Trong những năm qua kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần X20 vẫn không ngừng tăng lên mặc dù gặp nhiều khó khăn do sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp khác. Do 70% doanh thu của công ty là từ mặt hàng Quốc phòng đã kí hợp đồng với Tổng cục Hậu Cần là luôn ổn định qua các năm,nên hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng khá ổn định.
Bảng 3.3: Kết quả một số chỉ tiêu cơ bản đạt đƣợc trong giai đoạn 2017-2019
(Đơn vị tính: Tỷ đồng)
NĂM Doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách Thu nhập bình quân KH TH Tỷ lệ KH TH Tỷ lệ KH TH Tỷ lệ KH TH Tỷ lệ 2017 766 789 103,0 43 48 111,6 70 72 102,9 4800 5350 111,5 2018 850 880 103,5 48 49 102,1 82 79 96,3 5500 5987 108,7 2019 878 950 108,2 48 48 100,0 77 80 103,9 6000 6800 113,3 (Nguồn: Phòng KH – TCSX) 878 850 766 2017 2018 2019
Hình 3.2: Doanh thu các năm qua giai đoạn 2017 – 2019 Công ty cổ phần X20
Nhìn vào biểu đồ ta thấy, doanh thu của công ty từ năm 2017 đến năm 2019 liên tục tăng, đạt cao nhất vào năm 2019 là 878 tỷ. Năm 2017 do nền kinh tế gặp nhiều khó khăn trong việc kinh doanh nên doanh thu đột ngột giảm còn 766 tỷ. năm 2018, X20 đã nâng doanh thu lên trở lại là 850 tỷ đồng.
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần X20
3.3.1. Tạo động lực làm việc nói chung
Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng, để có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những người lao động có trình độ chuyên môn, có sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý của nhà quản lý, họ phải có những phương pháp khuyến khích người lao động tự giác làm việc, tạo động lực làm việc cho họ.
“Động lực làm việc là sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Còn gì tốt hơn khi người lao động coi công việc của công ty như công việc của nhà mình, khi đó họ sẽ cố gắng hết làm việc hết mình. Mỗi người có những mong muốn khác nhau và mức độ thỏa mãn những mong muốn đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hứng thú lao động của họ. Vì vậy nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để người lao động cảm thấy thích thú trong công việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, một công việc phù hợp với khả năng và một mức lương tương xứng với kết quả làm việc của họ, giúp họ thấy được cơ hội phát triển trong công việc đó….
Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn để một doanh nghiệp hoạt động ổn định và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Với Công ty cũng vậy, dù biết vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là rất tốt và cán bộ của phòng nhân sự đã đưa ra các phương hướng tạo động
lực lao động trong Công ty mình. Đó là xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và kích thích lao động,…Việc đưa ra phương hướng đã được cấp trên xem xét và phê duyệt để đi đến tiến hành thực hiện các phương hướng đó sao cho đúng đắn, phù hợp và đúng thời điểm thì Công ty chưa đạt được kết quả tốt. Chính điều này cũng là một vấn đề mà Công ty đang đắn đo để tìm ra giải pháp tốt nhất có lợi cho cả phía Công ty và phía nhân viên của mình. Bởi ý kiến thì nhiều nhưng chưa có ý kiến nào mang tính khả thi. Tạo động lực làm việc là vấn đề lớn và cần thiết giúp cải thiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên đồng thời Công ty mới có điều kiện ổn định, vững bước phát triển cùng bước tiến ngày càng nhanh, mạnh của nền kinh tế thị trường.
