Hạn chế và nguyên nhân

5. Bố cu ̣c của luận văn

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những thành tựu là cơ bản , Công ty còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:

Một là, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực hiện nay của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh và chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và dự báo nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chưa cao.

Hai là, cần phải xây dựng mô ̣t chính sách tuyển dụng cu ̣ thể chi tiết và khoa ho ̣c hơn . Có thêm nhiều ưu đãi cho việc tuyển các kỹ sư, cử nhân giỏi mới ra trường , họ là những người trẻ đang khát khao được cống hiến . Đó chính là các chính sách đãi ngộ thiết thực mà công ty cần phải đưa ra mạnh dạn hơn nữa để thu hút được họ.

Ba là, cần phải chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù đã quan tâm tổ chức các khoá đào ta ̣o ta ̣i Công ty và cử cán bộ đi học tại các cơ sở đào ta ̣o , song việc đào tạo cần tránh dàn trải , phải dựa trên nhu cầu thực tế của mô ̣i phòng , xưởng, xí nghiệp và cá nhân mỗi người . Sau mỗi chương trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Khích lệ tinh thần chủ động của CBCN khuyến khích và tạo điều kiện cho những người có nhu cầu được tự học tập, nâng cao trình độ của mình.

Bốn là, cần đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực bao gồm: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác. Quan trọng nhất việc xây dựng, phân tích, mô tả từng loại công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của từng nhân viên để từ đó xây dựng nên quy chế lương thưởng hợp lý. Có như vậy mới tạo ra được một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực để người lao động phấn đấu.

Năm là, cần phải nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại Công ty bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử đi học ngắn hạn, dài hạn, tuyển mới những người có kiến thức về lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ cần phải có tính kế thừa. Mỗi cán bộ quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng như trong việc đề nghị được đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.

Nguyên nhân chủ yếu của các vấn đề còn tồn tại ở trên là: Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Công ty chưa thực sự được coi trọng, chưa được xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của Công ty.

Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty chưa được đầu tư đúng mức. Các chức năng chính của quản lý nhân lực chưa được thực hiện nghiêm túc vẫn còn mang nặng tính hình thức. Việc giám sát thực hiện các nội quy, quy định còn lỏng lẻo, chưa kiên quyết trong việc xử lý các trường hợp vi phạm. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, chưa xây dựng được chương trình đánh giá đồng bộ, khoa học. Chính vì những hạn chế như đã nêu ở trên mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty chưa cao, chưa khai thác và phát huy được tối đa lợi ích mà nguồn lực này mang lại.

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ

4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty

4.1.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty cổ phần cấp nước Phú Tho ̣ nhiệm kỳ 2015-2020 đã nêu rõ: "Xây dựng và phát triển nguồn lực con người công

ty mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn".

Theo đó, Công ty cổ phần cấp nước Phú Tho ̣ đã không ngừng tăng cường và cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu về nhân sự trong quá trình hoạt động và phát triển.

Nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng, do đó phương hướng phát triển nhân lực từ nay đến năm 2020 là:

- Nâng cao về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ. Chú ý tạo nguồn nhân lực chất lượng cung cấp lao động cho các hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh ưu tiên của Công ty (khai thác cung cấp nước sa ̣ch , sản xuất nước tinh khiết đóng chai, đóng bình, kinh doanh nhà và hạ tầng, xây lắp các trạm bơm, hệ thống thoát nước, công trình cấp nước...)

- Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề, đồng thời phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.

- Đẩy mạnh việc dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin từng phòng ban, xí nghiệp trong Công ty.

- Đầu tư kinh phí và thuê những giảng viên hoặc nhưng chuyên gia có trình độ chuyên môn giỏi về dạy và hướng dẫn cho cán bộ công nhân trong Công ty.

- Triển khai thực hiện các lớp học nâng cao nghiệp vụ thường xuyên. - Nâng cao trình độ chuyên môn-kỹ thuật của CBCN:

+ Đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng lao động: Hàng năm Công ty cổ phần cấp nước Phú Tho ̣ - người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với nhân lực tại chỗ (đào tạo tay nghề, kỹ năng lao động, tác phong làm việc, pháp luật lao động…) tạo điều kiện cho đội ngũ lao động để họ phát huy khả năng phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt công việc.

- Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công nhân về phát triển nhân lực.

Mỗi phòng, sưởng, xí nghiệp và từng cán bộ công nhân viên trong Công ty, cần nhận thức sâu rộng về phát triển nhân lực cho tương lai để phục vụ cho quá trình phát triển đất nước nói chung và vì sự phát triển của Công ty nói riêng. Từng phòng, sưởng, xí nghiệp cần có kế hoạch, chương trình cụ thể để có giải pháp cụ thể, tích cực phát triển nhân lực của bộ phận mình.

Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các chương trình hành động, hoạt động của các cơ quan, đoàn thể, kịp thời đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về phát triển nhân lực thường xuyên, liên tục nhằm đem lại hiệu quả thiết thực và nâng cao chất lượng công tác tuyên truyền. Tạo sự chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật của các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực tới mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Chú trọng tuyên truyền, thông báo, tập huấn kịp thời cho các cán bộ công nhân về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến lao động, việc làm để họ có định hướng, kế hoạch thực hiện.

- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Công ty.

- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty.

- Liên kết vớ i các cơ quan , đơn vi ̣ chức năng tổ chức tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.

- Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCN tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Công ty.

- Tăng giờ bơm, tăng doanh thu đảm bảo thu nhập cao cho người lao động.

-Làm tốt công tác tuyên truyền phát triển khách hàng trên các địa bàn hoạt động của Công ty. Nâng cao năng suất lao động bằng cách áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến, giúp giảm giờ làm đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Tạo công ăn việc làm cho người lao động có thu nhập cao và ổn định.

4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty

Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo được các yêu cầu khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của người lao động.

Trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là vấn đề khó của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Và để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, không đúng chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự sụt giảm của tất cả các vấn đề khác trong doanh nghiệp.

Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao thu nhập và mức sống của các gia đình, làm mức tiêu dùng tăng lên từ đó làm tăng mức cầu về hàng hóa và dịch vụ, kích thích sự tăng trưởng về kinh tế, tăng thu ngân sách, góp phần làm giảm tội phạm và tệ nạn xã hội.

Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược Công ty. Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của bất kỳ một doanh nghiệp nào chính là hiệu quả kinh doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Như chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần 03 yếu tố: lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác bị đình trệ. Nếu khai thác sử dụng lao động một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận, cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ giữa các bộ phận trong Công ty. Nói cách khác, việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc phân công, điều phối công việc của từng cá nhân và bộ phận một cách hài hòa, nhịp nhàng. Khi mọi bộ phận đều được

vận hành trơn tru thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ phát triển, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng.

Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực còn góp phần nâng cao mức sống của người lao động. Việt Nam là một trong những nước nghèo trên thế giới, thu nhập quốc dân bình quân đầu người còn thấp, vấn đề tích lũy của nền kinh tế và người dân còn hạn chế. Đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập từ việc làm thì người lao động mới có điều kiện điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của Công ty, tăng cường kỷ luật lao động... dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường.

Mặt khác, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ cán bộ công nhân, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty

4.2.1. Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực

Trong xu thế tự do hoá kinh doanh hiện nay, để đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình, các doanh nghiệp cần phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là Nguồn nhân lực. Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm tốt công tác này, Công ty cần thực hiện những công việc sau:

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

Các cán bộ quản lý nhân lực của Công ty cần phải có bảng mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mỗi quan hệ trong công việc. Như vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra được một cách chi tiết về nội dung công việc, thời gian để thực hiện, các yêu cầu về kỹ thuật, trình độ môi trường làm việc... Với mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người lao động đảm đương vị trí.

Một bảng mô tả công việc phải có các dữ liệu sau: - Nhận diê ̣n công việc.

- Tóm tắt công việc

- Chứ c năng, trách nhiệm trong công việc.

- Các mối quan hệ với các bộ phận nào trong đơn vị. - Thời gian để hoàn thành công việc.

- Quyền hành của người thực hiê ̣n công viê ̣c

-Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c. - Yêu cầu về trình độ học vấn.

- Các kỹ năng, điều kiện cần thiết làm viê ̣c .