4.3.2.1. Hoàn thiện quy trình hoạch định và lập kế hoạch phát triển nhân lực
Hiện nay công tác hoạch định nhân lực tại công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, lực lượng lao động biến động và hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn – chỉ đạt gần 70% nhân lực thực sự hoạt động. Công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực như sau:
- Khảo sát và phân tích thực trạng hiện tại về số lượng, cơ cấu và chất lượng
nhân lực của công ty.
- Dự báo tình hình nền kinh tế - xã hội có tác động tích cực và tiêu cực đến
biến động nhân lực trong công ty và trên thị trường lao động thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Căn cứ trên chiến lược phát triển kinh doanh và chiến lược phát triển của
Công ty để đưa ra chiến lược phát triển nhân lực hợp lý.
- Lập kế hoạch phát triển nhân lực ngắn hạn và dài hạn phù hơp với chiến
lượng phát triển kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ.
- Đánh giá và kiểm soát việc thực hiện chiến lược phát triển nhân lực.
4.3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng và thu hút nhân lực là giải pháp cơ bản để đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cao phục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty TNHH Sun Asterisk cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Phân tích thực trạng và diễn
biến nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực; Phân tích sự phù hợp giữa phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Xác định nhu cầu tuyể dụng theo từng thời điểm kinh doanh của Công ty. Phòng Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm để xác định tổng số lượng nhân lực cần thiết trong mỗi tháng tại các Đơn vị/dự án. Dựa trên số lượng nhân lực thực tế để Bộ phận Tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết trong từng tháng. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, Bộ phận Tuyển dụng thực hiện tiến hành các bước tuyển dụng:
Thứ hai, quy trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện tuyển dụng từ nhiều
nguồn khác nhau như:
- Nguồn nội bộ: Các thông tin tuyển dụng được đăng trên các website nội
bộ của công ty để thực hiện thu hút các cán bộ nhân viên nội bộ ứng tuyển. Các quyết định như đề bạt các vị trí trưởng dự án, trưởng nhóm… có thể chọn được những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Việc điều chuyển nội bộ hoặc nâng cấp quản lý đối với cán bộ nhân viên nhằm tạo động lực và khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng làm việc để được đề bạt vị trí cao hơn. Khi thực hiện điều chuyển nội bộ hoặc đề bạt cán bộ quản lý cần phải có tiêu chuẩn đánh giá công bằng và hợp lý, không mang tính chủ quan. Nếu đề bạt cán bộ quản lý không hợp lý sẽ tạo tâm lý chống đối và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ nhân viên trong công ty.
- Nguồn bên ngoài: Công ty thực hiện đăng tuyển các vị trí thông qua
Website chính thức của công ty hoặc kết hợp với các công ty tuyển dụng hoặc thông qua các trường đại học đào tạo chuyên nghiệp về lĩnh vực công nghệ thông tin. Các ứng viên có thể thực hiện ứng tuyển trực tiếp qua website của Công ty hoặc nộp đơn xin việc trực tiếp tại Văn phòng đại diện của Công ty tại Hà Nội. Hiện nay chất lượng nhân lực đào tạo trong các trường đại học/ cao đẳng thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chương trình đào tạo không sát với công việc thực tế phải làm ở công ty, dẫn đến phải đào tạo lại khi tuyển dụng.
- Nguồn từ Trung tâm Đào tạo CNTT của Công ty: Thường xuyên tổ chức các cuộc tuyển chọn và chọn lọc các sinh viên tại các trường đại học chuyên ngành CNTT để thực tập tại Trung tâm Đào tạo của Công ty Sun Asterisk Việt Nam. Đây là nguồn tạo ra nhân sự có chất lượng cho Công ty và các đối tác của Công ty trong lĩnh vực hợp tác kinh doanh của Sun Asterisk.
Thứ ba, cần nâng cao năng lực tuyển chọn của đội ngũ nhân viên Phòng Nhân
sự: Sau khi thu thập hồ sơ các ứng viên trong quá trình tuyển mộ, Phòng Nhân sự phải thực hiện việc xem xét hồ sơ các ứng viên và tiến hành sàng lọc để chọn những ứng viên có điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu mỗi loại công việc đã có trong quá trình phân tích công việc để tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu đối với nhân viên phòng nhân lực ngoài khả năng chuyên môn về quản lý nhân lực, tâm lý và ngôn ngữ lập trình, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên công ty đang cần.
Thứ tư, Công ty cần lập kế hoạch giải quyết lao động thừa hoặc thiếu hợp lý.
Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ. Công ty cần lập Hội đồng tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí làm việc và cân đối chức danh. Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng làm việc và đặc điểm cá nhân. Bản mô tả giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào và nhà tuyển dụng biết được kỹ năng, chuyên môn từng ứng viên.
4.3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Phòng Nhân sự cần xây dựng Bảng mô tả công việc của từng vị trí và chương trình đánh giá trình độ chuyên môn của từng cán bộ nhân viên định kỳ hàng năm. Việc xác định yêu cầu của các vị trí công việc và năng lực làm việc của nhân lực hiện tại trong công ty để Phòng Nhân sự thực hiện việc bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý trong Công ty. Phòng Nhân sự cần lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty. Các cán bộ nhân viên cần phải được sắp xếp và bố trí vị trí làm việc phù hợp với nguyện vọng
khi ứng tuyển và năng lực làm việc của cá nhân. Việc phân bổ và bố trí nhân sự phải được thống nhất theo quan điểm chung của công ty là phân bổ đúng người, đúng vị trí và đúng thời điểm. Việc bố trí và sử dụng nhân lực cần thực hiện các nội dung sau:
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong
phòng ban, đơn vị theo quy định của Công ty. Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc bố trí, sử dụng nhân sự cần được căn cứ theo bảng mô tả công việc; bản yêu cầu kinh nghiệm và năng lực của NLĐ.
- Bố trí , sử dụng nhân lực cần đảm bảo nguyên tắc:
+ Bố trí đầy đủ nhân lực ở tất cả các vị trí hiện tại của Công ty để đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Tại mỗi vị trí đều có nhân lực dự phòng để khi có nhân lực nghỉ việc hoặc nghỉ đột xuất thì dự án không bị gián đoạn.
+ Bố trí nhân lực đúng thời hạn khi các dự án/Đơn vị cần nhân lực
+ Bố trí nhân lực theo đúng năng lực và kinh nghiệm của NLĐ để NLĐ có thể phát huy năng lực của mình tốt nhất.
Việc bố trí và sử dụng nhân lực rất quan trọng và yêu cầu trưởng đơn vị hoặc trưởng dự án phải am hiểu thêm về quản trị nhân lực và nghệ thuật lãnh đạo.
Ngoài ra, Công ty phải thực hiện thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Công ty nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều chuyển họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban khác phù hợp hơn.