3.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền lương và công tác trả lương trả lương
Tiền lương và thu nhập mà người lao động nhận được có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động bởi vì phần đông lao động tại Nhà máy là ở các tỉnh lẻ, ở các vùng nông thôn, nơi mà cuộc sống của họ và gia đình họ còn gặp nhiều khó khăn.Vì vậy việc quyết định lên thành phố làm việc thì vấn đề đầu tiên người ta quan tâm là tiền lương và thu nhập mà họ nhận được bởi vì tiền lương họ nhận được không chỉ phục vụ các sinh hoạt của họ trên này mà một phần trong đó được gửi về quê cho người thân của họ.Vậy thực trạng công tác tiền lương tại Công ty như thế nào? Bao gồm các hình thức trả lương nào? Nó có ưu, nhược điểm gì ? Đơn giá tiền lương mà công ty xây dựng đã phù hợp chưa? Và đặc biệt mức tiền lương mà người lao động nhận được có đảm bảo cuộc sốnng của họ và gia đình họ chưa? Đã tạo ra động lực lao động cho họ chưa?
Công tác trả lương tại Công ty Cổ phần X20 được thực hiện như sau: Công ty Cổ phần X20 áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và công nhân. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở
tiền công của một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc. Công thức tính:
Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp bậc ngày
Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Hệ số tiền lương theo Công ty quy định. (Công ty làm việc cả ngày thứ 7)
TLi=HSLi x LminDN
26 SNi
+ HSLi : Hệ số lương + LminDN= 1.490.000 đ
+ SNi: Số ngày công thực tế của người thứ i
Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngày
Các trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ trong những ngày lễ lớn.
Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động
Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không lý do, nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quy định tại chương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động).
Như vậy, lương thực lĩnh của người lao động là: Li = TLi + phụ cấp (Nếu có) – BHXH
Công ty có phụ cấp độc hại cho một số bộ phận:
- Thêm phụ cấp ăn ca tại Công ty 20.000 đồng/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền. Phụ cấp xăng xe đi lại cho mỗi công nhân viên hàng tháng 150.000 đồng/tháng.
- Phụ cấp tiền chuyên cần đi làm đúng giờ đầy đủ trong tháng 300.000 đồng/tháng. Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp: Năm thứ nhất 50.000
đồng/người/tháng. Năm thứ 2: 80.000 đồng/người/tháng. Năm thứ 3: 150.000 đồng/người/tháng.
Phụ cấp trách nhiệm đối với lao động gián tiếp:
Tiền trách nhiệm phụ thuộc vào kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người nên sẽ có sự khác nhau.
Phụ cấp tay nghề đối với lao động trực tiếp:
Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì không có khoản phụ cấp trách nhiệm mà thay vào đó là tiền trợ cấp tay nghề của người lao động thông qua kiểm tra đánh giá trực tiếp của người quản lý trong quá trình làm việc.
Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ tiền trợ cấp con nhỏ đối với lao động có con nhỏ dưới 1 tuổi. Với mỗi cháu là: 50.000đồng/người/tháng.
Có 2 mức đánh giá tay nghề của người lao động.
Đó là: Trình độ A: Người lao động có trình độ tay nghề giỏi Trình độ C: Người lao động có tay nghề bình thường, kém.
Bảng 3.4: Xếp loại trình độ lao động
Xếp loại Trình độ của ngƣời lao động (đồng/ngƣời/tháng) Số tiền
Trình độ
A Người lao động có trình độ tay nghề giỏi 200,000 Trình độ
C
Người lao động có tay nghề bình thường,
kém. 0
Bảng 3.5: Bảng lƣơng công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật Tháng 12/2018 Họ và tên Tổng công thực tế Hệ số lương và phụ cấp theo Nghị định số 157/2018/NĐ-CP Tổng số tiền Trừ 10.5 % BHXH, BHYT Lương thực lĩnh Ký nhận HSL Tiền lương cơ bản tháng TLi Phụ cấp Độc hại Xăng xe Chuyên
cần Tay nghề Con nhỏ Thâm niên Tiền ăn ca Tiền Tiền Tiền Xếp
loại Tiền Số
con Tiền Số
năm Tiền Công 20000đồng Phạm Quý Hải 26 3.45 5,140,500 150,000 300,000 A 200,000 0 - 3 150,000 26 540,000 6,480,500 Chu Lan Chinh 26 2.85 4,246,500 150,000 300,000 A 200,000 0 - 2 80,000 26 540,000 5,516,500 Nguyễn Trân Trọng 26 2.85 4,246,500 150000 150,000 300,000 C - 1 50,000 2 80,000 26 540,000 5,516,500 Bùi Thị Hải 26 3.00 4,470,000 150,000 300,000 C - 0 - 1 50,000 26 540,000 5,510,000 Trần Tuấn Vũ 26 3.15 4,693,500 150000 150,000 300,000 C - 0 - 2 80,000 26 540,000 5,913,000 Nguyễn Thái Hưng 26 4.00 5,960,000 150,000 300,000 C - 2 100,000 3 150,000 26 540,000 7,200,000 Hoàng Mỹ Dung 26 2.85 4,246,500 150,000 300,000 A 200,000 1 50,000 1 50,000 26 540,000 5,536,500 Trần Thiên Duy 26 2.85 4,246,500 150000 150,000 300,000 C - 1 50,000 1 50,000 26 540,000 5,486,500 Đỗ Mạnh Tuấn 26 3.00 4,470,000 150,000 300,000 A 200,000 0 - 1 50,000 26 540,000 5,710,000 Bùi Khắc Nam 26 2.85 4,426,500 150,000 300,000 A 200,000 1 50,000 2 80,000 26 540,000 5,746,500
Ta tính được tiền lương thực lĩnh của người lao động.
Ví dụ:
Tiền lương của anh Phạm Quý Hải được tính như sau:
Công ty lấy tiền lương cơ sở LminDN = 1.490.000 đ (3.45 x 1.490.000) TLi = 3.45 × 1.490.000
× 26 = 5.140.500 26
(Số tiền BHXH & BHYT) phải nộp trong tháng là: 10.5% x 3.45 x 1.490.000. Vậy tiền lương Thực lĩnh trong tháng là:
Ltt = Li + Tiền ăn ca – (BHXH + BHYT)
Nhận xét:
Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có trình độ chuyên môn khác nhau.
Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động tính theo ngày công. Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ làm việc vẫn xảy ra, gây lãng phí thời gian, mà chưa tính đến kết quả, hiệu quả công việc..Cũng không có lương trách nhiệm đối với vị trí công việc... Điều đó làm hạn chế đến động lực làm việc của người lao động.
Qua thăm dò ý kiến của 100 người lao động về chính sách trả lương cũng như để xem xét mức thu nhập hiện tại hàng tháng của người lao động tại Công ty hiện nay thông qua việc phát mẫu điều tra bảng hỏi, tác giả đã thu được kết quả như sau:
Từ 4 đến 5 triệu: 13% Từ 5 đến 6 triệu: 17% Từ 6 đến 7 triệu: 45% Trên 7 triệu: 25%
Hình 3.3: Mức thu nhập hàng tháng của ngƣời lao động
(Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra khảo sát ngày 20/06/2019)
Khi được hỏi “Mức thu nhập hiện tại hàng tháng của Anh (Chị) là bao
nhiêu?” thì có 13 người có thu nhập từ 4 đến 5 triệu, 17 người có thu nhập từ
5 đến 6 triệu, 45 người có thu nhập từ 6 đến 7 triệu và 25 người có thu nhập trên 7 triệu. Điều này cho thấy tiền lương của người lao động tương đối cao, vì vậy đã tạo điều kiện giúp NLĐ hăng say làm việc cống hiến cho công ty cao hơn nhằm đảm bảo thu nhập cho bản thân họ.
