6. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước
trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Hà Nam
Công ty Điện lực Hà Nam là một trong những công ty điện lực phát triển của Việt Nam với số nhân lực là 1423 người, công suất phát điện là 5000MW. Nhờ chính sách phát triển nguồn nhân lực và triển khai nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả. Điện lực Hà Nam đã trở thành một trong những công ty tiêu biểu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam xét cả về quy mô và
hiệu quả hoạt động. Đến nay, Điện lực Hà Nam đã đưa năng suất lao động tăng lên 5 lần với một đội ngũ lao động hùng mạnh, tổng công suất phát điện luôn vượt chỉ tiêu đề ra so với kế hoạch là 5% (Điện lực Hà Nam, 2015). Hiện nay công ty Điện lực Hà Nam được đánh giá là công ty có chất lượng dịch vụ tốt trong khâu sản xuất và kinh doanh điện nhờ làm tốt các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty đã thực hiện như sau:
- Công ty điện lực Hà Nam luôn nỗ lực nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, việc coi trọng đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên nguồn nhân lực hiện có là nguyên nhân chính để công ty thành công trong sản xuất điện với chỉ số năng suất lao động tăng liên tục hàng năm. Chỉ số năng suất lao động của Điện lực Hà Nam tăng liên tục từ 50MWh/lao động lên 65MWh/lao động ở năm 2016, tăng lên 30% trong vòng 6 năm.
- Cơ cấu và bộ máy lao động ở Công ty được thực hiện một cách có hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở tất cả các nội dung trong công ty. Như vậy nó như một chu trình khép kín giúp nâng cao chất lượng và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả với các nội dung: phân tích nguồn nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Công ty luôn quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chú trọng đặc biệt đến bồi dưỡng với các phương thức phù hợp nhằm duy trì và phát triển các kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật kiến thức mới. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên gắn vớ kế hoạch phát triển cá nhân. Ngoài ra, chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại các đơn vị trực thuộc và do đơn vị trực tiếp triển khai. Các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóa đào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị trực thuộc. Luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và
nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí khác nhau và giúp cho lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của công ty điện lực Bắc Giang
Trong hệ thống cung cấp điện của Tập đoàn điện lực Việt Nam, Công ty điện lực Bắc Giang cũng được đánh giá cao về năng lực sản xuất và kinh doanh. Năm 2016 điện lực Bắc Giang có tổng công suất phát điện là 4500MW, nguồn nhân lực toàn công ty là 976 người. Để thích ứng với tái cơ cấu ngành điện, điện lực Bắc Giang đã tăng cường phân cấp trong điều hành, đẩy mạnh đánh giá kết quả thực hiện và tập trung bồi dưỡng để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực toàn công ty.
Về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và hoạch định phát triển nguồn nhân lực từ năm 2012, công ty điện lực Bắc Giang tiến hành xây dựng chiến lược “ nâng cao hiệ quả và hiệu lực thực hiện công việc”, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển 5 năm, quan tâm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và tăng cường năng lực hện thống đánh giá nhân viên gồm 3 khía cạnh: mục tiêu, năng lực thực hiện và sự phản hồi toàn diện. Kết quả đánh giá năng lực cùng với đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên là cơ sở để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên hình thành kế hoạch phát triển cá nhân.
Trong xây dựng chính sách, điện lực Bắc Giang tập trung chỉ đạo để các kế hoạch và chương trình đào tạo bồi dưỡng ở công ty được thiết kế thích ứng đối với nhu cầu của các bộ phận khác nhau, trong đó coi trọng đào tạo kỹ năng, phương pháp làm việc mới.
Về tổ chức bộ máy quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực, công ty hình thành một khối quản lý theo ngành dọc về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Các chương trình về đào tạo và bồi dưỡng được chia thành các mảng lĩnh vực chính về chuyên môn kỹ
thuât như truyền tải và phân phối điện, trạm điện và hệ thống điều khiển bảo vệ, cơ khí và chế tạo thiết bj điện, thiết bị điện tử và đo lường điều khiển, thiết bị nguồn điện, vận hàng và sửa chữa, bảo dưỡng nhà máy, trạm điện. Đây là những ngành nghề chủ yếu của lực lượng nhân viên kỹ thuật điện nên được công ty đặc biệt quan tâm và chú trọng đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao rình độ chuyên môn của nguồn nhân lực góp chung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
1.2.2.Bài học đối với công ty điện lực Bắc Ninh
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực Hà Nam và công ty điện lực Bắc Giang khẳng định vai trò hết sức quan trọng của đào tạo, đặc biệt là bồi dưỡng thường xuyên trong việc phát triển nguồn nhân lực. Bài học vận dung cho công ty điện lực Bắc Ninh đó là:
* Đánh giá nguồn nhân lực và hoạch định phát triển
- Hoạch định phát triển nguồn nhân lực cùng với việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thực hiện thống qua đánh giá nguồn nhân lực hiện có một cách thường xuyên. Đánh giá nguồn nhân lực cần được triển khai cho các vị tria công tác và dựa trên cơ sở năng lực yêu cầu cho từng vị trí.
