5. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Đặc điểm lao động của công ty
Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động củaCTCP Viglacera Hạ Long qua các năm 2014-2016 ĐVT: người Tiêu chí Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh năm 2015/2014 So sánh năm 2016/2015 (+/-) ∆ % (+/-) ∆ % Tổng số 3.136 2.904 2.641 -232 -7,4 -263 -9,06 I, Giới tính Nữ 1.333 1.245 1.111 -88 -6,6 -134 -10,76 Nam 1.803 1.659 1.530 -144 -7,99 -129 -7,78 II, Trình độ lao động Sau đại học 17 18 20 1 5,88 2 11,11 Đại học 230 221 222 -9 -3,91 1 0,45 Cao đẳng 58 82 101 24 41,38 19 23,17 Trung cấp 519 420 375 -99 -19,08 -45 -10,71 Bằng nghề 222 323 294 101 45,5 -29 -8,98 Sơ cấp 223 248 231 25 11,21 -17 -6,85
Chưa qua đào tạo 1.867 1.592 1.398 -275 -14,73 -194 -12,19
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng số liệu 3.3 có thể thấy với đặc thù công ty là sản xuất sản phẩm nên quy mô số lượng lao động công ty sử dụng là rât nhiều. Quy mô lao động của công ty có xu hướng giảm, năm 2014 là 3.136 người, năm 2015 là 2.904 người, giảm 232 người, tương ứng giảm 7,4% so với năm 2014. Năm 2016 là 2.641 người, giảm 263 người, tương ứng giảm là 9,06%. Nguyên nhân là do, công ty mở rộng quy mô sản xuất, sử dụng thêm máy móc thiết bị mới, nâng cao năng suất, giảm lực lượng lao động trong các phân xưởng.
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của CTCP Viglacera Hạ Long qua các năm 2014-2016
ĐVT: %
Tiêu chí Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
I, Giới tính 100 100 100 Nữ 42,51 42,87 42,07 Nam 57,49 57,13 57,93 II, Trình độ lao động 100 100 100 Sau đại học 0,54 0,62 0,76 Đại học 7,33 7,61 8,41 Cao đẳng 1,85 2,82 3,82 Trung cấp 16,55 14,46 14,2 Bằng nghề 7,08 11,12 11,13 Sơ cấp 7,11 8,54 8,75
Chưa qua đào tạo 59,53 54,82 52,93
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng số liệu 3.4 nhận thấy:
Theo giới tính, công ty chủ yếu là lao động nam, chiếm trên 57% qua các năm, đặc thù sản xuất vật liệu xây dựng nên cần nhiều lực lượng nam phù hợp tính chất lao động nặng nhọc như đứng băng chuyền, bốc vác, khuân chuyển sản phẩm từ lò sản xuất ra kho chứa hàng và chuyển lên ô tô bán hàng bên ngoài công ty.
Theo trình độ, lao động có trình độ sau đại học chiếm số lượng và tỷ lệ ít (dưới 1%), lực lượng này thuộc về Ban giám đốc, trưởng phó phòng ban, rổ trưởng phân xưởng; lao động trình độ đại học chiếm từ 7-8%, là cán bộ các phòng ban, bộ phận chức năng trong công ty; lao động có trình độ cao đẳng chiếm khoảng từ 1-4%, qua các năm số lượng và tỷ trọng tăng là do các lao động ở trình độ trung cấp tiếp tục học tập nâng cao lên trình độ cao đẳng; có
nên đòi hỏi lao động có trình độ lành nghề đáp ứng sản xuất sản phẩm chất lượng tốt. Đặc biệt, lao động chưa qua đào tạo (lao động tốt nghiệp cấp 1,2,3) chiếm số lượng và tỷ trọng lớn nhất, trên 50%, lao động này chủ yếu làm công việc bốc vác, khuân dỡ di chuyển sản phẩm vật liệu sản phẩm.
Như vậy, với đặc thù kinh doanh sản xuất công ty nên số lượng lao động trực tiếp công ty sử dụng chiếm tỷ trọng lớn. Công tác đánh giá thực hiện công việc cần triển khai rộng rãi với quy mô lớn.
