4.3.3.1.Xây dựng chuẩn kỹ năng của lập trình viên và tiêu chuẩn chức danh
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc đánh giá năng lực của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chuẩn kỹ năng của lập trình viên, lực lượng lao động chiếm số đông trong công ty. Nếu không có thước đo cụ thể thì không thể đánh giá được trình độ của đội ngũ nhân viên CNTT, vì vậy cần có một chuẩn thước đo cụ thể. Với suy nghĩ này người Nhật đã đặt ra chuẩn ITSS - khung cho thước đo đánh
giá chuẩn nhân lực dựa trên kinh nghiệm thực tế. ITSS khi mới ra đời đầu tiên được áp dụng cho các công ty lập trình, được chia làm 11 nhóm công việc với 35 kỹ năng chi tiết. ITSS phần nào đã chuẩn hóa được trình độ nhân lực của cá nhân và cho doanh nghiệp. Sau gần 20 năm triển khai (từ năm 2002) cho tới nay ở Nhật có gần 100% các DN áp dụng hệ thống chuẩn này.
Việc nâng cao trình độ cho lập trình viên trong Công ty TNHH Sun Asterisk thông qua chuẩn lập trình viên là việc làm hết sức cần thiết, qua đó xác định một cách rõ ràng về trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực mà lập trình viên cần được trang bị hoặc bổ sung. Chuẩn lập trình viên được xây dựng dựa trên những yếu tố đánh giá về hoạt động chủ chốt, tiêu chí kỹ năng và khung kiến thức. Các hoạt động chủ chốt mô tả vai trò và công việc của lập trình viên, từ cấp thấp đến cấp cao, mức độ đảm nhận công việc của lập trình viên như thế nào, chịu trách nhiệm đến đâu trong các dự án,… Quy trình công việc phát triển hệ thống của lập trình viên được chia là 7 hoạt động cơ bản đó là:
Trong mỗi hoạt động lại tiếp tục được phân thành công việc chi tiết hơn gọi là “nhiệm vụ”. Chuẩn kỹ năng này thể hiện quy trình công việc phát triển hệ thống. Lập trình viên phần mềm tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam chủ yếu có nhiệm vụ thực hiện thiết kế thành phần (thiết kế trong), thiết kế chi tiết (thiết kế chương trình), viết và thực hiện chương trình, công việc sau cùng là thực hiện công tác hỗ trợ cài đặt hệ thống. Đây là những phần công việc mà các lập trình viên phải chủ động thực hiện. Dựa vào khả năng chủ động của từng lập trình viên mà lãnh đạo có thể sắp xếp những nhiệm vụ ở từng mảng công việc cho phù hợp. Ví dụ trong phần thiết kế trong, có thể đánh giá sự chủ động của lập trình viên ở những nhiệm vụ như thực hiện thiết kế chi tiết trên cơ sở thiết kế thành phần, các thành phần được phân loại đến mức chi tiết để viết câu lệnh, cũng một thiết kế nhưng lập trình viên sử dụng nhiều câu lệnh quá sẽ ảnh hưởng đến việc kiểm thử đơn vị, do đó những lập trình viên có trình độ sẽ sử dụng ít câu lệnh mà vẫn thực hiện được yêu cầu thiết kế…
Đối với kỹ năng của lập trình viên khi thiết kế chi tiết cho phần mềm cần được đánh giá ở những vấn đề như:
- Thiết kế đặc tả thành phần có nhất quán hay không, phân loại những vấn
đề cần cân nhắc và chuẩn bị đặc tả chi tiết để xử lý có tốt hay chưa?
- Lựa chọn kỹ thuật thiết kế có phù hợp hay không?
Để làm được những công việc trên yêu cầu lập trình viên phải có những kiến thức về thiết kế chi tiết phần mềm, kỹ thuật hành văn để tư liệu hóa logic chương trình một cách đúng đắn, am hiểu các công cụ CASE và các ngôn ngữ lập trình.
