5. Bố cu ̣c của luận văn
4.2.3. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi có một chính sách tuyển dụng hợp lý, tiếp theo để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân sự là tầm nhìn và quyết tâm của ban lãnh đạo công ty mà quan trọng nhất là của Tổng giám đốc công ty . Tổng giám đốc Công ty CP cấp nước Phú Tho ̣ là một người có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Đồng chí luôn luôn quan tâm đến công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất là bộ máy thực hiện các chính sách đó có hiệu quả như mong muốn hay không còn phụ thuộc vào năng lực cũng như trình độ của các cán bộ quản lý nhân lực.
Các nhà quản lý nhân lực của Công ty cần căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đó đưa ra một kế hoạch cụ thể về chương trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau mỗi khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu quả. Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi của mỗi cán bộ nhân viên. Trong thời đại thông tin ngày nay, mọi vấn đề đều có thể được cập nhật thông qua mạng internet, vì vậy mỗi cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu những thay đổi của chính sách, pháp luật liên quan đến công việc của mình. Công ty cần phải chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.
4.2.4. Đối với phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty cần phải đổi mới phương pháp quản lý. Vậy những vấn đề cụ thể cần phải đổi mới là gì và phải đổi mới như thế nào?
Trước hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lược phát triển của Công ty. Để Công ty có thể phát triển nhanh và bền vững thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế . Cần phải nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, giúp mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục và đào tạo chính xác, tiết kiệm. Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho Công ty. Nếu làm tốt công tác nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp Công ty có thể:
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong Công ty.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Nhìn vào cơ cấu độ tuổi nhân viên của Công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ ta thấy người có độ tuổi từ 30-50 chiếm 60,9 % tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty. Ở vào độ tuổi này, bản thân mỗi con người đã có các mục tiêu nghề nghiệp và đưa ra các chương trình, kế hoạch nghề nghiệp. Như vậy, Công ty đang sở hữu một đội ngũ cán bộ nhân viên đang trong độ tuổi ổn định, đã kinh nghiệm làm việc, đã thích nghi với môi trường làm việc của Công ty, đã có thời gian gắn bó với Công ty. Vậy bước tiếp theo là làm thế nào để phát huy hết những thế mạnh mà nguồn nhân lực của Công ty hiện có, cần phải đổi mới phương pháp quản lý như thế nào và cụ thể là những phương pháp gì.
Trước hết, hoàn thiện việc quản lý hành chính
Quản lý hành chính tức là quản lý bằng nội quy, quy định, khen thưởng, kỷ luật của Công ty. Mặc dù Công ty đã ban hành đầy đủ các văn bản quy định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực song trong quá trình thực hiện vẫn chưa được giám sát nghiêm túc. Việc thực hiện giờ giấc làm việc đã được quy định và có rất nhiều văn bản nhắc nhở về việc yêu cầu cán bộ công nhân nghiêm túc thực hiện song trên thực tế vẫn xảy ra tình trạng đi muộn, về sớm. Cần phải nghiêm túc xử lý kỷ luật bằng các biện pháp hành chính cũng như trừ lương của các trường hợp đi muộn về sớm theo quy định. Mặc dù quản lý giờ giấc làm việc chỉ là một việc làm hình thức, không đánh giá được hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Tuy nhiên, Công ty vẫn cần duy trì việc đi làm và tan ca làm đúng giờ tạo nên tác phong làm việc nghiêm túc cho tất cả cán bộ, công nhân trong Công ty.
Nhiều năm trở la ̣i đây , Công ty chưa có trường hợp nào bị kỷ luật lao động dẫn đến sa thải. Điều này không hẳn là do không có trường hợp nào vi phạm kỷ luật mà thường là do việc xử lý chưa mạnh mẽ, triệt để, đôi khi còn mang tính chủ quan, cả nể của những người quản lý nhân lực. Việc thực hiện chưa thật sự nghiêm túc kỷ luật lao động sẽ không có tác dụng răn đe đối với các nhân viên khác, không nâng cao ý thức chấp hành nội quy của Công ty.
Thứ hai, hoàn thiện các chế độ lương, thưởng
Hiện tại Công ty đang thực hiện chi trả lương theo thời gian, một bộ phận trả lương theo sản phẩm và theo Nghị định số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 của Chính Phủ.
Để tăng thu nhập, đồng thời gắn tiền lương với chất lượng lao động, công ty có thể áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Một mặt cải thiện mức lương, nâng cao thu nhập cho người lao động, mặt khác khuyến khích cho người lao động hết lòng vì công việc chứ không làm theo nghĩa xong việc. Ngoài ra nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với Công ty thì nên sử
dụng thêm hệ số thâm niên trong quá trình tính lương cho người lao động, hệ số này có thể là 0,1 trên mỗi ba năm làm việc taị công ty.
Xuất phát từ quan điểm cho rằng nhân viên chức tiếp và gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích khen thưởng khi kết quả cuối cùng của Công ty là tốt. Tác giả xin đề xuất sử dụng mô hình của Scanlon để thực hiện trích thưởng cho nhân viên.
Mô hình của Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mô hình này, trước hết cần xá định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thường.
Chi phí lao động Hệ số lao động chuẩn =
Doanh thu
Hàng tháng đại diện công đoàn của các sưởng, xí nghiệp họp với lãnh đạo phụ trách để xác định các chi phí lao động trong tháng và đối chiếu kết quả thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn. Sau đi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được đề phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm được chia theo một tỷ lệ nhất định cho Công ty và thưởng cho nhân viên. Tỷ lệ giữa phần để lại cho Công ty và phần thưởng cho nhân viên có thể là 1:2, 1:3… Cuối năm phần dự phòng sẽ được đem chia lại cho nhân viên dưới dạng tiền thưởng.
Nếu thực hiện tốt việc trả lương và thưởng như trên sẽ mang lại cho Công ty những lợi ích sau:
- Đảm bảo tính công bằng trong trả lương nên có thể tạo động lực lao động cả về vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Tăng cường tính kỷ luật lao động, tạo lập và tăng cường tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động.
- Tăng cao năng suất lao động và chất lượng lao động, tiết kiệm chi phí tiền lương, nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho Công ty từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, tạo ra một tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo, có thu nhập cao, có khả năng thu hút lao động có trình độ cao.
Thứ ba, hoàn thiện việc thực hiện các chế độ phúc lợi khác
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống của người lao động, có tác dụng khích thích cán bộ công nhân trung thành gắn bó với Công ty. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp đã cán bộ công nhân của Công ty đều được hưởng phúc lợi. Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm hàng đầu. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ trợ cấp, phụ cấp… ngoài ra còn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện đại, cơ sở vật chất hạ tầng tốt, đảm bảo chỗ ăn ở cho công nhân, giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn. Bố trí công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động . Việc này sẽ đảm bảo cho người công nhân nhận được tiền công đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo được cảm giác thoải mái vì đó là công việc mà họ yêu thích, ngoài ra còn khai thác được nguồn tiềm năng sáng tạo của lực lượng lao động.
Hàng năm, Công ty tổ chức cho toàn thể cán bộ nhân viên đi tham quan nghỉ mát trong và ngoài tỉnh ùy theo điều kiện kinh tế . Các ngày lễ, tết như 22/12, 27/7, 8/3, 20/10, 1/6.... các tổ chức đoàn thể của Công ty thường xuyên có các hoạt động ý nghĩa và có quà tặng.
Công ty làm tốt việc tặng quà cho cán bộ công nhân vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ ch mẹ cán bộ công nhân, đài thọ tiền ăn trưa cho cán bộ công nhân.
4.2.5. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức và quản lý trực tiếp nguồn nhân lực trong Công ty là phòng nhân sự (phòng Tổ chức Hành chính).
Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm giúp Tổng giám đốc đảm bảo tuyển dụng, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo yêu cầu chiến lược của Công ty. Phòng Tổ chức hành chính thường được xây dựng theo sơ đồ sau:
Chức năng:
Giúp việc Tổng Giám đốc Công ty quản lý, công tác tổ chức, nhân sự, đào tạo, lao động tiền lương, hành chính - quản trị, huấn luyện an toàn BHLĐ, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, Lập kế hoạch nâng bậc - lao động tiền lương - BHLĐ - ATLĐ - khám sức khoẻ định kỳ, thanh toán các chế độ khác và công tác bảo vệ - quân sự trong toàn Công ty, đảm bảo điều kiện cần thiết cho các hoạt động của bộ máy quản lý Công ty.
Nhiệm vụ
- Thường trực công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật lao động.
- Nghiên cứu, đề xuất mô hình, cơ cấu tổ chức của Công ty và các đơn vị trực thuộc. Chuẩn bị các quyết định, chỉ thị v.v… có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ trình Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt.
Ban giám đốc
Trưởng phòng TC-HC
- Xây dựng điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty; Quy chế tổ chức và hoạt động của các đơn vị trực thuộc; Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty, nội quy cơ quan trình Tổng giám đốc phê duyệt. Tổ chức thực hiện các điều lệ và quy chế này khi đã được phê duyệt.
- Phối hợp với Ban chấp hành công đoàn, soạn thảo thỏa ước lao động tập thể.
- Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo dõi, giải quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho cán bộ, công nhân.
- Xây dựng phương án về quy hoạch đội ngũ cán bộ, lực lượng công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp, đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
- Xây dựng định biên lao động, chức danh công việc, định mức lao động, đơn giá tiền lương cho từng thành phần công việc và cho tất cả đơn vị trực thuộc Công ty.
- Nghiên cứu, áp dụng các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến người lao động thuộc quyền quản lý của Công ty. Chuẩn bị các hồ sơ có liên quan để giải quyết các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người lao động trình Tổng Giám đốc Công ty và cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Quản lý các loại hồ sơ một cách khoa học, chính xác.
- Lập kế hoạch đào tạo hàng năm và xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ dài hạn căn cứ vào nhiệm vụ phát triển chung của Công ty.
- Xây dựng quy chế về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường, bảo hộ lao động trong toàn Công ty. Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các công tác này tại các Xí nghiệp trực thuộc. Lập kế hoạch cấp phát bảo hộ và an toàn lao động hàng năm.
- Chuẩn bị các thủ tục theo quy định hiện hành cho người lao động đi học, công tác trong và ngoài nước.
- Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ, quân sự trong toàn Công ty.
- Tổ chức, quản lý và điều hành công tác văn thư, lưu trữ các loại công văn tài liệu đi, đến, con dấu của Công ty theo quy định hiện hành của Công ty và Nhà nước. Hướng dẫn, kiểm tra công tác văn thư, liên lạc điện thoại và lưu trữ tài liệu ở các Xí nghiệp trực thuộc Công ty.
- Phối hợp các phòng ban chức năng trong bộ máy điều hành Công ty để giúp Tổng Giám đốc Công ty chỉ đạo việc sản xuất - kinh doanh - dịch vụ.
- Nghiệm thu khối lượng thi công xây lắp của các Xí nghiệp trong toàn Công ty làm cơ sở thanh toán lương.
- Quản lý cơ sở vật chất, các thiết bị và phương tiện thông tin liên lạc của văn phòng Công ty. Đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt giữa các phòng và giữa bộ máy điều hành với các Xí nghiệp trực thuộc Công ty.
- Quản lý công tác lễ tân, tạp vụ, hướng dẫn khách đến làm việc với