3.2.2. Quy trình tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc 3.2.2.1. Xác định các mục tiêu về đánh giá
Công ty xây dựng hệ thống đánh giá với mục tiêu chính là:
Thứ nhất, đánh giá tình hình thực hiện công việc của lao động, cung cấp các thông tin cơ bản về tình hình sản xuất sản phẩm của Công ty.
Thứ hai, giúp cho cán bộ quản lý có những quyết định nhân sự đúng đắn như thăng tiến, lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự, xây dựng thỏa ước và hợp đồng lao động, kỷ luật lao động,…
Thứ ba, giúp cho các Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng ban bộ phận, Tổ trưởng, xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của lao động trong công ty.
Mục tiêu mà công ty đã xác định rất rõ ràng, minh bạch. Với mục như vậy sẽ giúp Ban quản lý công ty có căn cứ xây dựng nhiệm vụ công việc theo vị trí, chức danh, tiêu chuẩn cho người lao động trong công ty.
Bảng 3.5: Kết quả đánh giá về mục tiêu của đánh giá công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long
Tiêu chí Số người trả lời
(người)
Tỷ lệ trả lời (%)
NLĐ nắm được mục tiêu trước kỳ đánh giá 104 29,97
Mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu 102 29,39
Thể hiện ý muốn chủ quan BQL công ty 112 32,28
Tìm hiểu nguyện vọng của NLĐ 29 8,36
Tổng 347 100
Theo kết quả điều tra bảng 3.5 cho thấy, có 32,28% NLĐ cho biết mục tiêu thể hiện ý muốn chủ quan của Ban quản lý công ty. Đó là ý muốn về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc, tình hình thực hiện công việc được giao, phản ánh chất lượng và tiến độ công việc thực tế so với kế hoạch. Có 29,97% NLĐ trong công ty cho rằng họ nắm được các mục tiêu trước kỳ đánh giá. Thông thường, công ty áp dụng đánh giá thực hiện công việc 2 lần/năm, thường là 6 tháng đầu năm và cuối năm, mỗi kỹ đánh giá công ty thông báo trước trên bản tin nội bộ, website công ty rõ ràng mục đích cuộc đánh giá nên các nhân viên nắm được mốc thời gian, biết được mục tiêu của công ty.
ĐVT: %
Biểu đồ 3.1: Kết quả đánh giá về mục tiêu của đánh giá công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2016)
Theo kết quả có 29,39% NLĐ cho rằng mục tiêu Ban quản lý nêu ra rõ ràng, dễ hiểu phục vụ cho ý muốn chủ quan của BQL công ty. Bên cạnh đó, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ít đề cập đến nguyện vọng của NLĐ, tỷ lệ này là 8,36%. Như vậy, mục tiêu ĐGTHCV được đánh giá chung là rõ ràng, dễ hiểu, người lao động nắm được mục tiêu mỗi lần được đánh giá.
3.2.2.2. Xây dựng và thiết kế các tiêu chí đánh giá
Để đánh giá thực hiện lao động hiệu quả tại Công ty, Phòng Tổ chức lao động đã xây dựng và thiết kế các tiêu chí đánh giá dựa vào:
Thứ nhất, theo tính chất lao động: trực tiếp (công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm ở phân xưởng, công ty con) và gián tiếp (Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng ban bộ phận, Tổ trưởng).
Thứ hai, theo bản mô tả công việc thực hiện của người lao động: bản mô tả vị trí công việc của NLĐ trong công ty.
Thứ ba, theo bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động, bao gồm: tiêu chuẩn năng suất lao động và khố lượng công việc; tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm và chất lượng công việc; tiêu chuẩn thực hiện ngày công sản xuất, công tác; tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ chính sách.
Hiện tại công ty đang áp dụng các phương pháp đánh giá như sau: Phương pháp thang đo đồ hoạ
Do đặc điểm cơ cấu lao động nên công ty chỉ áp dụng công tác đánh giá đối với cán bộ công nhân viên, tức là đối với những người có hợp đồng dài hạn, Phòng Tổ chức lao động xác định đối tượng đánh giá là nhân viên các phòng ban, bộ phận chức năng.
Đây là một trong những phương pháp cơ bản và dễ sử dụng trong các doanh nghiệp, kết quả tương đối chính xác. Do vậy Công ty cũng đã đưa vào áp dụng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của NLĐ.
Các tiêu thức đánh giá đã được ban lãnh đạo dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của Công ty. Sau đó ban lãnh đạo tham khảo ý kiến của người từng người lao động xem mức độ phù hợp, cần bổ sung thêm tiêu chí đánh giá nào. Sau khi đã có sự thống nhất Ban lãnh đạo công ty sẽ đưa các tiêu thức vào bảng đánh giá của Công ty. Các tiêu thức này sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình làm việc của người lao động.
Mỗi người lao động sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên các phòng ban chức năng của công ty.
Hộp 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng ban, bộ phận chức năng tại CTCP Viglacera Hạ Long
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá: Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu
Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1
Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 Khả năng và triển vọng hợp tác 5 4 3 2 1 Sự nỗ lực làm việc 5 4 3 2 1
Đảm bảo ngày công 5 4 3 2 1
Chữ ký người đánh giá Chữ ký Ban Giám đốc
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Phương pháp danh mục kiểm tra
Công ty áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra đối với người lao động trực tiếp tại phân xưởng công ty. Để thiết kế phiếu đánh giá, Phòng Tổ chức lao động phải mô tả được các hành vi và thái độ có thể xảy ra trong thực
Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của NLĐ tại CTCP Viglacera Hạ Long
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá: --- Hợp tác với bạn cùng làm việc
--- Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ --- Thường hoàn thành công việc đúng hạn --- Có ý thức kỷ luật lao động
--- Thái độ miễn cưỡng khi làm thêm giờ, tăng ca --- Tiếp thu phê bình ý kiến
--- Thái độ cầu thị trong công việc --- .v.v…
Chữ ký người đánh giá Chữ ký Ban Giám đốc
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Người lao động được đánh giá điểm theo các mức độ từ 1-5 điểm (1- mức độ hoàn thành tối thiểu; 2-dưới mức yêu cầu; 3-đạt yêu cầu; 4-khá; 5- xuất sắc) và cho điểm vào câu hỏi phù hợp với đối tượng được đánh giá. Mẫu phiếu này dùng đánh giá chéo giữa các bộ phận trong phân xưởng của NLĐ nhằm đánh giá thực hiện các công việc của NLĐ. Điểm số được cộng các câu hoặc điểm của các câu. Kết quả thể hiện bằng điểm nên thuận tiện cho công tác ra quyết định của nhà quản lý.
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Trong công ty đang áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, người lãnh đạo bộ phận cùng với NLĐ xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc trong thời kỳ kinh doanh tương lai của công ty. Đó là các Trưởng phó phòng ban, bộ phận chức năng; các Tổ trưởng tại phân xưởng sản xuất của công ty. Ở phương pháp này, nhà quản lý nhấn mạnh vào kết quả thực hiện công việc
của NLĐ mà không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc. Do vậy mà NLĐ nâng cao trách nhiệm công việc thực hiện của mình.
Cuối kỳ đánh giá, nhà quản lý dựa vào mục tiêu để đánh giá sự thực hiện công việc của NLĐ, chẳng hạn ở bộ phận phân xưởng sản xuất, đầu kỳ NLĐ cam kết kỷ luật lao động, năng lực sản xuất bình quân, số ngày công trong tháng,…đến kỳ kiểm tra nhà quản lý dựa vào tiêu chí để bình xét NLĐ có đạt được mục tiêu làm việc hay không, nếu NLĐ nào đạt, thậm chí là vượt so với mục tiêu đề ra, nhà quản lý sẽ lập danh sách, đề bạt phòng Tổ chức lao động và Ban giám đốc khen thưởng, đề bạt vị trí,…nếu NLĐ nào không đạt có thể bị nhắc nhở, đồng thời thảo luận với nhà quản lý về nguyên nhân, khó khăn để hoàn thành công việc, trong nhiều kỳ liên tiếp NLĐ không đạt mục tiêu làm việc thì Tổ trưởng sẽ lập danh sách gửi phòng Tổ chức lao động, đề xuất Ban giám đốc thuyên chuyển hoặc sa thải.
Như vậy, công ty sử dụng 3 phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với từng đối tượng lao động. Với các phương pháp thang đồ họa và phương pháp danh mục kiểm tra, sử dụng cách thức cho điểm sẽ phân loại kết quả thực hiện công việc theo bảng 3.6 dưới đây:
Bảng 3.6: Định mức xếp loại người lao động
Xếp loại Mức độ Điểm Tỷ lệ giới hạn
Loại A Xuất sắc 4,6-5 Tỷ lệ = 5% tổng số người được đánh giá từng cấp
Loại B Tốt 3,6-4,5 Tỷ lệ = 10% tổng số người được đánh giá từng cấp
Loại C Trung bình 2,6-3,5 Tỷ lệ = 60% tổng số người được đánh giá từng cấp
Loại D Dưới trung
bình 1,6-2,5
Tỷ lệ = 10% tổng số người được đánh giá từng cấp
Loại E Kém 1-1,5 Tỷ lệ = 5% tổng số người được đánh giá từng cấp
Như vậy, bằng các phương pháp khác nhau nhưng Phòng Tổ chức lao động đã sử dụng đan xen, phối hợp các phương pháp đó nhằm đánh giá luân phiên theo từng kỳ, mỗi phương pháp có ưu điểm và hạn chế riêng phục vụ cho đối tượng đánh giá khác nhau.
3.2.2.4. Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp khi đánh giá thực hiện công việc. Thông thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặc người đứng đầu từng bộ phận phòng ban bộ phận chức năng, các phân xưởng, công ty con trực thuộc CTCP Viglacera Hạ Long. Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân NLĐ khác cũng có khả năng tham gia đánh giá chéo, ý kiến của họ thường thường để tham khảo.
Bảng 3.7: Kết quả lựa chọn người đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long
Tiêu chí Số người trả lời (người)
Tỷ lệ trả lời (%)
Công minh, công bằng 129 37,18
Am hiểu về công tác đánh giá 114 32,85 Sử dụng phương pháp, kỹ thuật
đánh giá phù hợp 104 29,97
Tổng 347 100
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2016)
Bảng số liệu 3.7 và biểu đồ 3.2 dưới đây phản ánh được kết quả lựa chọn người đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long qua các kỳ đánh giá. Trong đó, tiêu chí đánh giá “công minh, công bằng” chiếm tỷ lệ 39,18%, khi đánh giá NLĐ, lỗi thiên vị thường xảy ra nhưng đối với công ty, được sự quán triệt của ban lãnh đạo cần nghiêm chỉnh nghiêm khắc đánh giá khả năng thực hiện công việc của từng cá nhân. Với đặc thù là công ty sản xuất vật liệu xây dựng
là chủ yếu, yếu tố kỹ thuật rất quan trọng, nếu đánh giá quan liêu, chủ quan sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Biểu đồ 3.2: Kết quả lựa chọn người đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long
(Nguồn: Tác giả điều tra và tổng hợp năm 2016)
Xếp thứ hai là tiêu chí “am hiểu về công tác đánh giá” chiếm tỷ lệ 32,85%. NLĐ trong công ty cho rằng, mỗi người đánh giá phải am hiểu về phương pháp, nội dung đánh giá, tâm lý người lao động. Có như vậy kết quả đánh giá mới chính xác, công tâm, vô tư. Tiêu chí “Sử dụng phương pháp, kỹ thuật đánh giá phù hợp” chiếm 29,97%, với 3 phương pháp đánh giá ở trên như phương pháp đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra và phương pháp quản lý bằng mục tiêu cho thấy công ty sử dụng từng phương pháp riêng theo đối tượng NLĐ. Nhìn chung, với kết quả trên cho thấy công ty lựa chọn tiêu chí người đánh giá phù hợp với xu thế và yêu cầu của nhà quản lý trong công ty.
3.2.2.5. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc của công ty được Phòng Tổ chức lao động xác định phụ thuộc vào quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện tại, CTCP Viglacera Hạ Long áp dụng 2 lần/năm, lần 1 vào cuối 6 tháng đầu năm