5. Bố cu ̣c của luận văn
4.2.1. Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Trong xu thế tự do hoá kinh doanh hiện nay, để đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình, các doanh nghiệp cần phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là Nguồn nhân lực. Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm tốt công tác này, Công ty cần thực hiện những công việc sau:
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Các cán bộ quản lý nhân lực của Công ty cần phải có bảng mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mỗi quan hệ trong công việc. Như vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra được một cách chi tiết về nội dung công việc, thời gian để thực hiện, các yêu cầu về kỹ thuật, trình độ môi trường làm việc... Với mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người lao động đảm đương vị trí.
Một bảng mô tả công việc phải có các dữ liệu sau: - Nhận diê ̣n công việc.
- Tóm tắt công việc
- Chứ c năng, trách nhiệm trong công việc.
- Các mối quan hệ với các bộ phận nào trong đơn vị. - Thời gian để hoàn thành công việc.
- Quyền hành của người thực hiê ̣n công viê ̣c
-Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c. - Yêu cầu về trình độ học vấn.
- Các kỹ năng, điều kiện cần thiết làm viê ̣c .
Thứ hai, hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty
Phân tích hiê ̣n tra ̣ng quản tri ̣ nguồn nhân lực nhằm xác đi ̣nh được các điểm ma ̣nh điểm yếu , những khó khăn thuâ ̣n lợi của doanh nghiê ̣p . Quản lý nguồn nhân lực của Công ty bao gồm : nguồn nhân lực , số lượng và chất lượng, cơ cấu trình đô ̣ kỹ năng nghề nghiê ̣p , kinh nghiê ̣m , khẳ năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân như nhiệt tình , tâ ̣n tuy ̣, sáng kiến
trong công viê ̣c . Phân công chức năng quyền ha ̣n gi ữa các bộ phận trong Công ty còn chồng chéo . Các chính sách tuyển dụng , đào ta ̣o , huấn luyê ̣n khen thưởng chưa thâ ̣t sự khoa ho ̣c.
Như vậy, trong thời gian tới, công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty cần phải làm sâu và rõ hơn nữa, nắm bắt chi tiết và cụ thể từng khía cạnh nhỏ của nguồn nhân lực để đưa ra một kế hoạch chính xác, hiệu quả về nguồn nhân lực.
Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hiện do Công ty mới chỉ dựa vào số lượng thừa thiếu đưa lên của các bộ phận để từ đó đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực. Chính vì cách làm việc thụ động như vậy nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu quả như mong đợi.
Để có được số liệu dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực thì kết quả thực hiện việc phân tích công việc và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Dựa trên hai yếu tố này, các nhà quản lý mới đưa ra được con số dự báo chính xác.
Việc dự báo cần phải dựa trên kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của Công ty để có thể đưa ra một kế hoạch có tính dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty chưa mang tính chiến lược trung và dài hạn, còn thụ động và nhiều hạn chế. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.