5. Kết cấu của luận văn
4.2.5. Việc sử dụng các kết quả đánh giá
Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Chính vì vậy kết quả đánh giá này cần được sử dụng một cách tối đa. Trước hết, do nội dung mẫu phiếu còn chung chung,
chưa phản ánh hết tính chất công việc của các nhóm lao động nên sự đánh giá cũng chỉ mang tính chung chung. Chính vì thế sự nhìn nhận về kết quả đánh giá cũng chỉ mang tính chất tương đối.
Công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc 2 lần/năm: đánh giá giữa kỳ và đánh giá cả năm. Các kết quả đánh giá này được sử dụng chủ yếu trong việc chia thưởng lợi nhuận cuối năm. Cán bộ nhân sự sẽ tổng hợp các kết quả đánh giá của toàn hệ thống rồi đệ trình giám đốc nhân sự phương án thưởng. Như vậy có thể thấy kết quả đánh giá này chỉ ảnh hưởng lớn đến các khuyến khích tài chính. Các khuyến khích này được thể hiện qua việc phân chia lợi nhuận.
Có thể thấy rằng nếu kết quả của đánh giá thực hiện công việc chỉ dừng lại ở việc phân chia lợi nhuận thì những kết quả này không thể hiện được vai trò của nó. Những kết quả của đánh giá thực hiện công việc cần được sử dụng trong việc bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động…Việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính bình quân chủ nghĩa trong đó thì cán bộ nhân viên thường tự đánh giá mình ở mức trung hay mang tính chủ quan khi người quản lý bộ phận, người lãnh đạo luôn được đánh giá ở mức xuất sắc mà đôi khi quá trình thực hiện công việc của họ chưa tương xứng với kết quả đó.
- Sử dụng kết quả để thăng chức: Với Công ty, khi xem xét việc thăng chức cho một nhân viên thì nên dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó trong thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể hiện sự ổn định trong quá trình thực hiện công việc. Nếu kết quả này luôn ở loại xuất sắc hay giỏi thì là một cơ sở để thăng chức, còn nếu kết quả chỉ ở mức trung bình hay yếu kém thì cũng là căn sứ để xem xét lại.
- Sử dụng kết quả để đào tạo lại: Còn nếu kết quả thực hiện công việc của nhân viên luôn ở loại yếu hay kém thì nên xem xét lại nhân viên đó có phù hợp
với công việc không, có thiếu hụt về kiến thức chuyên môn gì không, có cần phải đi đào tạo lại không, hay luân chuyển công việc khác, kỷ luật lao động, thậm chí nếu công việc không được hoàn thành trong thời gian dài đều từ lý do chủ quan thì nên xem xét việc chuyển công tác phù hợp hơn hoặc sa thải.
- Sử dụng kết quả để đào tạo và phát triển: Các kết quả thực hiện công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu thấy kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên không hoàn thành, qua các thông tin phản hồi của nhân viên cần pải đi đào tạo thì bộ phận phụ trách nhân sự lên kế hoạch đào tạo cho những nhân viên chưa đạt.
Ở Công ty nên xem xét việc sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc này một cách đầy đủ, áp dụng nó vào các công tác quản trị nhân lực khác và được lưu vào hồ sơ cán bộ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên đó.