6. Ket cấu của đề tài nghiên cứu
4.4. Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện trên đối tượng là người lao động làm việc toàn thời gian và làm việc theo ca, mẫu chọn khảo sát chỉ thực hiện tại công ty TVTK và XD Bảo Lộc trên địa bàn tỉnh Sơn La. Do vậy, các yếu tố và đề xuất chỉ phù hợp với văn hóa của công ty và khó áp dụng vào các doanh nghiệp khác.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha, EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, nhưng hiện nay có nhiều công cụ, phương pháp khác có độ tin cậy cao hơn như CFA, SEM. Vì vậy, việc xử lý số liệu vẫn sẽ có một số sai sót và chưa đánh giá được cụ thể các yếu tố tác động.
67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Chương 4 đã tiến hành hệ thống tất cả các kết quả đạt được từ phân tích của chương 3, đồng thời nêu ra định hướng phát triển của công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao HSLV của nhân viên thông qua phát triển VHDN đối với các nhà quản trị và cơ quan quản lý Nhà nước.
Trong chương này, tác giả đề xuất giải pháp hướng đến hai đối tượng là phía công ty và Nhà nước. Về phía công ty, hệ thống các giải pháp đưa ra dựa trên 5 yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động tới HSLV đã được tổng kết tại chương trước. Việc các nhà quản lý áp dụng vào văn hóa doanh nghiệp sẽ tùy vào các công việc khác nhau mà các phương thức cũng sẽ khác nhau cho từng nhóm người để có hiệu suất cao nhất. Về phía Nhà nước, tác giả đề xuất 4 kiến nghị về các vấn đề hoàn thiện các bộ luật, đưa ra những biện pháp hỗ trợ cho các doanh nghiệp, khuyến khích hình thành các trung tâm và bổ sung các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp vào việc đánh giá xếp hạng doanh nghiệp là bắt buộc, sự hỗ trợ của Nhà nước và các hiệp hội VHDN là rất cần thiết để doanh nghiệp có môi trường thuận lợi, từ đó phát triển kinh doanh và phát triển văn hóa tổ chức.
Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra được một số hạn chế của đề tài nghiên cứu khi áp dụng tại Công ty TVTK và XD Bảo Lộc.
68
KẾT LUẬN
Bài luận cung cấp một số cơ sở lý luận và những lý thuyết phục vụ cho việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua mô hình nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu văn hóa và hiệu suất từ nhiều góc độ khác nhau, đưa ra những kết luận giá trị, ứng dụng nhiều vào thực tế kinh doanh. Mặc dù nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc nhưng trên quy mô nhỏ và theo lĩnh vực sáng tạo thì chưa có nghiên cứu nào thực hiện. Do vậy, nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc theo loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam là cần thiết, mang ý nghĩa giúp ích cho việc xây dựng những mô hình, phương pháp vận dụng văn hóa trong quản lý, tạo vị thế cho doanh nghiệp Việt Nam.
Từ việc kiểm định đo lường nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng cho thấy khía cạnh của văn hóa có tác động thuận chiều với các yếu tố hiệu suất làm việc. Kết quả chỉ ra trong các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp thì sự giao tiếp có tác động nhiều nhất tới hiệu suất làm việc, sau đó đến sự hợp tác, truyền dẫn thông tin. Ý nghĩa của các kết quả này góp phần bổ sung thêm vào các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, việc xây dựng các yếu tố trong quy định nhằm khuyến khích sự tích cực trong suy nghĩ, tình cảm, hành vi nhân viên của nhà quản trị sẽ trở nên dễ dàng hơn. Các yếu tố đó là khởi nguồn của sự bền vững, là chìa khóa dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu cung cấp cơ sở để giúp cho nhà lãnh đạo vận dụng trong việc xây dựng, phát triển và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp.
Mục đích của nghiên cứu là đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ nhất, đối tượng điều tra là nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc toàn thời gian và theo ca tại một công ty nên kết quả không mang tính đại diện.
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện tại Sơn La là vùng Tây Bắc do đó kết quả chỉ mang tính địa phương và có rất nhiều các kết quả khác nhau cho các tỉnh thành khác.
69
Thứ ba, nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhất nên chưa mang tính khách quan và làm giảm tính khái quát của kết quả nghiên cứu.
Thứ tư, nghiên cứu có thể chưa bao quát được hết các yếu tố để đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc.
70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
❖ Tài liệu trong nước
1. Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, Bộ môn Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội
3. Đề cương chi tiết môn Văn hóa doanh nghiệp (2016), Đại Học Luật Tp Hồ Chí Minh, truy cập ngày 6 tháng 7 năm 2016, từ <
https://www.slideshare.net/TrinhTu3/cng-chi-tit-mn-vn-ha-doanh-nghip> 4. Giáo dục đạo đức Phật giáo trong trường học và xã hội (2019), Nxb Hồng
Đức
5. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, NXB Hồng Đức.
6. Nguyễn Lan Anh (2019), “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam”, Đại học Kinh tế quốc dân 7. Nghia Vo Dai, “Phân tích văn hóa Sapa: thế mạnh và những hạn chế”, từ <
https://www.academia. edu/19858817/Van hoa doanh nghiep Assignment- nghia vo >
8. Nguyễn Nhật Đang (2014), “Sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức trường đại học Hùng Vương, Phú Thọ, Việt Nam: Chương trình phát triển chiến lược”
9. Phan Lâm Thao (2016): “Tác động của Văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của công nhân viên” - Trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh
10. Phạm Minh Hoàng Phúc (2013), “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên cứu tại Bình Dương” - Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
❖ Tài liệu nước ngoài
11. Anozie Obinna Paschal (2016), Effects of Organisational Culture on Employees Performance: Case of Singapore Telecommunication, Vol. 4, P.19 - 26
71
12. Awad & Saad (2013), Impact of Organizational Culture on Employee Performance, Vol. 2, P.168 - 175
13. Bulent Aydin & Adnan Ceylan (2009), “The role of organizational culture on efectiveness”, P.33 - 49
14. Daniel R. Denison (1996), “What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native's Point of View on a Decade of Paradigm Wars”, Vol 21, Issue 3
15. Denison, D.R. (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, New York: John Wiley
16. Ghazi Ben Saad & Muzaffar Abbas (2018), “The impact of organizational culture on job performance: a study of Saudi Arabian public sector work culture”, Vol.16, P.207 - 218
17. Hair, Jr.J.F., và cộng sự (1998), Multivariate Data Analysis (5th edition), Prentice-Hall, Upper Saddle River
18. Ginevicius & Vaitkunaite (2006), “Analysis of organizational culture dimensions impacting performance”, Journal of Business Economics and Management, Vol. 7, Iss. 4, pp. 201-211. ISSN 1611-1699.
19. John P. Campbell (1990), MODELING JOB PERFORMANCE IN A POPULATION OF JOBS
20. Nunnally, J (1978), Psychometric theory, McGraw - Hill, New York 21. Recardo & Jolly (1997), “Organizational Culture and Teams” S.A.M
Advanced Management Journal, P.4 - 4
22. Robbins & Judge (2013), Organizational behavior, 15th ed. P.cm.
23. Schein, E. H. (1992), Organizational culture and leadership. Second Edition. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, P.418
24. Vithanage & Arachchige (2017), A Study on the Work-Family Balance and Job Performance of Academics in Sri Lanka
25. Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996), Using multivariate statistics (3rd ed.), New York.
72
PHỤ LỤC
3 Nguyễn Thanh Bình Phó giám đốc kỹ thuật
4 Vũ Quốc Huy Trưởng phòng kỹ thuật vật tư
5 Nguyễn Văn Liêm Trưởng phòng xây dựng
6 Lê Quang Bảo Trưởng phòng thiết kế
7 Nguyễn Văn Quý Trưởng phòng kế hoạch
8 Nguyễn Thị Vân Trưởng phòng kế toán - tài chính
9 Vương Mỹ Nhật Chuyên viên hành chính nhân sự
10 Nguyễn Thị Quỳnh Chuyên viên hành chính nhân sự
11 Đặng Anh Thư Chuyên viên hành chính nhân sự
12 Bùi Như Quỳnh Nhân viên kế toán
STT Nhân tố Đồng ý
1 Sự tham gia
2 Sự hợp tác
3 Truyền dẫn thông tin
4 Sự học hỏi
5 Chăm sóc khách hàng 6 Khả năng thích ứng 7 Định hướng chiến lược
8 Hệ thống khen thưởng và động viên 9 Hệ thống quản lý
10 Sự giao tiếp 11 Sự tán thành 12 Sự phối hợp
73
Phụ lục 2: Phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia
Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc”. Sự hỗ trợ điền mẫu khảo sát của Anh/Chị là động lực cũng như là cơ sở để tôi hoàn thành tốt nghiên cứu này.
Tôi xin cam đoan những thông tin thu thập được chỉ dùng trong nghiên cứu, không dùng vào mục đích tư lợi cá nhân.
Trân trọng,
Dưới đây là những nhân tố tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc. Anh/Chị vui lòng đánh dấu “x” vào cột “Đồng ý”, khi cảm thấy nhân tố là cần thiết cho mô hình văn hóa doanh nghiệp của công ty. Anh/Chị làm lần lượt từng nhân tố một cho đến hết.
Dưới 3 năm _____ Từ 6 - 9 năm ________________
Từ 3 - 6 năm Trên 9 năm
1 2 3 4 5
1. Tất cả nhân viên đều có điều kiện thuận lợi để ra quyết định và đưa ra các ý tưởng, đề xuất 2. Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi, giao công việc thú vị, do đó nhân viên luôn sẵn sàng làm việc
3. Nghi lễ và truyền thống của doanh nghiệp hợp nhất để nhân viên làm việc hiệu quả
74
Phụ lục 3: Phiếu câu hỏi khảo sát
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính gửi các Anh/Chị,
Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc”. Sự hỗ trợ điền mẫu khảo sát của Anh/Chị là động lực cũng như là cơ sở để tôi hoàn thành tốt nghiên cứu này.
Tôi xin cam đoan những thông tin thu thập được chỉ dùng trong nghiên cứu, không dùng vào mục đích tư lợi cá nhân.
Trân trọng,
I. Thông tin cá nhân
1. Vị trí công tác hiện nay của Anh/Chị
Ban giám đốc (giám đốc, phó giám đốc) Trưởng phòng
Công nhân
2. Giới tính
Nam Nữ
Tổ trưởng
Nhân viên, chuyên viên
3.Độ tuổi Dưới 22 tuổi 36 đến 45 tuổi 4. Trình độ học vấn THPT hoặc trung cấp nghề 22 đến 35 tuổi Trên 46 tuổi 75
5. Thâm niên công tác
6. Thời gian làm việc
Toàn thời gian hành chính (8h/ngày) Theo chế độ 3 ca (8h/ngày)
Theo chế độ 2 ca (12h/ngày)
II. Nội dung khảo sát
Với mỗi phát biểu sau đây, Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý theo thứ tự từ 1 đến 5 mức độ đồng ý như sau: 1- Rất không đồng ý 2- Không đồng ý 3 - Phân vân 4- Đồng ý 5- Rất đồng ý
Dưới đây là những biểu hiện tác động của Văn hóa doanh nghiệp. Anh/Chị vui lòng chọn 1 mức độ phù hợp nhất với từng câu và đánh dấu “x” vào độ đó. Anh/Chị làm lần lượt từng câu một cho đến hết.