- Việc xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn có ý nghĩa quyết định trong công tác quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược phát triển kinh doanh điện, từ đó các chính sách và đào tạo bồi dưỡng gắn chặt với sản xuất kinh doanh điện và hướng tới việc phát triển sự nghiệp, hài hòa giữa cá nhân và đơn vị ở tất cả các cấp trong công ty.
*Trong triển khai phát triển nguồn nhân lực
- Hoạt động đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng đóng vai trò quyết định, do vậy cần được thực hiện thường xuyên để nâng cao năng lực nguồn nhân lực từ
khi mới vào làm việc cho tới khi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Hoạt động này cần gắn với kế hoạch luân chuyển, phù hợp với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân.
- Về hình thức thực hiện, bên cạnh việc triển khai cách ly khỏi công việc bằng các khóa học tại công ty, việc tổ chức đào tạo tại các đơn vị cấp dưới và kèm cặp tại chỗ với sự tham gia trực tiếp của các phòng, ban chuyên môn ở các cấp cho kết quả và hiệu quả cao, nhất là trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật.
* Về tổ chức, bộ máy và quản lý
- Trong phát triển nguồn nhân lực một công ty điện thì một cơ cấu tổ chức có hệ thống từ công ty, đơn vị trực thuộc tới các cơ sở trực tiếp sản xuất kinh doanh có vai trò quan trọng. Các bộ phận chức năng quản lý phát triên nguồn nhân lực cùng với cơ sở đào tạo cần trở thành một khối thống nhất có sự quản lý cảu cơ quan điều hành chung.
- Quản lý phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, các cơ sở đào tạo được đầu tư và trực tiếp chỉ đạo để tham gia chặt chẽ cùng các đơn vị trong triển khai thực hiện phần lớn các hoạt động đào tạo.
- Cần xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng chức danh, vị trí công tác ở các cấp và có các chính sách bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật gắn với đề bạt, sử dụng nhân lực theo cấp bậc và tiêu chuẩn năng lực.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 diễn ra như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh?
- Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh cần phải có giải pháp gì?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Thu thập số liệu sơ cấp
Đề tài sẽ sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn đối tượng là cán bộ, công nhân, và nhân viên của Công ty.
Do hạn chế về mặt thời gian và tài chính, nên tác giả không thể điều tra hết toàn bộ cán bộ, công nhân của Công ty. Chính vì thế, tác giả đã điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên. Quy mô mẫu được xác định theo công thức Slovin. Cụ thể như sau: ) * 1 ( N e2 N n Trong đó:
n: Quy mô mẫu
N: kích thước của tổng thể. Trong trường hợp này, N chính là tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty 906 người.
Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05. Thay vào, ta có như sau:
n = 906/(1 + 906 * 0,052) ≈ 277,73 (người).
Như vậy, tác giả sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn ngẫu nhiên 278 cán bộ, công nhân viên của Công ty điện lực Bắc Ninh.
Bảng 2.1: Cơ cấu bảng số liệu điều tra
ĐVT: người,%
Đối tượng Số phiếu
phát ra Tỷ lệ
Cán bộ công nhân viên 250 89,92
Lãnh đạo, quản lý công ty 18 10,08
Tổng 278 100
(Nguồn: tính toán của Tác giả)
Nội dung của phiếu điều tra là sự đánh giá các yếu tố liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm: Đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng, các chương trình đào tạo, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ, đánh giá công tác quản lý cũng như quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên công ty.
Thời gian điều tra trong tháng 5 năm 2016.
