5. Bố cu ̣c của luận văn
3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
- Về đào tạo nguồn nhân lực:
Trong những năm qua Ban gián đốc của Công ty đã quan tâm rất nhiều đến công việc này, đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.
Các phương pháp đào tạo gồm có đào tạo bên trong Công ty và đào tạo bên ngoài Công ty.
- Đào tạo bên trong Công ty:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Công ty đã tổ chức việc kèm cặp, hướng dẫn cán bộ, công nhân mới ra trường hoặc những người mới vào làm việc tại Công ty. Việc làm này được giao cho các tổ Công đoàn bộ phận, hàng năm các phòng ban, bộ phận đăng ký các cặp kèm cặp sau đó đến cuối năm sẽ có bình xét khen thưởng những cặp làm việc có hiệu quả. Việc làm này tiết kiệm được chi phí đào tạo, chủ yếu chỉ dựa vào kinh nghiệm và hiểu biết của những người có thâm niên làm việc lâu năm tại Công ty truyền đạt, hướng dẫn cho những người mới thích ứng với môi trường làm việc tại Công ty.
+ Luân phiên thay đổi công việc: Luân phiên thay đổi công việc là việc luân phiên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân
xưởng này sang phân xưởng khác. Nhân viên được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp, giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, hoặc phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Công ty thực hiện việc luân phiên thay đổi công việc trong các phòng ban và giữa các phòng ban nhằm đào tạo nhân viên có thể làm được nhiều loại công việc khác nhau để từ đó tìm ra công việc có thể phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân. Điều này làm cho nhân viên của Công luôn năng động, kích thích tinh thần học hỏi, sáng tạo của mỗi nhân viên, không bị nhàm chán trong công việc.
+ Công ty tiến hành mời các chuyên gia đến tập huấn cho đội ngũ cán
bộ quản lý nhân sự về tất cả các lĩnh vực đặc biệt là về việc hoạch định các chiến lược về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty, quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, các hình thức nhằm tạo động lực và kích thích người lao động...
- Đào tạo bên ngoài Công ty:
+ Cử các nhân viên của các bộ phận nghiệp vụ đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm cập nhật những kiến thức mới nhất áp dụng trong công việc, đặc biệt là các bộ phận như: tài chính kế toán, thuế, công nghệ tin học …
+ Công ty cử CBCN đến học tập tại các cơ sở đào tạo, trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức.
+ Công ty còn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi đua sản xuất hoàn thành vượt mức kế hoạch,giúp đỡ nhau cùng tiến bộ… cũng mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo bên trong và ngoài Công ty giai đoa ̣n 2011 - 2014
Nội dung
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số đào tạo Tổng số Tỷ lệ lao đô ̣ng đã qua đào tạo Số đào tạo Tổng số Tỷ lệ lao đô ̣ng đã qua đào tạo Số đào tạo Tổng số Tỷ lệ lao đô ̣ng đã qua đào tạo Số đào tạo Tổng số Tỷ lệ lao đô ̣ng đã qua đào tạo Đào tạo bên
trong Công ty 378 400 94,5 365 419 87,1 372 431 86,3 429 469 91,5 Đào tạo bên
ngoài Công ty 31 400 7,7 49 419 11,7 54 431 12,5 75 469 16
Tổng cộng 409 414 426 504
(Nguồn: Báo cáo thành tích đề nghị Thủ tướng Chính Phủ tặng Cờ thi đua năm 2014)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, số lượng cán bộ nhân viên được đào tạo bằng các hình thức trong và ngoài Công ty đều tăng dần theo các năm. nhưng trong đó chủ yếu tăng là do đào tạo trong Công ty. Đào tạo ngoài Công ty tăng dần đều từ 31 người năm 2011, 49 người năm 2012, 54 người năm 2013 và 75 người năm 2014. Có được kết quả này là do các cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Có một số chương trình đào tạo không thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Mặt khác, lựa chọn người đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cá nhân người lao động không có tinh thần cầu tiến, không ham học thì hiệu quả mang lại cũng không cao.
