3.1.1. Chiến lược, mục tiêu phát triển chung của Công ty
Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt trong tương lai: Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, phấn đấu trở thành một doanh nghiệp được nhiều khách hàng lựa chọn sử dụng dịch vụ; tiếp tục mở rộng, chuyên môn hoá các lĩnh vực công ty đang cung cấp. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc về mọi mặt. Phấn đấu tăng thu nhập bình quân của mỗi người lao động trong doanh nghiệp.
Để tiến tới hoàn thành mục tiêu chiến lược, công ty đã vạch ra những nhiệm vụ cụ thể:
Tập trung xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong mắt người tiêu dùng bằng cách tập trung nguồn lực liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng dịch vụ.
Tăng cường tiếp thị, mở thêm chi nhánh để đưa hình ảnh của công ty đến với những khách hàng mới ở những khu vực mới.
Tiếp tục nghiên cứu cải tiến, phát triển thêm nhiều hình thức dịch vụ mới mà vẫn đảm bảo duy trì chất lượng dịch vụ ở mức cao.
Tăng cường công tác tổ chức cán bộ, triển khai các khoá đào tạo kỹ năng mềm cho các nhân viên của tất cả các phòng ban trong công ty để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, từng bước nângcao điều kiện làm việc và mức sống của người lao động trong công ty.
Như vậy, với định hướng phát triển của Công ty như trên, công ty sẽ duy trì được mức tăng trưởng hợp lý từ đó mà tiền lương của người lao động sẽ luôn được đảm bảo. Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng quan tâm đến đào tạo quá trình phát triển của bản thân người lao động.
3.1.2. Quan điểm trả lương, thưởng của công ty
Để tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng như hiện nay và cố gắng ngày càng tiến bộ hơn, Công ty Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt luôn quan niệm nhân tố con người là quan trọng nhất. Để có đội ngũ nhân lực dồi dào, giàu kinh nghiệm, hăng say làm việc đem lại hiệu quả kinh tế cao thì Công ty đã có những chủ trương đối với công tác trả lương, trả thưởng cho nhân viên của mình trong thời gian tới như sau:
Thực hiện ngày càng tốt những nguyên tắc trả lương của tổ chức tiền lương. Trả lương dựa trên những quỹ định của pháp luật Nhà nước Việt Nam. Khi Nhà nước thay đổi chính sách thì lập tức lên kế hoạch thay đổi công tác trả lương, thưởng theo quy định mới.
Tiếp tục cải thiện dần quy chế trả lương trong doanh nghiệp, việc trả lương phải đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, giúp họ có thể an tâm làm việc cho công ty.
Đảm bảo việc trả lương phản ánh đúng năng lực của người lao động. Không thiên vị, đánh giá sai lệnh sự đóng góp của người lao động đối với công ty để cố tình làm giảm lợi ích của người lao động.
Phân phối quỹ tiền lương hợp lý, không lãng phí mà vẫn có hiệu quả khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.
Tham khảo chính sách lương, thưởng của các doanh nghiệp khác để xây đựng được chính sách lương theo cơ chế thị trường nhằm giữ chân người lao động hiệu quả cũng như thú hút người lao động mới, giỏi về làm việc cho công ty.
Với những chủ trương rõ ràng về công tác lương, thưởng tại công ty trong thời gian tới như trên, ban lãnh đạo của công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi để các cán bộ về tiền lương có thể xây dựng, triển khai được một chính sách tiền lương, thưởng thật hợp lý, công bằng, hiệu quả.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổphần đầu tư du lịch Trúc Việt phần đầu tư du lịch Trúc Việt
3.2.1. Hoàn thiện căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Một chính sách tiền lương hợp lý phải được xây dựng trên những căn cứ vững chắc, rõ ràng. Căn cứ xây dựng quy chế lương có hai điểm mà doanh nghiệp cần lưu ý là nguyên tắc trả lương và hệ thống thang bảng lương. Về nguyên tắc trả lương, Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt đã làm tốt khi tuân thủ đúng quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động và các nguyên tắc cơ bản khác. Tuy nhiên, về hệ thống thang bảng lương, Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt chưa xây dựng được một thang bảng lương phù hợp. Để xây dựng được hệ thống bang lương thì công ty cần hoàn thiện công tác phân tích công việc.
a. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Việc phân tích công việc có vai trò vô cùng quan trọng đối với công tác trả lương. Mục tiêu cuối cùng của phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công
Bước 4: Kiểm tra, xác minh độ chính xác của thông tin thu thập được.
Đây là một bước quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phân tích việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc sẽ cho biết công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của người làm công việc đó. Bản tiêu chuẩn công việc chỉ ra tiêu chí, mức độ để được đánh giá hoàn thành của công việc đó. Từ bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, nhà quản lý dễ dàng có thể đánh giá chính xác được yêu cầu của công việc, từ đó có căn cứ để trả lương cho người lao động một cách công bằng, phù hợp.
Quy trình phân tích công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định rõ mục đích và nhu cầu phân tích công việc của công ty
Đây là bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc. Nó là bước quan trọng giúp định hướng cho công việc phân tích về sau. Xác định được mục đích sử dụng thông tin sẽ lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin phù hợp.
Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt có nhu cầu phân tích công việc để xây dựng chính sách tiền lương khoa học hơn, phù hợp hơn.
Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng chức danh công việc
Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt là công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuy nhiên lại chia nhiều phòng ban, mỗi phòng ban lại có tính chất công việc khác nhau tương đối. Vì vậy, Công ty cần phải cân nhắc, lựa chọn những công việc tương tự nhau làm tiêu biểu để xây dựng chức danh công việc để tiết kiệm thời gian phân tích công việc.
Bước 3: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích và nhu cầu phân tích công việc đã được xác định như trên
Việc lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin cần phải dựa vào yêu cầu về độ chính xác, tính chi tiết của thông tin; khả năng tài chính của công ty để chi trả chi phí thu thập thông tin;...
Công ty có thể sử dụng một hoặc nhiều phương pháp thu thập để có thể tập hợp được lượng thông tin cần thiết nhất với chi phí thấp nhất. Có nhiều phương pháp thu thập mà công ty có thể áp dụng: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi, nhật ký công việc, sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra), hỏi ý kiến chuyên gia.
Sau khi đã thu thập được thông tin, cần phải tiến hành đối chiếu, kiểm tra lại thông tin vừa thu thập được với các nhân viên đảm nhân công việc đó và người quản lý phụ trách. Quá trình kiểm tra, xác minh như vậy sẽ giúp các thông tin thu thập được đầy đủ và mang tính khách quan hơn. Bên cạnh đó, người lao động có cơ hội tham gia xét duyệt lại chính công việc mà họ đang làm, góp phần giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng ý kiến, hiểu rằng công ty đã có cách thức xây dựng quy chế, chính sách lương hài hoà lợi ích cho họ.
Bước 5: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc 1. Thông tin chung
- Chức danh công việc: Trưởng phòng - Phòng/ban: Phòng HC-NS
- Cấp quản lý trực tiếp: Phó Giám đốc - Nơi làm việc: Văn phòng công ty - Thời gian làm việc: Toàn thời gian
2. Mục đích công việc
- Tư vấn cho Ban giám đốc về việc xây dựng các chính sách liên quan đến tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ và phúc lợi; giải quyết các phát sinh trong quan hệ lao động.
- Trợ giúp cho BGĐ và các cán bộ quản lý phòng ban thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình.
- Giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế của các phòng ban trong công ty.
hội trong công ty.
1. Nhiệm vụ cụ thể
- Mảng nhân sự
• Dựa trên chiến lược kinh doanh chung của Công ty thiết lập và quản lý các kế hoạch phát triển nguồn lực nhằm đảm bảo lực lượng lao động luôn đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lương.
• Xây dựng và triển khai các chính sách liên quan đến tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ và phúc lợi;
• Quản lý các chính sách tiền lương, tiền thưởng, tham mưu cho ban giám đốc về việc điều chỉnh chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với tình hình tài chính của công ty đồng thời vẫn đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường.
• Hỗ trợ các trưởng bộ phận trong việc giải quyết phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và công ty như: chấm dứt hợp động lao động, kỷ luật, khen thưởng....
• Có trách nhiệm giám sát và nhắc nhở việc thực hiện nội quy, quy chế, các chinh sách, chủ trương của Công ty đối với người lao động.
• Phối hợp với phòng kế toán và làm việc với các cơ quan chức năng để đảm bảo quyền lời về bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân... cho người lao động.
- Mảng hành chính:
• Thực hiện giao dịch với các cơ quan hữu quan các vấn đề liên quan đến nhân sự hành chính.
• Quản lý trang thiết bị văn phòng và cơ sở hạ tầng của công ty, đảm bảo phương tiện làm việc và các tiện ích khác của môi trường làm việc cho CBNV.
• Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý cho Công ty. • Quản lý quỹ tiền mặt của Công ty.