- Đánh giá trong bảng câu hỏi: Các câu hỏi trong phiếu điều tra được đánh giá bằng thang đo Likert 5 bậc được thể hiện ở bản sau:
Bảng 2.2: Thang đo Likert
Mức Lựa chọn Khoảng Mức đánh giá
5 Luôn luôn 4.20 - 5.00 Tốt
4 Thường xuyên 3.40 - 4.19 Khá
3 Thỉnh thoảng 2.60 - 3.39 Trung bình
2 Hiếm khi 1.80 - 2.59 Yếu
Bảng 2.3: Tổng hợp chỉ tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi 1. Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp cuả nguồn nhân lực tại công ty
Nội dung khảo sát Nguồn
Giao tiếp với đông nghiệp Đỗ Hoàng Sơn (2012) Vận dụng kiến thức chuyên môn Nguyễn Duy Dũng (2008) Kinh nghiệm thuyết trình Nguyễn Văn Phức (2010)
Kỹ năng làm việc nhóm Đức Vượng (2008)
Kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định Nguyễn Duy Dũng (2008)
2. Đánh giá về năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý
Nội dung khảo sát Nguồn
Đội ngũ lãnh đạo có kỹ năng giải quyết vấn đề Nguyễn Duy Dũng (2008) Đội ngũ quản lý có trình độ Nguyễn Văn Phức (2010) Đội ngũ lãnh đạo có tâm huyết với công ty Nguyễn Cao Thịnh (2010) Đội ngũ lãnh đạo chấp hành tốt quy định của
công ty Nguyễn Anh Thư (2012)
3.Đánh giá về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TIÊU CHÍ Nguồn
Công tác tuyển dụng
1. Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong
việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên ngay Trần Xuân Cầu (2008) 2. Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách
rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Nguyễn Văn Phức (2010) 3. Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng Nguyễn Cao Thịnh (2010) 4. Thực hiện việc phân tích công việc Nguyển Quang Anh (2014) 5. Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho các nhân
Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ
cho nhân viên mới được tuyển dụng Nguyển Quang Anh (2014) 2. Thiết lập và thực hiện chương trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức
Tạ Ngọc Hải (2010) 3. Khuyến khích nhân viên và thưởng phạt xứng
đáng Tạ Ngọc Hải (2010)
4. Tổ chức đánh giá năng lực nhân viên thường
xuyên Nguyễn Duy Dũng (2008)
Bố trí và sử dụng nhân lực
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm,
quyền hạn của mình? Tạ Ngọc Hải (2010)
Anh/Chị nắm rõ được công việc, trách nhiệm,
quyền hạn của các nhân viên khác trong tổ chức Nguyển Quang Anh (2014) Bản phân công công việc của Anh/Chị là rõ ràng,
dễ hiểu Nguyễn Duy Dũng (2008)
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc của anh chị
hiện rất rõ ràng và dễ vận dụng Nguyển Quang Anh (2014)
Chính sách tạo động lực
Bạn tin rằng mức lương của bạn rất cạnh tranh so
với thị trường lao động trong nước Nguyễn Duy Dũng (2008) Bạn hài lòng với chính sách tăng lương và các
phúc lợi khác Nguyển Quang Anh (2014)
Nếu có người đề nghị với Anh/Chị một công việc
tương tự ở chỗ khác, khả năng từ chối lời mời là? Nguyễn Anh Thư (2012)
2.2.1.2.Thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp: Số lượng nhân viên công ty, cơ cấu lao động công ty từ các số liệu tại Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017.
Các bảng biểu, số liệu tài chính, báo cáo tài chính, số liệu khác liên quan được thu thập từ phòng Tài chính kế toán của Công ty điện lực Bắc Ninh Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như: tổng hợp kết quả của Công ty qua các năm, tổng hợp tình hình nhân lực...
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành tính toán các chỉ tiêu phù hợp với việc phân tích của đề tài. Tác giả phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Tiến hành lập bảng biểu đối với các thông tin là số liệu.
Các tài liệu sau khi thu thập được chọn lọc, tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích. Các công cụ, kỹ thuật phân tích được xử lý trên Excel, kết hợp phương pháp mô tả để phản ánh thực trạng…
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Đây là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội dựa vào việc mô tả sự biến động, cũng như xu hướng phát triển của hiện tượng kinh tế - xã hội thông qua số liệu thu thập được. Phương pháp này được dùng để tính, đánh giá các kết quả nghiên cứu từ các phiếu điều tra.
Trong đề tài này tác giả thực hiện thu thập, phân tích và trình bày dữ liệu nghiên cứu bằng các bảng biểu, đồ thị, biểu đồ... để mô tả thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty điện lực Bắc Ninh qua các năm từ năm 2015 đến năm 2017 dựa trên các số liệu được cung cấp từ công ty. Dựa trên những kết quả thu thập được để từ đó đánh giá thực trạng về công tác phát
triển nguồn nhân lực cũng như đưa ra được giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh.
Ngoài ra tác giả thu thập thông tin ý kiến của các cán bộ công nhân viên