- Về luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc: Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã sử dụng rất nhiều hình thức
khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc... Mỗi phòng ban , xí nghiệp chủ động trong việc phân công công việc cho cán bô ̣, công nhân của bộ phận mình trong đó quan trọng nhất là phải có sự luân chuyển giữa các vị trí công việc. Làm tốt nhất việc này là Phòng Kế toán - Kế hoạch, Phòng chống thất thoát... của Công ty. Các cán bộ thường xuyên được luân chuyển các vị trí công việc khác nhau nên khả năng chuyên môn của họ ngày càng rộng và vững, có thể đảm đương được nhiều vị trí công việc khác nhau.
Đề bạt là đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn, tiền lương nhiều hơn đồng nghĩa với trách nhiệm và quyền hạn cũng tăng lên. Tuy nhiên, do công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Công ty chưa được thực hiện nghiêm túc và chính xác nên việc đề bạt đôi khi cũng không tránh khỏi chủ quan, duy ý chí.
Xuống chức và thôi việc. Đối với những nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình cũng cần phải có những biện pháp xử lý thích hợp. Nếu không thực hiện tốt sẽ tạo nên một môi trường làm việc không công bằng, không có sự cạnh tranh lành mạnh. Thực tế cho thấy trong, Công ty vẫn chưa thực sự quyết liệt trong vấn đề cho xuống chức và thôi việc, vẫn còn có hiện tượng nể nang, nhận xét sự việc chưa khách quan. Cần phải nhấn mạnh rằng, cốt lõi của vấn đề chính là việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Nếu vấn đề này được thực hiện triệt để, khoa học thì sẽ giải quyết được hàng loạt các vấn đề liên quan khác.
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân
số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng.
- Văn hóa xã hội: Nền văn hóa mỗi nước đều có bản sắc riêng, và đặc trưng của nền văn hóa có ảnh hưởng đến tư duy và hành động trong đời sống kinh tế xã hội nước đó. Do vậy có ảnh hưởng nhất định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng
- Luật pháp - Chính trị
+ Luật pháp: Trong bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào, môi trường pháp luật luôn là một nền tảng quan trọng, tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động, phát triển. Xét về hoạt động quản lý nguồn nhân lực ta có thể thấy các quy định pháp luật của Nhà nước liên quan đến nội dung này khá hoàn thiện và có cơ chế đảm bảo thực hiện.
Luật lao động tạo cơ sở pháp lý về tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động…
Các văn bản pháp luật về tiền lương: NĐ Số 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 31 tháng 12 năm 2012 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương; Thông tư số 12/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2013. Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 114/2012/NĐ-CP ngày 31/12/2012 về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước… tạo cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách tiền lương cũng như chính sách đãi ngộ cho người lao động trong doanh nghiệp.
+ Chính trị: Việt Nam là nước có nền chính trị ổn định, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để có thể thu hút được các nguồn lực đầu tư từ nước ngoài, hơn nữa bản thân nhân viên trong doanh nghiệp cũng có điều kiện mở
mang, giao lưu trao đổi kiến thức với các bạn bè là các đối tác tại nhiều quốc gia trên thế giới.
- Kinh tế:
Mức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, và công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Môi trường:
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng môi trường có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Môi trường lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung… số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nước ta đang trong quá trình
chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
- Khoa học kỹ thuật:
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ người lao động sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các doanh nghiệp cần phải luông đổi mới cơ cấu quản trị nguồn nhân lực, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm... sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công
việc mới, một sản phẩm mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.
- Đội ngũ các lãnh đạo công ty và người lao động:
Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng rất quan trọng đến nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng nhiều của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của công ty, phong cách của lãnh đạo.
Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động. Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa. Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn.
Từ những nhân tố phân tích ở trên, cho ta thấy nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
Sự thay đổi nhanh chóng của doanh nghiệp cùng ngành. Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Các yếu tố văn hóa, giá trị công việc của công nhân tại địa phương. Tỉ lệ thất nghiệp tại địa phương.
Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phong cách quản lý nhân sự trong công ty
3.4. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của Công ty
3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
Một là, số lượng lao động của Công ty tăng dần qua các thời kỳ.
Đầu tiên chỉ là Nhà máy nước Vệt Trì cấp nướ c sa ̣ch, nước thô phu ̣c vu ̣ thành phố công nghiệp Việt Trì từ năm 1965, đến nay Công ty đã mở rộng ra các huyện, các ngành nghề kinh doanh khác bước đầu đã chiếm lĩnh được thị trường trong tỉnh và ngoài tỉnh và đạt được những thành tựu nhất định. Có lực