5. Kết cấu của luận văn
3.3.1. Các kết quả đã đạt được
3.3.1.1. Về phát triển số lượng nhân lực:
Với vai trò là đơn vị hành chính nhà nước, KBHN được giao chỉ tiêu biên chế theo vị trí việc làm của từng giai đoạn phát triển, bám sát chiến lược phát triển chung của KHNN, Bộ Tài chính. Do vậy, biến động về số lượng, quy mô nhân lực không nhiều (ổn định về chỉ tiêu biên chế 1024 chỉ tiêu từ năm 2015 đến 2018, tham chiếu bảng 3.1), đây là đặc điểm chung đối với các cơ quan khối quản lý nhà nước.
Năm 2015 2016 2017 2018
Tỉ lệ lao động thực tế/ chỉ tiêu biên chế
(1024 chỉ tiêu)
83,01% 89,45% 92,68% 90,53%
Tuy nhiên, về cơ cấu nhân lực có sự thay đổi qua các năm về độ tuổi và giới tính cụ thể:
- Độ tuổi: theo hướng trẻ hóa dần trong suốt giai đoạn nghiên cứu (tính từ mốc đầu giai đoạn nghiên cứu/cuối gian đoạn nghiên cứu) tỉ lệ nhân lực
dưới 30 tuổi năm 2015/2018 là 10,24/13,16, đặc biệt tỉ lệ nhân lực 50-60 tuổi năm 2015/2018 là 41,76/25,57 (tham chiếu bảng 3.2).
- Giới tính: Biến động nhẹ về cơ cấu giới tính theo hướng cân bằng với tỉ lệ nam/nữ năm 2015 là 47/53, năm 2018 là 50/50 (tham chiếu bảng 3.3).
- Về cơ cấu: Có biến động về phân bố nhân lực liên quan đến việc tái cơ cấu tổ chức bộ máy, sát nhập, tách phòng ban, thay đổi cơ cấu tổ chức các KBNN quận/huyện.
Các quy trình nghiệp vụ được KBHN coi là trọng tâm, luôn được nghiên cứu, phổ biến, cập nhật thường xuyên; trang thiết bị và điều kiện làm việc của cán bộ, công chức được nâng cấp, kiện toàn tổ chức bộ máy, công chức phát huy tốt nhất khả năng hiện có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.3.1.2. Về phát triển chất lƣợng nhân lực:
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, KBHN đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nhân lực, từ việc tuyển dụng, quy hoạch đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức. Nhân lực KBHN có các điểm mạnh chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, về thể lực, cán bộ công chức cơ quan KBHN có tổ chức bộ
máy thành hệ thống dọc đến cấp huyện, có truyền thống đoàn kết kể từ ngày đầu thành lập. Hầu hết cán bộ, công chức KBHN không phân biệt cấp độ quản lý, luôn phấn đấu công tác, rèn luyện thể lực đảm bảo sức khỏe để thực hiện tốt nhiệm vụ. 100% cán bộ công chức được khám sức khỏe định kỳ hàng năm, Yếu tố thể lực, sức khỏe có sự phát triển theo chiều hướng tốt, cụ thể chỉ số BMI trong phạm vi tiêu chuẩn tăng từ 24,46%(năm 2016) – 31,31%(năm 2018) đối với nam và 25,5%(năm 2016) – 30,17%(năm 2018) đối với nữ.Tuy nhiên, cần nhìn nhận trên 2 yếu tố: có sự phát triển trong công tác chăm lo sức khỏe, bồi dưỡng thể lực của tổ chức, sự phát triển tự nhiên theo cơ cấu độ tuổi (trẻ hóa, như đã đề cập ở mục 3.3.1.1). Các hoạt động phát triển thể lực, tái
tạo sức lao động chỉ dừng ở mức sự kiện, dần hình thành phong trào, nhưng chưa hoạt động thường xuyên liên tục.
Thứ hai, về trí lực, chất lượng nhân lực ngày càng được cải thiện, phần
lớn được đào tạo cơ bản, chuyên ngành phù hợp nhiệm vụ được giao, độ tuổi chủ yếu từ 30-50 nên có kinh nghiệm làm việc và có thời gian để phát triển và phấn đấu. Đội ngũ cán bộ công chức có ý thức tu dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trau dồi kinh nghiệm, kỹ năng. Tính từ đầu năm 2015 đến 2018, tỉ lệ cán bộ công chức có trình độ đại học năm tăng mạnh từ 58,6%(năm 2015) đến 88,4% (năm 2018) (bảng 3.8); Tỉ lệ CBCC chưa qua đào tạo tin học giảm từ 57,52 (năm 2015) xuống 12,94 (năm 2018). Tỉ lệ CBCC chưa qua đào tạo QLNN giảm từ 17,25 (năm 2015) xuống 13,61 (năm 2018).
Thứ ba, về tâm lực, công chức thực thi chính sách hoàn thành công
việc được giao, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng nắm bắt các vấn đề mới, có ý thức học tập và rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phần lớn đội ngũ công chức lãnh đạo có năng lực lãnh đạo điều hành, có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản.