6. Kết cấu của luận văn
3.4.1. Kết quả đạt được
Đối với công phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên luôn được ban giám đốc Tập đoàn điện lực Việt Nam nói chung và công ty điện lực Bắc Ninh coi trọng. Từ sự nỗ lực của Ban giám đốc, của từng cá nhân cũng như sự đoàn kết, thống nhất của cả tập thể đơn vị, hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên đã đạt được những thành tựu sau đây:
- Nguồn nhân lực của công ty điện lực Bắc Ninh nhìn chung có trình độ cao với trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 70%, tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ tiếng Anh loại B trở lên chiếm 60%.
- Xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực có cơ cấu theo độ tuổi hợp lý. Với khoảng trên 63% cán bộ nhân viên có tuổi đời dưới 40 tuổi, đội ngũ này đem đến cho công ty điện lực Bắc Ninh sức trẻ cả về thể lực và trí tuệ, niềm đam mê công việc, khát khao cống hiến. Còn 27% cán bộ công chức của đơn vị có tuổi đời trên 40 tuổi, trong đó chủ yếu là cán bộ quản lý. Đội ngũ này đem đến cho công ty điện lực Bắc Ninh kinh nghiệm công tác, là thế hệ sẽ truyền đạt lại những bài học quý báu cho thế hệ trẻ tiếp bước. Bằng kinh nghiệm, bằng kĩ năng, khả năng lãnh đạo đội ngũ này sẽ đưa ra những định hướng phát triển, lãnh đạo đơn vị vượt qua được mọi khó khăn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
- Kết quả đánh giá công việc thể hiện chất lượng làm việc của cán bộ nhân viên công ty điện lực Bắc Ninh. Trong giai đoạn 2015-2017, công ty điện lực có tỷ lệ cán bộ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm hơn 60%, trong đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm trung bình khoảng 15%. Không có một cán bộ, nhân viên nào không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều đó
cho thấy sự nỗ lực, cố gắng và đoàn kết của cả tập thể công ty điện lực Bắc Ninh để tạo nên một sức mạnh tổng hợp giúp đơn vị đạt được các thành tích đáng ghi nhận như trên.
- Việc tuyển dụng cán bộ đầu vào từng bước được thực hiện tốt hơn, chất lượng nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Nhằm đảm bảo lực lượng CBCN đáp ứng tốt yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc ngày càng cao, Công ty đã tiếp tục thực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức Ban giám đốc, Trưởng, Phó các phòng, sưởng, giám đốc các Xí nghiệp một cách công khai, minh bạch. Những cán bộ không đáp ứng được năng lực, trình độ đã được sắp xếp và cơ cấu lại. Công ty cũng thường xuyên tiến hành khảo sát, đánh giá kết quả hoạt động một cách chính xác .
- Công tác đào tạo và phát triển NNL: Quy trình đào tạo tại công ty khá linh hoạt và thực tiễn, bắt kịp những thay đổi của môi trường. Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên các yếu tố thực tế. Cán bộ tham gia đào tạo không chỉ được huấn luyện về kiến thức mà còn có cơ hội thực hành tay nghề, va chạm thực tế dựa trên mô hình mô phỏng được cập nhật liên tục. Đâylà cơ sở quan trọng tạo nên sự linh hoạt của đội ngũ nhân viên khi tham gia tại Công ty.
- Chế độ đãi ngộ
Một là, xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên thành tích đạt được của nhân viên. Trong thang bảng chức danh chuyên môn, với từng chức danh có những yêu cầu về công việc khác nhau, quy định rõ ràng và dễ đánh giá. Kiến thức kinh nghiệm, Mối quan hệ nhân sự, Trách nhiệm & tính chủ động trong công việc, Mức độ cải tiến & sang tạo, Mức độ phức tạp, Mức độ đóng góp. Với cách đánh giá dựa trên thành tích thực tế, công ty sẽ gắn được quyền lợi của người lao động với sự phát triển của công ty, tạo động lực để họ cống hiến hết mình.
Hai là, Thời gian nâng bậc lương của công ty ngắn (12 tháng) và cho phép nhảy bậc lương - có sự linh hoạt đáng kể để điều chỉnh với biến động thị
trường lao động, chất lượng nhân lực và thành tích đóng góp của nhân viên. Bằng cách đó, tạo điều kiện giữ chân nhân viên. Điều này cũng không gây ghen tị trong công ty (người cũ người mới, đồng nghiệp) khi xếp lương.