5. Kết cấu của luận văn
4.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN
Căn cứ vào vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức, Bộ tài chính, Bộ nội vụ, KBNN xác định số lượng biên chế cho từng đơn vị trực thuộc, trong đó có KBHN. Tuy nhiên, còn tồn tại những yếu tố chủ quan và khách quan việc tuân thủ theo đúng vị trí việc làm còn nhiều hạn chế, nghĩa là cơ chế phân công công việc cho đủ số lượng thay vì đề cao yếu tố sự phù hợp của công việc với người được phân công công việc đó. Chưa thực sự có cơ chế đào thải, tinh giảm, lựa chọn nhân lực tốt nhất cho một vị trí công việc cụ thể. Đây là khó khăn chung không chỉ riêng đối với KBHN, cũng là điểm đặc thù. Để cải thiện việc này phụ thuộc và nhiều yếu tố và không thể thay đổi trong thời gian ngắn. Bởi vậy, việc phát triển nhân lực KBHN cần tập trung vào yếu tố phát triển chất lượng nhân lực. Trong việc phát triển nhân lực cũng có những giới hạn nhất định chẳng hạn về lương/thưởng để thu hút nhân sự có trình độ cao, do đó yếu tố đào tạo và phát
triển thể lực, trí lực, tâm lực là mục tiêu trọng tâm của đề tài này.
- Mục tiêu phát triển nhân lực KBHN đến năm 2025 là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực thi công vụ một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa cơ quan KBHN đáp ứng được mục tiêu chiến lược phát triển KBNN đến năm 2025.
- Triển khai Đề án mô tả vị trí việc làm gắn với cơ cấu ngạch công chức của từng tổ chức thuộc và trực thuộc KBHN (Tổ, Phòng nghiệp vụ, KBNN cấp huyện) để báo cáo KBNN và Bộ Tài chính trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, từ đó xác định nhu cầu biên chế của KBHN tăng theo quy mô quản lý, tiến tới 2025, biên chế định mức của KBHN là 1.250 chỉ tiêu (Hiện nay 1.024 chỉ tiêu).
- Phấn đấu đến 2025, nâng cao cơ cấu ngạch công chức KBHN đạt từ 75% đến 80% công chức có vị trí việc làm và giữ ngạch chuyên viên và tương đương trở lên, 100% cán bộ, công chức làm chuyên môn (trừ công chức làm công tác thừa hành như lái xe, bảo vệ) được đào tạo và tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên để để từng bước giảm thiểu công chức tác nghiệp nghiệp vụ thủ công.
- Cụ thể hóa các Quy chế, quy trình về quản lý cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu quản lý trên địa bàn; tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển vị trí công việc nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý cho cán bộ, công chức trẻ. Hàng năm, tỷ lệ công chức trẻ được luân phiên, luân chuyển công việc đạt từ 30% đến 35%.
- Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lư và tác nghiệp cho đội ngũ công chức KBHN theo chức trách và nhiệm vụ. Gắn quá trình đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng được phải được xem xét như một phần quan trọng trong thực
thi công vụ để đánh giá công chức hàng năm và đánh giá xem xét khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và kéo dài thời hạn giữ chức vụ của công chức lãnh đạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với định hướng nâng cao chất lượng nhân lực KBHN để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm đối với cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức trẻ nói riêng của KBHN là hết sức cần thiết. Hàng năm cần xây dựng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để vừa kết hợp với việc triển khai nhiệm vụ chuyên môn, vừa đảm bảo mỗi công chức trẻ có điều kiện được tham dự các lớp học về kỹ năng mềm, quản lý nhà nước, lý luận chính trị,…bình quân 1 lớp/ năm.
4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
Để giải quyết những tồn tại và hạn chế tại KBHN mà nguyên nhân xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài, luận văn đã đưa ra một số giải pháp cơ bản và những đề xuất kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại KBHN, cụ thể: