1.2.6.1. Nhân tố khách quan
a. Luật pháp và chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực
Nhân tố về chính trị, luật pháp và các chính sách của nhà nước về phát triển nhân lực là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân tố này có thể tạo ra sự thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì lý do đó, doanh nghiệp cần nghiên cứu các yếu tố về chính trị, luật pháp khi tham gia hoạt động kinh doanh. Hệ thống pháp luật hoàn thiện và sự nghiêm minh trong việc thực thi pháp luật sẽ tạo môi trường cạnh tranh lành lạnh cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích và đánh giá mức độ tác động bao gồm:
Sự ổn định về chính trị và đường lối ngoại giao
Sự cân bằng các chính sách của Nhà nước
Vai trò và chiến lược phát triển kinh tế của Đảng và chính phủ
Sự điều tiết và khuynh hướng can thiệp của chính phủ vào đời sống kinh tế
Sự phát triển các quyết định bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng
Hệ thống luật pháp, sự hoàn thiện và hiệu lực thi hành chúng
Đồng thời, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định và PTNL.
b. Tình hình phát triển kinh tế xã hội
Trước tình hình nền kinh tế thế giới cũng như trong nước diễn biến phức tạp như hiện nay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phá sản. Trong số DN đang tiếp tục hoạt động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh các DN buộc phải giảm biên chế lực lượng lao động hoặc một mặt duy trì được lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm đòi hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài.
c. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện nay đã tạo ra rất nhiều lĩnh vực kinh doanh mới và ngành nghề mới. Chính vì vậy, người lao động cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để thích nghi với sự phát triển đó. Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề. Điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới. Các chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp trong lĩnh vực khoa học - công nghệ vẫn chưa cụ thể nên trình độ khoa học kỹ thuật còn thấp, việc tiếp thu triển khai công nghệ, kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại.
Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụng khoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật… Chính điều đó đặt ra rất cao đối với người lao động. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất. Sự thay đổi kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dây chuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợi nhưng cũng đạt ra không ít khó khăn cho các doanh nghiệp trong phát triển nhân lực cho phù hợp với mục tiêu và định hướng của tổ chức.
d. Đối thủ cạnh tranh
Môi trường kinh doanh toàn cầu hoá và tự do thương mại hiện nay đã tạo ra áp lực cạnh tranh đến các doanh nghiệp và tác động đến việc thu hút tuyển dụng nhân
lực chất lượng cao. Các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường kinh tế đầy cạnh tranh khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho sản xuất, trong đó đặc biệt phải chú trọng đến nguồn lực con người. Nhân lực là tài sản quý giá nhất, các doanh nghiệp phải có chiến lược, kế hoạch lâu dài để thu hút và giữ chân người tài.
e. Thị trường lao động
Thị trường lao động thể hiện thông qua các yếu tố về số lượng dân số trong độ tuổi lao động và cơ cấu nhân lực phân bổ ở các lĩnh vực kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực. Thị trường lao động tiềm năng là thị trường có số lượng nhân lực dồi dào và chất lượng nguồn nhân lực cao đáp ứng các nhu cầu phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp trên thị trường. Nếu thị trường lao động có số lượng nhân lực thấp và chất lượng không cao hoặc cơ cấu nhân lực phân bổ không đồng đều ở các lĩnh vực kinh doanh sẽ khiến doanh nghiệp rất khó khăn trong việc phát triển nhân lực của mình và chi phí nhân sự sẽ rất tốn kém.
1.2.6.2. Nhân tố chủ quan
a. Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nhân lực
Lãnh đạo doanh nghiệp có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Các quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có tác động trực tiếp đến hoạt động phát triển nhân lực và nó quyết định đến định hướng, hiệu quả của phát triển nhân lực. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về
doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Đồng thời, Lãnh
đạo doanh nghiệp cần phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của phát triển nhân lực doanh nghiệp. Một mặt nó giúp doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận, đạt được mục tiêu kinh doanh, mặt khác nó là đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
b. Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, cũng như hàng năm của doanh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nhân lực. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được phân tích để xác định yêu cầu phát triển nhân lực đáp ứng được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh. Chiến lược phát triển nhân lực cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ giữa đào tạo và phát triển với kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển chung của tổ chức.
c. Vai trò của bộ phận chuyên trách về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyên trách và NL có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu bộ phận này đủ cả về số lượng và chất lượng, được đào tạo bài bản, chuyên sâu thì sẽ làm tốt các nội dung và hoạt động phát triển nhân lực. Còn nếu bộ phận này thiếu về số lượng và không được đào tạo đúng chuyên môn thì gặp phải những khó khăn trong quá trình xây dựng và triển khai các kế hoạch liên quan đến các tác động phát triển nhân lực. Hoặc họ sẽ không có khả năng nhìn nhận được các vấn đề để tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt công tác phát triển nhân lực trong đơn vị mình.
1.3. Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk