5. Kết cấu của luận văn
4.3.3. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Thứ nhất, để nâng cao hơn nữa trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cần có chính sách bồi dưỡng thường xuyên và đào tạo nâng cao trình độ cán bộ nghiệp vụ, đặc biệt là cán bộ làm công tác tín dụng như tổ chức các lớp chuyên đề phân tích tài chính doanh nghiệp, lập dự toán đầu tư, cách xác định nhu cầu vốn, thẩm định dự án đầu tư, định giá TSBĐ, kỹ năng phát hiện và quản lý rủi ro vv.. do các chuyên gia đầu ngành đảm trách. Có thể thuê chuyên gia nước ngoài tham gia các buổi tọa đàm chuyên đề để chia sẻ kinh nghiệm hoặc gửi cán bộ đi đào tạo nước ngoài, học hỏi kinh nghiệm của các nước có ngành NH tiên tiến. Có như vậy, chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao.
Thứ hai, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cần có cơ chế, chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động - đặc biệt là người tài gắn bó và cống hiến hết mình vì đơn vị bằng các hình thức: tăng lương, thưởng.
Thứ ba, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cần có các chính sách thi đua, tạo động lực cho người lao động trong toàn hệ thống, giữa các chi nhánh của các tỉnh để đạt được bước đột phá mới trong việc phát triển qui mô cũng như chất lượng nhân viên giữa các chi nhánh
Thứ tư, tổ chức các cuộc thi chuyên môn cho đội ngũ giao dịch viên, cán bộ tín dụng trên toàn quốc nhằm đánh giá một cách khách quan nhất năng lực đội cũ cán bộ. Từ đó có những chiến lược cụ thể và lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ toàn hệ thống.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng có liên quan đến sự phát triển, tồn tại hay diệt vong của các quốc gia, các tổ chức, các doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực là phương tiện giúp các tổ chức, các doanh nghiệp tạo sức mạnh trong cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực đang trở thành vấn đề cáp thiết của các doanh nghiệp nói chung và của MSB Thái Nguyên nói riêng. Với yêu cầu thực tiễn đó, trong giới hạn phạm vi mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên” đã tập trung giải quyết được một số vấn đề cơ bản sau:
Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về chất lượng nhân lực nhân lực, gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò của chất lượng nhân lực, kinh nghiệm của một số ngân hàng thương mại và bài học rút ra cho MSB Thái Nguyên.
Thông qua việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại MSB Thái Nguyên, đề tài đã nêu bật những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế chủ yếu để có hướng khắc phục trong thời gian tới. Từ đó làm cơ sở để đề tài đưa ra giải pháp.
Căn cứ vào định hướng phát triển đến năm 2025 của MSB Thái Nguyên, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh. Qua đó, đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Với kết quả như trên, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thành nội dung của đề tài, song do đối tượng nghiên cứu của đề tài là một vấn đề phức tạp, thêm nữa là sự hạn chế về thời gian, kiến thức, nguồn tài liệu tham khảo cũng như số liệu nghiên cứu nên luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ngân hàng Nhà nước Thái Nguyên (2017), Báo cáo tổng kết, Thái Nguyên. 2. Ngân hàng Nhà nước Thái Nguyên (2018), Báo cáo tổng kết, Thái Nguyên. 3. Ngân hàng Nhà nước Thái Nguyên (2019), Báo cáo tổng kết, Thái Nguyên. 4. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên (2017), Báo
cáo thường niên, Thái Nguyên.
5. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên (2018), Báo cáo thường niên, Thái Nguyên.
6. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên (2019), Báo cáo thường niên, Thái Nguyên.
7. Đỗ Hoàng Sơn (2012), “Văn hoá đọc và quản lý nguồn nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, Nxb Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, tr.95 - 97.
8. Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 200 - 202.
9. Nguyễn Hồng Liên (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy, luận văn thạc sỹ đại học Thương mại.
10. Nguyễn Cao Thịnh (2010), Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam, UNDP - CEMA.
11. Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 196-199.
12. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
13. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
14. Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước.
15. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
16. Thủ tướng Chính phủ (2012), Chỉ thị 18/CT-TTg về việc triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG Hải VIỆT NAM - CN THÁI NGUYÊN
(Dành cho cán bộ, nhân viên ngân hàng)
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn tới, xin đồng chí hãy vui lòng trả lời một số thông tin sau đây.
Xin trân trọng cảm ơn!
Phần 1
THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính người trả lời:
Nam Nữ 3. Độ tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi
Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 4. Thu nhập
Dưới 6 triệu Từ 6-9 triệu Trên 9 triệu 5. Trình độ
Trung cấp Cao đẳng
Đại học Trên đại học
Phần 2
Đáng giá của anh/ chị về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ giao dịch viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên.
Các chỉ số được mô tả như sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
Câu hỏi
Thang điểm
1 2 3 4 5
Công tác hoạch định đội ngũ nhân viên
Công tác dự báo nhu cầu về nhân viên của Chi nhánh được thực hiện tốt
Quyết định tăng, giảm nhân viên
của Chi nhánh là thỏa đáng Việc thuyên chuyển đội ngũ nhân
viên của chi nhánh được triển khai vào các thời điểm hợp lý
Việc lên kế hoạch về nhân viên của Chi nhánh đã góp phần chủ động hơn trong việc sắp xếp công việc chung của Chi nhánh
Công tác tuyển chọn đội ngũ nhân viên
Công tác tuyển dụng đội ngũ nhân viên ngân hàng được thực hiện một cách nghiêm túc
Trình tự thi tuyển và phỏng vấn được sắp xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm khắc, công bằng trong hoạt động tuyển dụng
Chất lượng nhân viên được tuyển dụng mới là tốt, đáp ứng được yêu cầu của vị trí được bố trí
Công tác bố trí đội ngũ nhân viên
Sự phân bổ công việc tại các vị trí giao dịch phù hợp với năng lực và mong muốn của cán bộ.
Đội ngũ nhân viên có cơ cấu hợp lý Quyết định bố trí thay đổi vị trí
nhân viên là công bằng, thỏa đáng Mỗi cá nhân khi được bố trí vào
vị trí nào đều thể hiện tốt năng lực ở vị trí đó
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên
Chương trình đào tạo dành riêng cho đội ngũ nhân viên có nội dung thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc
Chương trình đào tạo dành riêng cho cho đội ngũ nhân viên được tổ chức bài bản, thời gian, địa điểm tổ chức hợp lý
Chương trình đào tạo dành riêng cho cho đội ngũ nhân viên có đội ngũ giảng viên giảng dạy có kinh nghiệm và kiến thức tốt
Công tác đào tạo giúp cho đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả hơn với những kiến thức thu
nhận được
Công tác đãi ngộ và thăng tiến cho đội ngũ nhân viên
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp là đồng đều, công
bằng đối với mọi nhân viên Việc xét duyệt đề bạt, tăng
lương, thưởng được thực hiện công khai, minh bạch, có tiêu chí
Mức thu nhập của đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu trong
cuộc sống
Các khoản phụ cấp, thưởng được phân bổ một cách hợp lý
Chi nhánh luôn thể hiện sự quan tâm, động viên nhiệt thành đối với cá nhân, người thân, gia đình của đội ngũ nhân viên
Công tác đào chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ nhân viên
Chương trình đào tạo dành riêng cho đội ngũ nhân viên có nội dung thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc
Chương trình đào tạo dành riêng cho cho đội ngũ nhân viên được tổ chức bài bản, thời gian, địa điểm tổ chức hợp lý
Chương trình đào tạo dành riêng cho cho đội ngũ nhân viên có đội ngũ giảng viên giảng dạy có kinh nghiệm và kiến thức tốt
Công tác đào tạo giúp cho đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả hơn với những kiến thức thu
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG Hải VIỆT NAM - CN THÁI NGUYÊN
(Dành cho khách hàng, Cán bộ quản lý)
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của khách hàng, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên kính mong quí khách hàng hãy vui lòng trả lời một số thông tin sau đây để Ngân hàng có thể nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ nhằm phục vụ quý khách hàng một cách tốt nhất. Xin trân trọng cảm ơn!
Phần 1
THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính người trả lời:
Nam Nữ 3. Độ tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi
Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 4. Thu nhập
Dưới 6 triệu Từ 6-9 triệu Trên 9 triệu 5. Trình độ
Trung cấp Cao đẳng
Đại học Trên đại học
Phần 2
Đáng giá của anh/ chị về chất lượng đội ngũ giao dịch viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên
Các chỉ số được mô tả như sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
Câu hỏi
Thang điểm
1 2 3 4 5
Trình độ nhân viên viên đáp ứng
được yêu cầu công việc
Đội ngũ nhân viên viên có thái độ và trách nhiệm cao với công việc Đội ngũ nhân viên viên có thái độ nhã nhặn, lịch sự, thân thiện với khách hàng
Đội ngũ nhân viên viên luôn thể hiện tình thần đoàn kết, hợp tác với đồng nghiệp để hoàn thành công việc
Nhân viên nhân viên luôn chủ động tư vấn, giải quyết khiếu nại cho khách hàng
Đội ngũ nhân viên viên luôn thể hiện sự tận tâm, nhiệt tình trong phục vụ khách hàng