn thiện”. Bên cạnh đó công ty cũng truyền đạt cho nhân viên niềm tin vào sự thành công cũng như tương lai phát triển của công ty.
Thứ hai, dựa trên những giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, công ty cần rà soát,
điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm soát và phân tích công việc để mọi nhân viên tuân thủ và chỉ dẫn các hành vi của cá nhân trong công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng ngôn ngữ, nghi lễ, sự tôn trọng và cách ứng xử trong quan hệ làm việc, đảm bảo cho những người lãnh đạo có được những quyết định sáng suốt sát với yêu cầu công việc, còn nhân viên có lòng tin và tôn trọng lãnh đạo
và biết chính xác việc mình làm hiệu quả như thế nào.Bên cạnh đó công ty nên tổ
chức những chương trình kỷ niệm truyền thống như ngày thành lập công ty, mốc thời gian đạt doanh thu 10 triệu USD, xây dựng cho nhân viên lòng tự hào với những giá trị được công ty tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đoàn kết gắn bó giữa những thành viên trong công ty…
Thứ ba, Công ty cần xây dựng cơ chế khích lệ và thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt
tình, có trách nhiệm với công việc và phát huy hết khả năng của mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đồng thời, Công ty cũng luôn xây dựng các chính sách nhân sự hài hòa giữa lợi ích của công ty và người lao động. Công ty cần tổ chức khuyến khích động viên nhân viên như: áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận khác nhau, cho phép nhân viên thực hiện chế độ ngày làm việc rút ngắn hoặc cho phép nhân viên được bắt đầu thời gian làm việc khác nhau nhưng đảm bảo kết quả đạt theo yêu cầu của dự án đề ra…
4.3.4.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích và chính sách tiền lương, thưởng hiệu quả
a. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc
Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc là cơ sở để phát triển nhân lực và cơ sở cho việc xây dựng chế độ lương thưởng, đãi ngộ dành cho nhân viên một cách minh bạch, công bằng. Để có các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc thì Công ty cần căn cứ trên kế hoạch phát triển kinh doanh và bản mô tả yêu cầu, nhiệm vụ của các vị trí trong Công ty trong từng thời kỳ. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc sẽ cần bao gồm các tiêu chí:
- Các tiêu chí đánh giá định tính như chỉ tiêu doanh thu, chỉ tiêu về số lượng
các dự án hoàn thành/thành công,…
- Các tiêu chí đánh giá định lượng như tuân thủ quy định bảo mật thông tin,
tuân thủ quy định lao động của công ty,….
Mỗi tiêu chí sẽ có thang điểm thấp nhất là 1 đến cao nhất là 5. Kết quả đánh giá được phân loại theo 5 loại: xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn hành, cần cố gắng và chưa hoàn thành. Đánh giá hiệu quả công việc sẽ được Công ty thực hiện đánh giá giữa năm và cuối năm.
NLĐ tự thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc rồi gửi đến Cán bộ quản lý trực tiếp. Cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp có trách nhiệm xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ căn cứ trên kế hoạch và kết quả làm việc của NLĐ. Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ cần được thống nhất giữa cán bộ quản lý trực tiếp và NLĐ. Khi cán bộ quản lý đánh giá cần thảo luận với NLĐ về những điểm tốt và những điểm cần cải thiện của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm hỗ trợ NLĐ nâng cao hiệu suất làm việc. Đồng thời, Cán bộ quản lý cần lắng nghe những nguyện vọng của NLĐ trong công việc và thảo luận định hướng phát triển nghề nghiệp của NLĐ tại Công ty.
b. Chính sách tiền lương và thưởng hiệu quả
Để phát huy hiệu quả nhân lực, công ty cần đổi mới chính sách tiền lương và tiền thưởng với các nội dung sau:
- Chế độ tiền lương, đãi ngộ nhân viên phải được đảm bảo hài hoà giữa lợi ích của công ty và người lao động. Đối với ngành công nghiệp phần mềm, chi phí tiền lương chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản xuất, do đó cần điều tiết giữa lợi nhuận và mục tiêu phát triển nhân lực để phù hợp với sự phát triển của từng giai đoạn.
- Thiết kế và xây dựng hệ thống lương theo từng nhóm chuẩn lập trình viên
và theo từng nhóm chức danh công việc trên cơ sở tham khảo mức lương bình quân chung của các công ty phần mềm trong nước để có sự điều chỉnh phù hợp.
- Phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác mức độ đóng góp
của nhóm, từng người vào sự thành công của dự án. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng nhóm, từng cá nhân được đánh giá qua các mặt như: số lượng dự án tham gia, chất lượng đạt được của dự án có thoả mãn khách hàng hay không? Dự án tham gia có đúng tiến độ và quan trọng là dự án đó mang lại hiệu quả kinh tế cao hay thấp.
- Công ty xây dựng chế độ lương thưởng thành tích định kỳ hàng quý dựa
trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc của mỗi các cán bộ nhân viên công ty. Điều này vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên, vừa giúp nhân viên có cảm nhận trực tiếp về mức doanh thu của công ty để có hướng cố gắng làm việc. Hiện nay chính sách của công ty không tổ chức thưởng vào các dịp lễ lớn như 30-4 hay 2-9 hoặc chế độ khen thưởng thành tích cuối năm. Tuy nhiên theo đà phát triển của tình hình nhân sự, nhân viên của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ngày càng đông với độ tuổi còn rất trẻ. Với đặc tính của tuổi trẻ không thích dành dụm đồng thời có rất nhiều nhu cầu tiêu dùng, đặc biệt trong các dịp lễ lớn. Việc công ty không thưởng tiền trong những ngày này gây tâm lý không thoả mãn cho nhân viên, làm nhân viên trẻ có suy nghĩ so sánh với các công ty khác. Tác giả đề xuất công ty không nên đi ngược lại truyền thống của các đơn vị, tổ chức thưởng cho nhân viên vào dịp lễ lớn để nhân viên có điều kiện chung vui với mọi người.
4.3.4.3. Định hướng phát triển nghề nghiệp cho các bộ nhân viên
Để tạo điều kiện cho nhân viên trong công ty định hướng nghề nghiệp một cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trường và ngày càng phát triển. Công ty cần thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên ở từng bộ phận và kịp thời
cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp trong công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia công việc mới phù hợp hơn. Bên cạnh đó cần tổ chức những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo công ty và nhân viên về mục tiêu và yêu cầu nghề nghiệp của công ty hiện tại và trong tương lai. Thông qua các đánh giá nhân viên, công ty chính thức thông báo nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc của mình và khả năng phát triển trong tương lai của họ. Để tránh sự nhàm chán trong công việc, định kỳ luân phiên thay đổi công việc thiết kế để các lập trình viên mở rộng phạm vi công việc và nâng cao tay nghề của mình.