5. Kết cấu của luận văn
4.3.3. Đối với người lao động
- Không ngừng nâng cao trách nhiệm công việc và hoàn thành tiêu chuẩn công việc được công ty giao;
- Thực hiện đánh giá thực hiện công việc chéo giữa các tổ, nhóm trong phân xưởng cần công khai, minh bạch, vô tư, khách quan.
- Trau dồi kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, đặc biệt là đối lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm cần tham gia cuộc thi tay nghề giỏi mà công ty tổ chức; từ đó thúc đẩy sự thành thạo, trách nhiệm công việc, nâng cao kết quả đánh giá thực hiện công việc.
KẾT LUẬN
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một khâu hết sức quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có thể đánh giá tình hình thực hiện công việc của lao động, cung cấp các thông tin cơ bản về lao động tại doanh nghiệp, dựa vào đó ban giám đốc có thể có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương hoặc thăng tiến cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện công việc góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác về nhân sự khác đạt được hiệu quả. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc cũng có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định về nhân sự như bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động….
Đề tài: “Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” đã đạt được một số kết quả: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thực hiện công việc. Hai là, phân tích thực trạng công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc của công ty. Ba là, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của NLĐ tại CTCP Viglacera Hạ Long.
Do thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp nên luận văn không khỏi thiếu sót, mắc những khuyết điểm. Tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Thầy, Cô, Ban lãnh đạo cùng các nhân viên trong công ty cổ phần Viglacera Hạ Long để luận văn được hoàn thiện cũng như có khả năng áp dụng những giải pháp vào thực tiễn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên Đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sỹ, trường ĐHGD.
2. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
4. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 1, tập 2, NXB Thống kê, Hà Nội.
5. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội.
6. Nguyễn Phương Nhung (2010), Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiệncông việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, luận văn thạc sĩ trường ĐH LĐXH
7. Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
8. Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cơ cấu lao động trong xu hướng hội nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
9. Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Cẩm nang quản lý- Đánh giá năng lực nhân viên, Công ty đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp HCM
10. www.techcombank.com.vn 11.www.ctcpthietbigiaoducI.com.vn
II. Tài liệu tiếng Anh
12. Aileen MacMillan, research analyst, HR.com, How to effectively use 360 degree or multi rater feedback within your performance management process.
13.Bracken, D.W; Dalton, M.A; Jako, R.A; McClauley C.D; Pollman V.A and Hollenbeck G.P (1997), Should 360-Degree feedback be used only for development purposes, Greensboro, North Carolina: Center for creative leadership.
14.Diane M.Alexander (2006), How do 360 degree performance reviews affect employee attitudes, effectiveness and performance?, University of Rhode Island.
15. Edward M.R and Ewen A.J (1996), 360 degree feedback: The powerful new model for assessment and performance improvement, New York: AMACOM.
PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết các thông tin về những vấn đề dưới đây. Hãy trả lời hoặc đánh dấu (x) vào các câu trả lời phù hợp với ý kiến của anh/chị. Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp chỉ dành cho cuộc nghiên cứu của chúng tôi và được giữ bí mật riêng. Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!
Phần I: Thông tin chung
Họ tên: ………
Địa chỉ: ………
Số điện thoại: ………
Bộ phận làm việc: ………
Tuổi: ……… Giới tính: ………
Trình độ văn hóa: ………Trình độ chuyên môn:………
Phần II: Nội dung khảo sát
1. Anh/ chị đánh giá về mục tiêu của đánh giá công việc tại công ty ra sao?
□ NLĐ nắm được mục tiêu trước kỳ đánh giá □ Mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu
□ Thể hiện ý muốn chủ quan BQL công ty □ Tìm hiểu nguyện vọng của NLĐ
2. Anh/chị đánh giá về công tác lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại công ty?
□ Công minh, công bằng
□ Am hiểu về công tác đánh giá
□ Sử dụng phương pháp, kỹ thuật đánh giá phù hợp
3. Anh/ chị đánh giá chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty thế nào?
□ Quá ngắn □ Quá dài □ Hợp lý
4. Anh/chị chi biết nhận thức của mình về kỳ đánh giá tại công ty?
□ Có nắm được thông báo □ Không chú ý nhiều
□ Hoàn toàn không quan tâm
5. Anh/chị có đánh giá về cán bộ Phòng Tổ chức lao động tại công ty ra sao?
□ Trình độ chuyên môn vững chắc □ Thái độ cởi mở, nhiệt tình, thân thiện □ Kỹ năng giải quyết vấn đề tốt
□ Có trách nhiệm với công tác ĐGTHCV.
Xin cám ơn những ý kiến quý báu của anh/chị! Chúc anh/chị sức khỏe và thành công!
Hạ Long, ngày ….tháng….. năm 2017 Phỏng vấn viên