6. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
3.4.2.1.Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu là cơ bản, Công ty còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
- Công tác tuyển dụng
Một là, phòng nhân sự của công ty không có kế hoạch chiến lược nhân lực về lâu dài, không chủ động trong việc xác định nhu cầu và tổ chức tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng chỉ được xây dựng ngắn hạn vào đầu năm tài chính dựa trên các dự án đang và sẽ thực hiện trong tương lai, điều này dẫn đến khả năng có thể dự đoán thừa hoặc thiếu nhân lực trong năm tài chính. Mặt khác, Công ty không có lực lượng cộng tác viên hay chính sách tuyển dụng lao động tạm thời. Như vậy, công ty sẽ khó đối phó với những thay đổi bất thường về nguồn nhân lực trong công ty và môi trường bên ngoài.
Hai là, Công ty tiến hành nhận hồ sơ cứng, yêu cầu các bằng cấp, chứng chỉ phải có công chứng. Điều này gây lãng phí không cần thiết đối với cả Công ty và các ứng viên vì Công ty sẽ phải xử lý một lượng hồ sơ khá lớn, trong khi số lượng tuyển rất ít tức là sau sàng lọc, phần lớn số này sẽ bị loại bỏ. Như vậy, Công ty sẽ tốn chi phí và thời gian để xử lý lượng hồ sơ loại bỏ này, đồng thời, các ứng viên tốn kém thời gian, tiền bạc để công chứng giấy tờ.
Ba là, ban tuyển dụng của Công ty không được đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng, mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, Công ty lại không thuê người có trình độ chuyên nghiệp tham gia phỏng vấn nên đánh giá ứng viên có thể chưa chính xác. Tuy nhiên, với mô hình hiện tại thì điều này không có nhiều ảnh hưởng nhưng sẽ trở thành nhược điểm khi công ty có quy mô ngày càng lớn, cơ cấu tổ chức phức tạp hơn.
Công tác đào tạo và phát triển NL
- Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần được hoàn thiện. Bộ phận quản lý đào tạo chưa đáp ứng được công việc chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo còn khó khăn.
- Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt. Bên cạnh đó, công tác đề bạt, bổ nhiệm trong công ty chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu. Công ty vẫn tồn tại việc tuyển dụng, đề bạt mang tính chất “ con ông, cháu cha” khiến cho nhiều người lao động giỏi khác bị rào cản, khiến họ nản chí.
Chế độ đãi ngộ
Việc xây dựng hệ số giá trị công việc và hệ số khuyến khích có tác dụng thúc đẩy nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh đề ra. Tuy nhiên các quy định khá chung chung, chưa cụ thể. Điều đó sẽ làm nảy sinh một số tiêu cực trong phân chia như: chỉ cấp lãnh đạo được hưởng hệ số, phân chia trung bình cho tất cả mọi người, hoặc tệ hơn là phân chia theo ý muốn chủ quan của lãnh đạo. Những tiêu cực này không những không phát huy được tinh thần cống hiến của nhân viên, mà ngược lại còn gây bất mãn, mất niềm tin hoặc tâm lý ỷ lại chây lười.
3.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan
- Quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu còn bất cập, không theo kịp tốc độ trượt giá khiến cho thu nhập lương tối thiểu và thu nhập lương khi nghỉ hưu của người lao động không bảo đảm khiến cho người lao động chưa thực sự yên tâm công tác, có xu hướng di chuyển nơi làm việc.
- Các luật như: Luật Giáo dục, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn, Nghị định của Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp còn thiếu nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện làm cho công ty gặp nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện công tác quản trị các hoạt động trong công ty.
- Công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển NL của nên thiếu định hướng để xây dựng chiến lược phát triển NL cho công ty phù hợp.
Nguyên nhân chủ quan
Nguyên nhân lớn nhất có tính chất bao trùm là: công ty còn thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển NL cũng như những chính sách, biện pháp chiến lược đồng bộ. Từ đó, thiếu cơ sở định hướng cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả; khiến các chương trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực của các nhà quản trị các cấp bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.
Về vai trò của bộ phận tham mưu hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Năng lực, trình độ đội ngũ CBNV trực tiếp làm hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các phòng tổ chức hành chính tại đơn vị còn nhiều hạn chế, đặc biệt bị hạn chế về tư duy và kiến thức tổng hợp. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về QTNL, làm theo kinh nghiệm, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu công cụ, phương tiện quản lý hiện đại. Phòng tổ chức hành chính tại đơn vị thực hiện chức năng ở mức độ thấp, chủ yếu là công tác hành chính thuần tuý. Chưa thực hiện được chức năng tham mưu chính xác cho các nhà quản trị trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và duy trì NL đạt hiệu quả.
Sự quan tâm về hoạt động phát triển nguồn nhân lực của nhiều nhà quản trị các cấp chưa đồng đều, đặc biệt tại các đơn vị cơ sở chưa thực sự coi trọng yếu tố con người với tư cách là nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động của đơn vị mình.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN