Về công tác hoạch định nguồn lực lao động:
Công tác hoạch định NNL của Công ty hiện nay chưa được thực hiện một cách bài bản, chưa dự báo được số lượng nhân lực theo sự phát triển của Công ty trong dài hạn mà chỉ dự báo trong ngắn hạn. Yêu cầu đặt ra là phải hoạch định được NNL đáp ứng nhu cầu trong tương lai của Công ty.
68
Nguyên nhân của hạn chế: Ban lãnh đạo Công ty chưa quan tâm nhiều đến hoạt động hoạch định NNL của Công ty, chưa có cán bộ chuyên trách tham mưu, đề xuất và triển khai công tác hoạch định nguồn lực.
Về cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu lao động trong Công ty tương đối phù hợp, tuy nhiên lực lượng lao động dưới 30 tuổi thường nóng vội, tuổi trẻ thiếu kinh nghiệm, thiếu nhẫn nại trong công việc.
NNL làm công tác lãnh đạo, quản lý của Công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, nên họ chưa được đào tạo đầy đủ, bài bản về kinh tế và quản lý dẫn đến công tác quản lý hiện nay chưa thực sự và hiệu quả.
Việc bố trí sử dụng lao động không tạo điều kiện phát triển năng lực cá nhân. Nguyên nhân của hạn chế là do việc bố trí lao động phần lớn dựa vào bằng cấp đào tạo, chưa chú ý đến phẩm chất và năng lực cá nhân.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
*) Công ty chưa thực hiện việc phân tích công việc, chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh do đó việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng NNL chưa sát với tình hình thực tế. Nhân sự mới dù đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm song Công ty vẫn phải đào tạo lại.
*) Chính sách thu hút NNL chưa mở rộng, còn bị giới hạn trong nguồn tuyển dụng nội bộ, do đó nguồn nhân tài thu hút cho Công ty cũng bị thu hẹp lại.
*) Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được thực hiện một cách bài bản, khoa học nên còn nhiều bất cập. Công tác đào tạo của Công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: đào tạo sau tuyển dụng, dạy kèm đối với lao động trực tiếp, đào tạo tại bàn giấy đối với lao động gián tiếp làm công tác chuyên môn.
*) Các chính sách động viên, khuyến khích người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau còn nhiều bất cập, kìm hãm PTNNL. Việc đánh giá nhân viên chưa đem lại kết quả như mong muốn.
69
*) Chế độ đãi ngộ thông qua vấn đề lương thưởng trong Công ty cũng chưa tạo được sự thỏa đáng đối với người lao động, cần Công ty có sự đổi mới để tạo động lực hơn cho người lao động trong công việc
*) Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa chính thống và chưa được xem như một việc làm cần thiết của Công ty.
70
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1