6. Ket cấu của đề tài nghiên cứu
2.3.4. Phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu
❖ Mô tả số liệu
Trong nghiên cứu này, tổng thể mục tiêu bao gồm người lao động ở các công việc, vị trí khác nhau tại Công ty TVTK và XD Bảo Lộc. Do sự hạn chế về thời gian và kinh phí nên tác giả sẽ sử dụng cách chọn mẫu thuận tiện nhất. Việc xác định cỡ mẫu thường dựa vào: yêu cầu về độ chính xác, khung chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, chi phí cho phép. Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn. Vì vậy, để phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất trên 1 biến quan sát có 5 mẫu. Trong NC có 48 biến quan sát, tứ đó sẽ có tối thiểu n = 48*5 (220) mẫu. Để tiến hành phân tích hồi quy theo Tabachnick và Fidell (1996), kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n≥ 8m+50 ( n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình), do đó cỡ mẫu tối thiểu là n≥ 8*12+50 (156) mẫu[25]. Như vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần là 220 mẫu. Tuy nhiên do đối tượng NC là toàn thể người lao động bao gồm nhân viên văn
27
phòng, công nhân làm việc theo ca, nên dự trù thu thập mẫu và để mẫu mang tính đại diện cao, tác giả đã gửi khảo sát khoảng 400 bảng cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến nhân viên.
❖ Xây dựng thang đo
Dựa trên thang đo đã xây dựng Likert 5 mức độ được sử dụng cho nội dung văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc của nhân viên từ mức (1) “Hoàn toàn không đồng ý” đến mức (5) “Hoàn toàn đồng ý”. Các câu hỏi sử dụng đại từ nhân xưng “Tôi”.
Nội dung thang đo lường VHDN và HSLV của nhân viên bao gồm từng yếu tố và các biến quan sát được mã hóa theo nội dung dưới đây:
Sự tham gia
STG1 Tất cả nhân viên đều có điều kiện thuận lợi để ra quyết định và đưa ra các ý tưởng, đề xuất
STG2 Được tạo điều kiện thuận lợi giao công việc thú vị, do đó nhân viên luôn sẵn sàng làm việc
STG3 Nghi lễ và truyền thống của doanh nghiệp hợp nhất để nhân viên làm việc hiệu quả
Sự hợp tác
SHT1 Quản lý thường tham khảo ý kiến của cấp dưới
SHT2 Làm việc theo nhóm được sử dụng thường xuyên hơn so với công việc cá
nhân, đặc biệt là khi giải quyết các vấn đề hoặc dự án quan trọng SHT3 Khi có vấn đề khó khăn, các nhân viên cùng giải quyết tốt hơn là
giải quyết riêng lẻ
Truyền dẫn thông tin
TTT1 Thông tin mới hoặc quan trọng đến với nhân viên đúng hạn TTT2 Nhân viên thường thiếu thông tin, những thông tin cần để đưa ra
quyết định hoặc làm việc
TTT3 Nhân viên và quản lý thường hiểu nhầm lẫn nhau (truyền thông tin không đúng)
TTT4 Quản lý không cung cấp thông tin phản hồi đến nhân viên
hỏi nhau được cung cấp)
SHH2 Quản lý luôn cải thiện nâng cao kỹ năng quản lý SHH3 Nhân viên dạy lẫn nhau, chia sẻ kỹ năng và kiến thức SHH4 Thường xuyên tổ chức hội thảo trao đổi kinh nghiệm
Chăm sóc khách hàng
CSKH1 Đầu tư đầy đủ vào việc cải thiện chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ
CSKH2 Nhân viên chăm sóc khách hàng và thỏa mãn nhu cầu đầy đủ CSKH3 Sự không hài lòng của khách hàng không còn
CSKH4 Cung cấp cho khách hàng những điều mà khách hàng mong muốn CSKH5 Doanh nghiệp hỏi ý kiến khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và cải
thiện chúng
Khả năng thích ứng
STU1 Doanh nghiệp luôn phản ứng với những thay đổi của môi trường bên ngoài
STU2 Khi doanh nghiệp gặp vấn đề nghiêm trọng, công việc sẽ thực hiện một cách rời rạc
STU3 Nhiều vấn đề bị bỏ qua (nhân viên / người quản lý không phản hồi hay không giải quyết)
STU4 Nhân viên theo kịp vấn đề tin tức ở thị trường trong nước, nước ngoài và phấn đấu để cải thiện công việc
STU5 Nhân viên rất khó thích nghi với sự mới lạ và thay đổi trong doanh nghiệp
Định hướng chiến lược
HCL1 Doanh nghiệp có chiến lược, kế hoạch và mục tiêu dài hạn HCL2 Mục tiêu và kế hoạch phải đạt được mục đích
HCL3 Doanh nghiệp là người tiên phong, các doanh nghiệp khác theo sau HCL4 Công việc được lên kế hoạch để mọi người biết phải làm gì và làm
công việc của mình như thế nào
HCL5 Tầm nhìn của doanh nghiệp trở thành hiện thực từng chút một Hệ thống
khen thưởng và động
HTT1 Hệ thống khen thưởng là chính xác (nhân viên nhận được tiền lương / thưởng theo kết quả và nỗ lực)
HTT2 Luôn được khen thưởng (bằng tiền hoặc bằng hình thức khác) cho 28
viên HTT3 Hệ thống hình phạt hiện tại là hợp lý
HTT4 Nhân viên thường được khen thưởng hơn bị trừng phạt HTT5 Quản lý quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
Hệ thống quản lý
HQL1 Các quy tắc và chuẩn mực mang tính chỉ thị nhiều hơn
HQL2 Nhân viên có quá nhiều tự do, họ nghĩ rằng người quản lý phải chỉ hướng làm việc
HQL3 Quản lý điều khiển cấp dưới quá nhiều
Sự giao tiếp
SGT1 Quản lý thường hỏi nhiều hơn ra lệnh
SGT2 Quản lý thường giảng dạy và hành động sai lệch SGT3 Quản lý luôn cố gắng giúp đỡ và tư vấn cho nhân viên SGT4 Giao tiếp giữa các nhân viên là thân thiện
Sự tán thành
STT1 Nhân viên thống nhất như là gia đình
STT2 Nhân viên thường đồng ý về những vấn đề quan trọng, khi giải quyết vấn đề hoặc xung đột
STT3 Nhân viên thường không tán thành những thay đổi, chống lại hoặc cư xử thờ ơ
STT4 Nhân viên đồng ý hầu hết các quy tắc, chuẩn mực, giá trị (họ nghĩ rằng những điều này là đúng)
Sự phối hợp và hội nhập
SPH1 Rất khó để làm việc với những người từ các bộ phận / nhóm khác SPH2 Các phòng ban gặp khó khăn khi thực hiện công việc hoạt động
chung, chia sẻ thông tin.
SPH3 Các phòng ban khác nhau có nhiều điểm chung (mục tiêu, nhiệm vụ, lễ kỷ niệm, v.v.)
BIẾN PHỤ THUỘC
Hiệu suất làm việc
HSLV1 Luôn cố gắng hoàn thành công việc
HSLV2 Cải tiến phương pháp xử lý công việc để đạt được hiệu quả cao hơn HSLV3 Được trang bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để giải quyết công việc HSLV4 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp đỡ nhóm/công ty đạt kết
quả tốt
Đặng Thị Thu Hương - 2020
30
Yếu tố VHDN sử dụng trong khung NC được đo lường bằng 12 biến quan sát gồm: (1) Chăm sóc khách hàng (5 biến quan sát), (2) Khả năng thích ứng (5 biến quan sát), (3) Sự học hỏi (4 biến quan sát), (4) Định hướng chiến lược (5 biến quan sát), (5) Hệ thống khen thưởng và động viên (5 biến quan sát), (6) Sự giao tiếp (4 biến quan sát), (7) Sự tham gia (3 biến quan sát), (8) Sự hợp tác (3 biến quan sát), (9) Truyền dẫn thông tin (4 biến quan sát), (10) Hệ thống quản lý được (3 biến quan sát), (11) Sự tán thành (4 biến quan sát), (12) Sự phối hợp và hội nhập (3 biến quan sát). HSNV của nhân viên được đo lường bằng 4 biến quan sát.
❖ Kiểm định thang đo
Sau khi đảm bảo dữ liệu, nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 để tiến hành phân tích dữ liệu ban đầu với các phân tích mô tả, phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố. Sau khi kiểm tra Cronbach’s Alpha, tiếp theo là sử dụng nhân tố khám phá EFA để đánh giá sơ bộ tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
❖ Xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu tác giả tiến hành xử lý sơ bộ dữ liệu nhằm loại bỏ sơ bộ các câu trả lời trong bảng câu hỏi bị khuyết, sau đó tác giả tiến hành phân tích đặc điểm mẫu khảo sát bao gồm vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thời gian làm việc, kế đến đánh giá độ tin cậy thang đo của thang đo biến độc lập, thang đo biến phụ thuộc thông qua kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo: loại bỏ các biến quan sát không đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng <0.3); đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được chấp nhận. (Theo nghiên cứu Nunnally (1978)).[20]
Sau khi thực hiện loại các biến quan sát không phù hợp, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các biến độc lập và thang đo các biến phụ thuộc nhằm xem xét số lượng nhân tố có phù hợp với giả thuyết ban đầu. Các tiêu chuẩn sử dụng trong các phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA như sau:
31
- Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0.5; hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.4 nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.4 sẽ bị loại.
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50%. - Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett <= 0.05.
Sau khi đánh giá giá trị thang đo bằng EFA, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định được cường độ tác động của từng nhân tố của thang đo văn hóa lên HSLV của người lao động, một số thông số cần quan tâm: hệ số xác định điều chỉnh R2, mức ý nghĩa sigma, hệ số phóng đại phương sai VIF < 10 (Theo Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008). [5]
❖Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến
Trên cơ sở sử dụng thang đo các yếu tố trong mô hình của Ginevicius - Vaitkunaite (2006), xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến như sau:
- HSLV: Hiệu suất làm việc của nhân viên - STG: Sự tham gia
- SHT: Sự hợp tác
- TTT: Truyền dẫn thông tin - SHH: Sự học hỏi
- CSKH: Chăm sóc khách hàng - STU: Khả năng thích ứng - HCL: Định hướng chiến lược
- HTT: Hệ thống khen thưởng và động viên - HQL: Hệ thống quản lý
- SGT: Sự giao tiếp - STT: Sự tán thành
- SPH: Sự phối hợp và hội nhập
HSLV= β0 + β1*STG + β2*SHT + β3*TTT + .... + β11*STT +β12*SPH + ɛ Như vậy phương trình hồi quy có 12 biến độc lập ( STG, SHT, TTT,..., STT, SPH) và một biến phụ thuộc HSLV.
32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 đã xác định và làm rõ việc lựa chọn mô hình NC về tác động của văn hóa doanh nghiệp tới HSLV của nhân viên. Phương pháp đúng đắn sẽ trở thành nhân tố cần thiết giúp cho sự thành công của NC. Phương pháp sẽ cung cấp một lộ trình và cách thức để việc NC diễn ra thuận lợi, đạt mục tiêu đề ra. Trong chương này giải thích tất cả các bước trong quá trình NC, trong đó bước đầu tập trung vào khuôn khổ khái niệm nội dung, thiết kế nghiên cứu và xác định quy trình. Bước thứ hai tập trung vào xác định những dữ liệu cần thiết, làm như thế nào và tìm kiếm những dữ liệu cần thiết ở đâu và phân tích, trình bày những dữ liệu đó trong NC như thế nào.
Đồng thời, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn sâu 13 chuyên gia của công ty - là những người hiểu rõ và sâu về văn hóa của công ty. Kết quả của việc phỏng vấn giúp mô hình NC của bài luận phù hợp với thực tiễn công ty.
Đề xuất được quy trình triển khai cho phương pháp định lượng, gồm quy mô mẫu, cách lấy mẫu và những phần mềm ứng dụng trong phân tích để làm rõ các câu hỏi nghiên cứu của bài viết từ đó hoàn thành mục tiêu NC của đề tài.
Tác giả đã xây dựng phần thiết kế NC, bao gồm từng bước để tiến hành nghiên cứu, tiến hành xây dựng mối quan hệ dự kiến của các biến độc lập và biến phụ thuộc, chương sau, tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu thu thập, phân tích dữ liệu và kiểm định thang đo, chạy hồi quy tuyến tính nhằm tìm cường độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa lên HSLV của người lao động.
33
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG BẢOLỘC