- Quyết định khen thưởng của công ty được đưa ra chưa kịp thời và đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng đến khi được khen
3.2.5 Khen thưởng và cơ hội thăng tiến
Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi nhân viên có thành tích được thưởng đến khi được khen thưởng ngày lập tức được thì rất tốt hoặc là trễ nhất là vào khoảng 3 đến 5 ngày sau khi có quyết định khen thưởng. Nếu chưa thế trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với thành tích xuất sắt mà nhân viên đạt được. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai trước toàn công ty nhầm nêu lên tấm gương sáng cho người khác noi theo và học tập.
+ Hình thức khen thưởng nên đa dạng, vì có thể gây nhàm chán, thậm chí phản tác dụng khi thưởng chỉ theo một hình thức, sau đây là một số hình thức khen thưởng khác, không áp dụng về tài chính cho các công ty.
+ Đôi khi thật khó để chọn ai để thưởng. Sau đó, công ty có thể sắp xếp bữa trưa hoặc bữa sáng cho tất cả mọi người trong bộ phận có hiệu suất cao.
+ Ghi nhận thành tích của nhân viên bằng huy chương hoặc bảng vinh danh là một trong những hình thức khen thưởng hiệu quả giúp mọi người tìm thấy ý nghĩa
trong công việc. Ví dụ, ngoài phần thưởng bằng tiền, phần thưởng cũng có thể nhận được dưới các hình thức khác, chẳng hạn như hiện vật ...
Nhân viên thuộc các phân xưởng sản xuất thì mức tiền thưởng còn phụ thuộc vào tình hình sản xuất của công ty thì công ty đưa ra giải pháp chính là thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng giảm tỷ lệ sai hỏng trong sản xuất. Nó sẽ vừa mang lại nhiều lợi ích cho công ty và người lao động. Mỗi công nhân sẽ được giao nguyên vật liệu, vật tư theo mức quy định. Nếu công nhân nào hoàn thành xong mà không sử dụng hết khối lượng vật tư công ty giao thì khối lượng vật tư này người lao động sẽ giao lại cho người quản lý. Nhưng phải đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất ra và số vật tư thừa này còn nguyên giá trị. Người thu số lượng vật tư sẽ tiến hành tính đơn giá số lượng vật tư đó hay chính là công ty sẽ mua lại số lượng vật tư này và số tiền mua lại này chính là tiền thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cho người lao động. Đồng thời vào mỗi tháng, công ty sẽ công bố danh sách những công nhận được nhận tiền thưởng tiết kiệm vật tư của họ
Trong việc đề bạt các cá nhân lên những vị trí cao hơn ngoài chỉ tiêu đó là dưa vào đánh giá công việc thực hiện công ty nên thêm vào chỉ tiêu khác đó thâm niên công tác và mức độ cống hiến. Và khi đề bạt ai đó lên vị trí mới cao hơn nên đề bạt một cách công khai để các nhân viên có quyền tham gia đề bạt. Bản thân lãnh đạo công ty nên tổ chức những buổi nói chuyện, gặp gỡ riêng với từng nhân viên có năng lực, kinh nghiệm để xác định phương hướng của họ là gì, mong muốn của họ là gì để từ đó có những biện pháp hỗ trợ thõa đáng.
Đa số nhân viên làm việc tại công ty mong muốn họ có cơ hội thăng tiến lên làm một vị trí cao hơn trong tương lai. Để cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến của mình các nhà quản lý cần:
Cần thông báo cho nhân viên những điều kiện cần để được thăng tiến chẳng hạn như yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quản lý, khả năng thực hiện công việc ... để nhân viên có công tác chuẩn bị trước. Đồng thời cho nhân viên biết trước các định hướng về cơ cấu tổ chức cũng như những mục tiêu trong tương lai, khi đó các nhân viên chủ động hơn trong việc cũng cố các kiến thức cũng như bổ sung các loại bằng cấp cần thiết để được thăng tiến.
Cần có các chính sách công bằng trong thăng tiến, nếu công ty không có chính sách công bằng trong thăng tiến sẽ dẫn tới tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản làm cho động lực làm việc của nhân viên giảm sút.
Kết luận chương 3: Chương 3 đã nêu ra được mục tiêu, phương hướng cũng như đã đề ra được những giải pháp cụ thể cho từng mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Sản Xuất Unichem Đà Nẵng
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề có vai trò ngày càng trở lên quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Mặt khác khi quy trình và các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty là hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho nhân viên yên tâm làm việc gắn bó hơn với Công ty.
Qua phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Unichem Đà Nẵng có thể nhận thấy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi trường làm việc và điều kiện làm việc, văn hóa công ty, chính sách lương và phụ cấp, chính sách khen thưởng và cuối cùng chính sách về phúc lợi. Đề tài đã giải quyết được các vấn đề sau:
+ Phân loại một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Phân tích toàn diện và đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, cũng như sự khác biệt trong việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhóm nhân viên.
+ Đề xuất nhóm giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất Unichem Đà Nẵng.
Trong khuôn khổ của một bài chuyên đề với những hạn chế về thời gian nguồn lực nên không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để có thể chỉnh sửa để bài chuyên hoàn thiện hơn