6. Kết cấu của luận văn
4.3.1. Đối với Tập đoàn đoàn điện lực Việt Nam
Cần có chính sách khuyến khích các đơn vị trong Tập đoàn tăng cường công tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh để thúc đẩy sự phát triển của Tập đoàn điện lực Việt Nam.
Tạo điều kiện cho phép điện lực Bắc Ninh chủ động trong việc tổ chức phát triển theo nhu cầu thực tế tại điện lực Bắc Ninh.
Tạo điều kiện cho phép điện lực Bắc Ninh chủ động trong việc việc bố trí cán bộ, nhân viên được đi tham quan học tập tại các nước có nền công nghiệp dịch vụ tốt như Úc, Nhật, Mỹ.
Tập đoàn điện lực Việt Nam là cấp chủ quản, những quy định, chính sách, chế độ... do EVN ban hành sẽ ảnh hưởng sát thực nhất đến hoạt động, sản xuất kinh doanh nói chung của điện lực Bắc Ninh. Nhằm giúp công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại đơn vị ngày càng tốt hơn, tác giả luận văn xin nêu lên một số kiến nghị sau đây:
- Phát triển nguồn nhân lực là công việc lâu dài có tính chiến lược nên là đơn vị chủ quản, tập đoàn EVN nên nhanh chóng hoàn thiện và định hướng cho các đơn vị thành viên xây dựng và triển khai đồng bộ chiến lược, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
- Tăng thêm định mức chi phí đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên của từng người/năm.
- Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố khuyến khích tăng phần thu nhập cho cán bộ nhân viên tài giỏi.
- Các chương trình đào tạo, các học bổng cấp quốc gia và quốc tế thường đầu mối tiếp nhận là EVN. Chính vì vậy, EVN nên có thông báo kịp những vấn đề này cho các đơn vị thành viên.
KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh trong nước đang từng bước thay đổi, Công ty điện lực Bắc Ninh cũng như mọi thành viên trong EVN cũng đang từng bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh mới. Bên cạnh đầu tư trang thiết bị công nghệ cho quản lý và sản xuất, nhân tố con người cũng phải được đầu tư phát triển, nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất. Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh”, qua nghiên cứu các vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản lý lao động tại công ty điện lực Bắc Ninh. Đề tài đã giải quyết được mục tiêu nghiên cứu được đề ra, đó là:
Một là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực gồm khái niệm, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị trong tập đoàn điện lực Việt Nam,.
Hai là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017, đề tài đã đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó làm cơ sở để đề tài đưa ra giải pháp.
Ba là trên cơ sở yếu kém và nguyên nhân trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh, dựa vào định hướng phát triển của công ty điện lực Bắc Ninh đến năm 2025, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Mặc dù đã rất cố gắng để nghiên cứu và phân tích, song do hạn chế về trình độ và thời gian nên chắc chắn luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự bổ sung và đóng góp ý của các thầy, cô giáo và các bạn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyển Quang Anh (2014), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành- thành phố Thái Nguyên, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
2. Báo cáo kết quả sản xuất, kinh doanh công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017.
3. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
4. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
6. Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 200 - 202.
7. Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước.
8. Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc, Nxb KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc.
9. Nguyễn Văn Phức (2010), Quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa Hà Nội.
10. Đỗ Hoàng Sơn (2012), “Văn hoá đọc và quản lý nguồn nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội,
11. Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP - CEMA.
12. Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 196-199. 13. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt
Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
14. Thủ tướng Chính phủ (2012), Chỉ thị 18/CT-TTg về việc triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
15. Trần Bằng Việt (2012), “Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp, sẵn sàng cho thời kỳ mới”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 168 - 171.
16. Đức Vượng (2008), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”.
17. Xiao Mingzheng (2008), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc”, Hội thảo cải cách hành chính cho các nước châu Á.
18. Vương Xung (2012), Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn, Nxb Nhân dân, Trung Quốc.
PHỤ LỤC 01
(Dành cho công, nhân viên)
Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong công ty điện lực Bắc Ninh. Tôi rất mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây với quan điểm, ý kiến cá nhân của anh chị
Chúng tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp, từ những dữ liệu thu thập được tôi sẽ phân tích tổng hợp không nêu tên bất cứ một cá nhân hay doanh nghiệp nào trong nghiên cứu
1. Thông tin về người được điều tra
Họ và tên: _____________________________ 1. Tuổi 18 - 35 36 - 45 45 - 60 2. Giới tính Nam Nữ 3. Trình độ văn hóa Phổ thông trung học Tốt nghiệp nghề Cao đẳng Đại học Sau đại học 4. Vị trí công tác: Quản lý Công nhân
II.Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty 1.Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp cuản nguồn nhân lực tại công ty
Nội dung khảo sát Rất
kém Kém
Bình
thường Tốt
Rất tốt
Giao tiếp với đông nghiệp Vận dụng kiến thức chuyên môn
Kinh nghiệm thuyết trình Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định
2.Đánh giá về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Tích vào lựa chọn mà theo bạn là phù hợp với 5 mức độ:
1 2 3 4 5
Không bao
giờ Hiếm khi Thỉnh thoảng
Thường
xuyên Luôn luôn
MỨC ĐỘ
TIÊU CHÍ 5 4 3 2 1
Công tác tuyển dụng
1. Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên ngay 2. Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch
3. Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng 4. Thực hiện việc phân tích công việc
5. Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho các nhân viên mới được tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ cho nhân viên mới được tuyển dụng
2. Thiết lập và thực hiện chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức
3. Khuyến khích nhân viên và thưởng phạt xứng đáng
4. Tổ chức đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên
Bố trí và sử dụng nhân lực
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mình?
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong tổ chức Bản phân công công việc của Anh/Chị là rõ ràng, dễ hiểu
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc của anh chị hiện rất rõ ràng và dễ vận dụng
Chính sách tạo động lực
Bạn tin rằng mức lương của bạn rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
Bạn hài lòng với chính sách tăng lương và các phúc lợi khác
Nếu có người đề nghị với Anh/Chị một công việc tương tự ở chỗ khác, khả năng từ chối lời mời là?
PHỤ LỤC 02
( Dành cho cán bộ quản lý)
Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong công ty điện lực Bắc Ninh. Tôi rất mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây với quan điểm, ý kiến cá nhân của anh chị
Chúng tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp, từ những dữ liệu thu thập được tôi sẽ phân tích tổng hợp không nêu tên bất cứ một cá nhân hay doanh nghiệp nào trong nghiên cứu
1. Thông tin về người được điều tra
Họ và tên: _____________________________ 1. Tuổi 18 - 35 36 - 45 45 - 60 2. Giới tính Nam Nữ 3. Trình độ văn hóa Phổ thông trung học Tốt nghiệp nghề Cao đẳng Đại học Sau đại học 4. Vị trí công tác: Quản lý Công nhân
II.Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty 1.Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp cuản nguồn nhân lực tại công ty
Nội dung khảo sát Rất
kém Kém
Bình
thường Tốt
Rất tốt
Giao tiếp với đông nghiệp Vận dụng kiến thức chuyên môn
Kinh nghiệm thuyết trình Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định
2. Đánh giá về năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý
Nội dung khảo sát Rất
đồng ý Đồng ý Không ý kiến Không đồng ý Rất không đồng ý Đội ngũ lãnh đạo có kỹ năng giải quyết vấn đề
Đội ngũ quản lý có trình độ Đội ngũ lãnh đạo có tâm huyết với công ty
Đội ngũ lãnh đạo chấp hành tốt quy định của công ty
3.Đánh giá về các hoạt độn phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Tích vào lựa chọn mà theo bạn là phù hợp với 5 mức độ:
1 2 3 4 5
Không bao
giờ Hiếm khi Thỉnh thoảng
Thường
xuyên Luôn luôn
MỨC ĐỘ
TIÊU CHÍ 5 4 3 2 1
Công tác tuyển dụng
1. Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên ngay 2. Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch
3. Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng 4. Thực hiện việc phân tích công việc
5. Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho các nhân viên mới được tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ cho nhân viên mới được tuyển dụng
2. Thiết lập và thực hiện chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức
3. Khuyến khích nhân viên và thưởng phạt xứng đáng
4. Tổ chức đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên
Bố trí và sử dụng nhân lực
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mình?
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong tổ chức
Bản phân công công việc của Anh/Chị là rõ ràng, dễ hiểu
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc của anh chị hiện rất rõ ràng và dễ vận dụng
Chính sách tạo động lực
Bạn tin rằng mức lương của bạn rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
Bạn hài lòng với chính sách tăng lương và các phúc lợi khác
Nếu có người đề nghị với Anh/Chị một công việc tương tự ở chỗ khác, khả năng từ chối lời mời là?