5. Bố cu ̣c của luận văn
3.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng
- Về phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực:
Hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty, Phòng Tổ chức hành chính sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong năm tiếp theo. Các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc dựa trên khối lượng công việc cần thực hiện để từ đó định biên số lượng người của bộ phận mình. Sau khi cân đối, sẽ gửi lại Phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng bộ phận. Như vậy việc rà soát số lượng lao động tại các bộ phận chưa dựa trên cơ sở định mức khoa học, vì thế sẽ xảy ra tình trạng có nơi thừa, có nơi thiếu lao động.
Công ty cũng đã thực hiện sát sao việc cho CBCN ghi Diễn giải công việc. Hàng tuần, CBCN của từng bộ phận sẽ phải xây dựng kế hoạch chi tiết cho khối lượng công việc sẽ thực hiện trong tuần tới và những công việc đã thực hiện trong tuần này . Qua đó, người lãnh đạo chỉ cần nhìn vào Diễn giải công viê ̣c của từng người có thể đánh giá chính xác mức độ hoàn thành cũng như khối lượng công việc mà CBCN đó thực hiện . Tuy nhiên, việc làm này chưa có sự kiểm soát chặt chẽ của quản lý bộ phận dẫn đến tình trạng một số nhân viên chưa trung thực trong việc ghi diễn giải . Hơn nữa, những tư liệu từ việc ghi trong bản diễn giải công việc chưa được sử dụng làm cơ sở đánh giá và điều phối nguồn nhân lực trong Công ty một cách hiệu quả. Bản thân nhân viên thực hiện việc ghi bản diễn giải công việc cũng làm một cách đối phó, chưa thực sự nhận biết được hiệu quả của công việc này . Bên cạnh đó , việc giám sát việc thực hiện công việc của từng cán bộ , công nhân theo như đúng diễn giải công việc chưa được thực hiện nghiêm túc.
Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty được tiến hành theo hai hình thức sau: phụ trách các phòng, sưởng, các Xí nghiệp, các đơn vị trực thuộc báo cáo về tình hình nhân lực hiện có, nhu cầu cần bổ sung hoặc số nhân lực dôi dư cho Phòng Tổ chức hành chính. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty kết hợp với báo cáo của các đơn vị sẽ đánh giá, lên kế hoạch điều phối, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
Thứ hai, các bộ phận tự kiểm tra, rà soát tình hình nhân lực của đơn vị mình, chủ yếu về số lượng, báo cáo để Công ty xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm.
- Về tuyển dụng nguồn nhân lực:
Để theo kịp quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích của nó không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng
người, đúng việc nhằm giảm bớt số lao động dư thừa cho Công ty, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty.
Công ty tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó Công ty luôn ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, con em của các cán bộ nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty.
Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động: Căn cứ kế hoạch lao động hàng năm của Công ty, số lượng lao động hiện có, dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm, Phòng Tổ chức hành chính xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo lên Tổng giám đốc Công ty phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.
Nhìn chung, đối với công tác tuyển dụng lao động, Công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ theo như quy định hiện hành.
Tiêu chuẩn xét tuyển lao động của Công ty như sau: 1. Hệ đại học, cao đẳng,:
* Hệ đại học, cao đẳng:
+ Cử nhân kinh tế
+ Kỹ sư Xây dựng + Kỹ sư cơ khí + Kỹ sư cấp thoát nước
+ Cử nhân Tài chính Kế toán + Trung cấp kế toán
2. Công nhân cấp thoát nước 3. Công nhân xây dựng 4. Công nhân hoá phân 5. Công nhân điện
Ngoài ra còn tuyển dụng thêm một số ít các chuyên ngành, nghề cần thiết khác phục vụ cho phát triển đa dạng hoá ngành nghề, sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Tự nguyện xin vào làm việc tại Công ty - Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài
- Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi - Không mắc các tệ nạn xã hội
- Có bằng tốt nghiệp Cử nhân, Kỹ sư, Công nhân kỹ thuật 3/7 trở lên * Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan có dán ảnh)
- Đơn xin việc
- Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tương đương)
- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương) - Bản sao văn bằng, chứng chỉ các loại (nếu có) Có công chứng - Bản sao chứng minh thư nhân dân
- Bản kiểm điểm quá trình công tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến) - Các giấy tờ có liên quan khác
Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và báo cáo Tổng giám đốc duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, quyết định tuyển dụng, thời gian thử việc đối với nhân viên nghiệp vụ là 60 ngày, đối với công nhân là 30 ngày.
Công tác tuyển dụng chỉ do phòng Tổ chức hành chính tham mưu đề xuất, chủ yếu xem xét hồ sơ do vậy công tác tuyển dụng chưa thật khách quan, không đảm bảo độ chính xác cao, dễ xét theo cảm tính.
Công tác tuyển dụng chỉ chủ yếu tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động thiếu trong năm, chưa mang tính chiến lược dài hạn. Việc tuyển dụng đôi khi còn dựa trên việc giới thiệu, quen biết hoặc con em, người nhà của cán bộ trong Công ty. Mặc dù cũng nên có những ưu tiên đối với con
em cán bộ công nhân đã có thời gian gắn bó lâu dài với đơn vị song việc tuyển dụng nhân viên cũng cần phải khách quan, dựa trên các yếu tố của chính bản thân các ứng viên. Nếu chỉ dựa trên những đánh giá mang tính chất cảm tính sẽ dấn đến việc không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng không cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc...
Tóm lại, có thể nói rằng, công tác tuyển dụng của Công ty hiện đang được thực hiện rất thụ động, chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, các chính sách tuyển dụng chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt mà không có tính chiến lược dài hạn.
Kết quả tuyển dụng trong 4 năm gần đây như sau:
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng giai đoa ̣n 2011 - 2014
Số ngƣời Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tuyển ứng viên từ bên ngoài 14 22 15 44
Tuyển ứng viên từ nội bộ 3 6 5 7
Tổng cộng 17 28 20 51
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty)
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên vào một vị trí mới, đặc biệt là vị trí quản lý, Công ty luôn cố gắng ưu tiên những cán bộ đang làm việc tại Công ty. Số lượng tuyển dụng năm 2011 là 17 người, đến năm 2012 là 28 người, năm 2013 là 20 người, năm 2014 là 51 người chủ yếu tuyển từ bên ngoài. Tuy nhiên, chất lượng của việc tuyển dụng chưa cao, chưa được thực hiện một cách công bằng và đúng quy trình đã đề ra của Công ty. Vẫn còn một số trường hợp ứng viên được tuyển vào do có sự quen biết, giới thiệu... dẫn đến hiệu quả của việc tuyển dụng chưa cao.