Nhóm 2: Sự hợp tác 1 2 3 4 5 4. Quản lý thường xuyên tham khảo ý kiến của
cấp dưới
5. Công ty ưu tiên làm việc theo nhóm hơn so với làm việc cá nhân, đặc biệt là khi giải quyết các vấn đề hoặc dự án quan trọng
6. Khi có vấn đề khó khăn xảy ra, các nhân viên cùng giải quyết tốt hơn là giải quyết riêng lẻ
Nhóm 3: Truyền dẫn thông tin 1 2 3 4 5
7. Thông tin mới hoặc quan trọng đến với nhân viên đúng hạn
8. Nhân viên thường thiếu thông tin, những thông tin cần để đưa ra quyết định hoặc làm việc 9. Nhân viên và quản lý thường hiểu nhầm lẫn nhau (truyền thông tin không đúng)
10. Quản lý không cung cấp thông tin phản hồi đến nhân viên
Nhóm 4: Sự học hỏi 1 2 3 4 5
11. Nhân viên được đầu tư dạy kiến thức và kỹ năng (các khóa học khác nhau được cung cấp) 12. Quản lý luôn cải thiện nâng cao kỹ năng quản lý
13. Nhân viên dạy lẫn nhau, chia sẻ kỹ năng và kiến thức
14. Công ty thường xuyên tổ chức hội thảo trao đổi kinh nghiệm
Đặng Thị Thu Hương - 2020
Nhóm 5: Chăm sóc khách hàng 1 2 3 4 5 15. Công ty đầu tư đầy đủ vào việc cải thiện chất
lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ
16. Nhân viên chăm sóc khách hàng và thỏa mãn nhu cầu đầy đủ cho họ
17. Sự không hài lòng của khách hàng không còn
18. Luôn cung cấp cho khách hàng những điều mà khách hàng mong muốn
19. Công ty thường hỏi ý kiến khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và cải thiện chúng
Nhóm 6: Khả năng thích ứng 1 2 3 4 5
20. Công ty luôn phản ứng kịp với những thay đổi của môi trường bên ngoài
21. Khi công ty gặp vấn đề nghiêm trọng, công việc sẽ được thực hiện một cách rời rạc
22. Nhiều vấn đề bị bỏ qua (nhân viên / người quản lý không phản hồi hay không giải quyết) 23. Nhân viên theo kịp vấn đề tin tức ở thị trường trong nước, nước ngoài và phấn đấu để cải thiện công việc
24. Nhân viên rất khó thích nghi với sự mới lạ và thay đổi trong doanh nghiệp
Nhóm 7: Định hướng chiến lược 1 2 3 4 5 25. Công ty có chiến lược, kế hoạch và mục tiêu
dài hạn
26. Mục tiêu và kế hoạch của công ty phải đạt được mục đích
27. Công ty là người tiên phong, các công ty khác theo sau
28. Công việc được lên kế hoạch để mọi người biết phải làm gì và làm công việc của mình như thế nào
29. Tầm nhìn của công ty trở thành hiện thực từng chút một
Nhóm 8: Hệ thống khen thưởng và động viên 1 2 3 4 5
30. Hệ thống khen thưởng là chính xác (nhân viên nhận được tiền lương / thưởng theo kết quả và nỗ lực)
31. Nhân viên luôn được khen thưởng (bằng tiền hoặc bằng hình thức khác) cho các công việc hoàn thành tốt, ý kiến đóng góp hay, đổi mới. 32. Hệ thống hình phạt hiện tại của công ty là hợp lý
33. Nhân viên thường được khen thưởng hơn bị trừng phạt
34. Quản lý luôn quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
Đặng Thị Thu Hương - 2020
Nhóm 9: Hệ thống quản lý 1 2 3 4 5 35. Các quy tắc và chuẩn mực của công ty mang
tính chỉ thị nhiều hơn
36. Nhân viên có quá nhiều tự do, họ nghĩ rằng người quản lý phải chỉ hướng làm việc
37. Quản lý điều khiển cấp dưới quá nhiều
Nhóm 10: Sự giao tiếp 1 2 3 4 5
38. Quản lý thường hỏi nhiều hơn ra lệnh
39. Quản lý thường giảng dạy và hành động sai lệch
40. Quản lý luôn cố gắng giúp đỡ và tư vấn cho nhân viên
41. Các nhân viên luôn giao tiếp thân thiện với nhau
Nhóm 11: Sự tán thành 1 2 3 4 5
42. Nhân viên thống nhất như là gia đình trong công ty
43. Nhân viên thường đồng ý về những vấn đề