Để xem xét mức độ hài lòng của NLĐ về tiền lương bình quân mà công ty trả cho họ có xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra hay không? Qua mẫu điều tra bảng hỏi cho thấy kết quả như sau:
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá sự hài lòng về mức thu nhập
Câu hỏi 1 2 3 4 5 ĐTB
Anh (chị) có hài lòng với mức thu nhập hiện tại? 2 4 0 70 24 4,1 Thu nhập có đảm bảo cuộc sống của anh (chị) cùng gia
đình hay không? 4 22 0 48 26 3,7
(Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra khảo sát ngày 20/06/2019)
Như vậy, khi được hỏi: “Anh (chị) có hài lòng về mức thu nhập hiện tại không, mức lương và hình thức trả lương, xét tăng lương mà công ty đang áp dụng là phù hợp ?” thì cho kết quả là 24 người được hỏi thấy rất hài lòng; 70
người thấy hài lòng, trong khi đó có 4 người thấy không hài lòng và 2 người thấy rất không hài lòng. Một lý do khiến một số NLĐ không hài lòng về tiền lương mà bản thân nhận được là do tuy làm cùng vị trí, có mức lương cơ bản như nhau nhưng mức độ làm việc khác nhau lại hưởng lương như nhau. Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ, công ty nên xây dựng công thức tính lương có tính đến yếu tố mức độ đóng góp của cá nhân NLĐ.
Khi được hỏi “ Thu nhập có đảm bảo cuộc sống của anh (chị) cùng gia đình hay không?”có 26 người được hỏi cho rằng thu nhập của họ rất đảm bảo
được cuộc sống cho bản thân và gia đình, 48 người cho rằng đã đảm bảo, 22 người cho rằng với mức thu nhập như vậy không đảm bảo và 4 người cho rằng rất không đảm bảo. Điều này chứng tỏ mức thu nhập hiện tại của người lao động đã đảm bảo tương đối tốt cho cuộc sống của họ và gia đình.
6.6 triệu VNĐ 6.2 triệu VNĐ 5.5 triệu VNĐ 2017 2018 2019
Hình 3.4: Mức lƣơng bình quân của ngƣời lao động trong Công ty
(Nguồn: Số liệu thống kê của Công ty Cổ phần X20)
Trong những năm qua, mặc dù còn nhiều thiếu sót trong công tác tính lương và trả lương nhưng Công ty đã cố gắng để mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần X20 đã tăng lên đáng kể, chính điều này đã khiến cho hầu hết người lao động cảm thấy thỏa mãn với mức thu nhập tại Công ty. Điều này tạo ra những lợi ích tích cực trong công tác tạo đông lực
làm việc cho người lao động. Từ đây, người lao động sẽ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn với mong muốn nhận được mức lương cao hơn.
3.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng trước hết nó nâng cao đáng kể thu nhập cho người lao động ngoài tiền thưởng như vậy nó giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất nhiều hơn dó đó khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Ngoài ra tiền thưởng còn khuyến khích tinh thần cho người lao động bởi họ thỏa mãn nhu cầu vật chất cao hơn thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn, hơn nữa tiền thưởng chỉ thường trả cho người lao động xuất sắc, có thành tích cao hay sản xuất tốt nên họ thấy phấn khởi, hăng say làm việc hơn để đạt được thành tích cao trong lao động.
Hiện nay Công ty thực hiện chế độ thưởng theo hoàn thành kế hoạch năm. Đối tượng được khen thưởng là những tập thể lao động hoặc người lao động có được thành tích cao xuất sắc, vượt mức đề ra, lao động có thâm niên đóng góp vào sự phát tiển của Công ty, lao động đạt được hiệu quả thi đua trong sản xuất và những cá nhân, đơn vị hoàn thành và vượt mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
Quỹ tiền thưởng hàng năm trích ra từ phần lợi nhuận của Công ty và theo đúng quy định không quá hai tháng lương thực tế.
- Căn cứ tính: Tiền thưởng của lao động trực tiếp và gián tiếp được tính dựa trên cơ sở xếp loại lao động và theo tổng thu nhập của người lao động trong năm.
- Xếp loại lao động:
Tương tự như xếp loại lao động để tính lương, xếp loại lao động để tính thưởng cũng được xếp loại như vậy. Trên cơ sở xếp loại của từng tháng, ta có thể xếp loại của từng quý, cuối năm tổng hợp kết quả để xếp loại lao động của từng bộ phận, tương ứng với mức thưởng mà người lao động sẽ nhận được như sau:
Bảng 3.7: Bảng xếp loại lao động