Nếu Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam xây dựng được chuẩn lập trình viên sẽ tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu, vì khi đã có chuẩn thì những vấn đề đi theo như tiền lương, vị trí công việc, thăng tiến sẽ được giải quyết một cách thấu đáo, tạo niềm tin cho người lao động.
4.3.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại phù hợp với yêu cầu thực tế
Phòng Nhân sự cần xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo đối với từng vị trí trong các tháng và phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cần thực hiện các bước sau:
a.Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo thì Phòng Nhân sự cần thực hiện các nội dung sau:
- Khảo sát và thu thập dữ liệu về nhu cầu đào tạo của NLĐ thông qua các
công cụ như: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo đối với NLĐ, Phiếu điều tra đối với cán bộ quản lý đề xuất các nội dung đào tạo cho cán bộ nhân viên.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý
đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng các mẫu: Mẫu điều tra nhu cầu đào tạo, mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo với cá nhân, mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo của các Đơn vị.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là xây dựng đội ngũ lãnh đạo năng động, nhạy bén, am hiểu chuyên môn, có kiến thức và phong cách lãnh đạo hiện đại, có khả năng truyền đạt hướng dẫn kèm cặp nhân viên mới thực hiện tốt các yêu cầu của công việc. Đội ngũ lập trình viên giỏi chuyên môn, có thể thực hiện được những dự án lớn, biết nhiêu ngôn ngữ lập trình và thật giỏi một ngôn ngữ đặc trưng.
c. Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp
Căn cứ trên nhu cầu của NLĐ, cán bộ lãnh đạo và hoạt động kinh doanh của Công ty, Phòng Nhân sự có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo như sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc:
Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc sẽ giúp cho NLĐ có thể tiếp thu những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những NLĐ có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại Công ty. Hình thức này chủ yếu được áp dụng đối với những nhân viên tân tuyển, những nhân viên được điều chuyển vị trí công việc hoặc nhân viên thực tập trong công ty
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
Công ty thực hiện tổ chức các khoá đào tạo nội bộ ngắn ngày thông qua hình thức đạo tạo trực tiếp hoặc đào tạo trực tuyến dành cho mọi đối tượng NLĐ có
nhu cầu nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ hoặc kỹ năng làm việc. Căn cứ trên nhu cầu và nội dung đào tạo, Phòng Nhân sự sẽ tổ chức khoá học theo các hình thức khác nhau và bố trí những giảng viên đào tạo phù hợp. Đạo tạo ngoài nơi làm việc sẽ giúp NLĐ có thể nắm kiến thức một cách hệ thống và hiệu quả. Các khoá đào tạo ngắn ngày giúp các nhân viên có thể gắn kết và phát triển kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm.
d. Đánh giá sau đào tạo
Phòng Nhân sự cần thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo sau mỗi khóa học để đưa ra những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Đánh giá chất lượng đào tạo sẽ thực hiện đánh giá những vấn đề như sau:
- Nội dung chương trình học có phù hợp với nhu cầu của NLĐ
- Sau khóa học NLĐ đã tiếp thu được những nội dung gì?
- Chất lượng giảng viên có đạt yêu cầu
- Số lượng học viên tham gia khóa học đầy đủ
Việc đánh giá chất lượng khóa học sẽ được thực hiện qua các phương pháp:
- Phương pháp khảo sát bằng phiếu trắc nghiệm
- Phương pháp khảo sát bằng hình thức phỏng vấn
- Phương pháp quan sát và đánh giá
Sau khi đánh giá chương trình đào tạo, Phòng Nhân sự căn cứ trên kết quả khảo sát để thực hiện thay đổi hoặc điều chỉnh kế hoạch đào tạo, giảng viên đào tạo hoặc nội dung đào tạo. Kết quả đánh giá chương trình đào tạo cũng gửi đến Cán bộ quản lý của NLĐ để có thể đánh giá NLĐ thông qua sự tiến bộ trong công việc.