• Tổ chức việc lưu trữ, kiểm soát tài liệu, công văn, giấy tờ về hoạt động hành
• Kỹ năng giao tiếp tốt
• Kỹ năng xử lý giải quyết vấn đề
• Kỹ năng đàm phán, thuyết phục
chính - pháp lý - nhân sự của Công ty.
- Đào tạo, giám sát và đánh giá nhân viên trong phòng
- Thực hiên một số công việc khác có liên quan theo yêu cầu của Giám đốc công ty
2. Trách nhiệm
- Điều hành hoạt động của phòng Hành chính - Nhân sự theo chức năng nhiệm vụ được giao.
- Chấp hành nghiêm túc các nội quy, quy chế, chính sách chế độ theo quy định của Công ty.
- Tư vấn, giám sát và hỗ trợ các bộ phận chức năng thực hiện tốt các quy định về chính sách nhân sự và hành chính theo quy định của Công ty
- Thực hiện đúng theo chỉ đạo của Ban giám đốc về các vấn đề HC - NS
3. Quyền hạn
- Được đề xuất với Ban giám đốc các nội dung, biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, chế độ về nhân sự và hành chính trong công ty. - Nhắc nhở các bộ phận chức năng về việc chấp hành đúng nội quy, quy chế theo
quy định của Công ty.
- Đề xuất các vấn đề phát sinh trong công việc với Ban giám đốc
4. Yêu cầu cần có
- Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Quản trị nhân sự; luật; quản trị kinh doanh
- Có trên 5 năm làm việc trong lĩnh vực Hành chính - Nhân sự trong đó có 2 năm làm việc tại vị trí quản lý, trưởng phòng.
- Tiếng Anh: Sử dụng thành thạo bốn kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết - Kỹ năng cần có:
• Kỹ năng đào tạo • Kỹ năng quản lý
- Thái độ/ tố chất cần có:
• Có khả năng lôi kéo, thuyết phục người khác.
• Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, có nhiệt huyết và say mê công việc
• Có khả năng chịu được áp lực trong công việc
- Ưu tiên: có kinh nghiệm xây dựng hệ thống KPIs, lương 3P, 5S.
b. Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh công việc
Như đã phân tích trong phần thực trạng, hệ thống thang bảng lương của Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt còn sơ sài, chưa được cập nhật thường xuyên. Để có thế khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc thì Công ty cần phải xây dựng thang bảng lương chính xác, khách quan, công bằng gắn với trình độ, trách nhiệm, nhiệm vụ của công việc.
Việc xây dựng bảng lương chức danh công việc được tiến hành như sau
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh tại Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Trúc Việt. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, ta có thể xác định được hệ thống các chức danh hiện có tại Công ty.
Bước 2: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Như đã phân tích ở trên, việc xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc sẽ là căn cứ giúp cán bộ tiền lương định giá các công việc và đưa ra cơ cấu tiền lương hợp lý, công bằng.
Bước 3: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc.
Căn cứ cào ngành nghề hoạt động, Công ty xác định các nhóm yếu tố ảnh hưởng như sau:
1. Mức độ tác động của công việc 2. Yêu cầu về trình độ chuyên môn 3. Tính chất công việc
4. Mức độ phối hợp 5. Điều kiện làm việc
Bước 4: Xác định thang điểm theo các yếu tố ảnh hưởng.
Sau khi xác định được các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc, công ty tiến hành xây dựng thang điểm cho mỗi yếu tố đó.
Bước 5: Xác định mức độ điểm của từng yếu tố trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương.
- Trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng, Công ty phải xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lương nhiều nhất thì sẽ đánh giá điểm cao. Ngược lại, yếu tố nào trong nhóm yếu tố ít ảnh hưởng đến mức lương thì đánh giá điểm thấp.
- Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi các tiêu chí đối với người lao động khác nhau. Chính vì thế, Công ty cần xác định tính phức tạp của mỗi yếu tố trong từng vị trí công việc. Ví dụ: Nhân viên kế toán thì phải yêu cầu có kỹ năng tổng hợp và phần tích dữ liệu, nhưng nhân viên bảo vệ thì không cần có kỹ năng này.
- Đối chiếu với bảng hệ thống thang điểm các yếu tố công việc, xác định được điểm độ phức tạp của mỗi yếu tố của từng vị trí công việc.
- Cộng tổng số điểm độ phức tạp của tất cả các yếu tố của mỗi công việc để xác định tổng số điểm đánh giá độ phức tạo hay giá trị của công việc này so với