Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể gây dựng trong một thời gian ngắn mà nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong Công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn PTNNL thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa Công ty, và điều này không phải đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng.
Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa Công ty là một vấn đề lớn do vậy để xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới, Công ty cần lưu ý một số điểm như sau:
- Tên tuổi của một Công ty chính là tài sản vô giá của Công ty, là tấm thảm đỏ mà các ứng viên trẻ khao khát được một lần bước chân vào để được thử nghiệm và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu rằng cái gì đang chờ đợi ở phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho đến các chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc và nhiều điều khác nữa. Do vậy, ban lãnh đạo Công ty nên chú ý việc xây dựng Công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhân lực tốt cho Công ty.
79
Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ Công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn.
- Nhân viên lớn tuổi là lực lượng đã gắn bó với Công ty trong nhiều năm. Trong quá trình sắp xếp lại một số lao động lớn tuổi không còn phù hợp đã được Công ty giải quyết chế độ. Những người còn lại là lực lượng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho Công ty. Họ là những người có kinh nghiệm luôn làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giờ giấc Công ty. Họ có sự tỉ mỉ, kỹ lưỡng và chu đáo. Luôn lắng nghe, có sự cẩn thận, chín chắn để làm gương cho các nhân viên trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, con cái, sức khỏe v.v... đối với họ là một khích lệ rất lớn.
- Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà Công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, Công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của Công ty, sự đánh giá của Công ty về mình, được tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ, được độc lập trong công việc.
- Hàng năm Công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của Công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi người trong Công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau.
- Đối thoại trực tiếp với nhân viên giúp nhà quản lý đưa ra các thông điệp của tổ chức và cá nhân mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong Công ty, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong Công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của Công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
80
Tác giả đề xuất các bước thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như sau:
Bước 1: Phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên trong Công ty. Công ty có thể tổ chức các buổi nói chuyện và khóa học về văn hóa doanh nghiệp, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên hiểu về văn hóa doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.
Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp.
Bước này cần có sự chủ trì của Ban Giám đốc và các nhà lãnh đạo cao cấp của Công ty. Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm sứ mệnh của doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng nhận dạng của doanh nghiệp.
Bước 3: Triển khai xây dựng.
Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hướng ở Bước 2.
Bước 4: Ổn định và phát triển văn hóa.
Bất cứ một yếu tố văn hóa nào hình thành xong, Công ty phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hóa doanh nghiệp, nhưng nó “sống” được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hóa lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực như là công cụ trong việc quản lý điều hành Công ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
81
PHẦN KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng các phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn “Phát triển nguồn tại Công ty Thông tin M1” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL của Công ty Thông tin M1 như sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, PTNNL để rút ra khái niệm về NNL, PTNNL và các nội dung cơ bản của PTNNL của doanh nghiệp.
Hai là, đưa ra phương pháp nghiên cứu và nội dung thực hiện phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn.
Ba là, phân tích thực trạng PTNNL của Công ty nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc PTNNL của Công ty trong những năm tới.
Bốn là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để PTNNL của Công ty trong giai đoạn 2020 - 2022.
Mặc dù vậy, các giải pháp PTNNL tại Công ty có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp lãnh đạo quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong được đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của Công ty Thông tin M1. Và dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, luận văn này vẫn khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của Hội đồng, các thầy cô giáo và các bạn độc giả.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 2. Ths.Nguyễn văn Điểm (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB LĐ-XH Hà Nội
3. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.
4. Nguyễn Hữu Thân (2001),Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê
5. Trần Phương Anh, 2012. Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọngđiểm Bắc Bộ nước ta. Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội - Viện Khoa hoc xã hội Việt Nam.
6. Trịnh Thị Kim Anh, 2012. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại Học Kinh Tế - ĐHQGHN. Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
7. Đào Thị Kim Biên, 2012. Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du lịch Vĩnh Phúc. Luận văn Thạc sĩ, Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị.
8. Phan Thị Kim Chi, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng DANATUOR. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
9. Hoàng Cảnh Chí, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển và Hội nhập.
10.Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lưc. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
11.Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
12.Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
13.Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệphóa - hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia.
14.Nguyễn Minh Hiệp, 2013. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng. 15.Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 25, trang 150- 158.
16.Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
17.Hoàng Văn Nhiệm, 2011. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 63-69.
18.Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tư pháp.
19.Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nôi: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
20.Mạc Văn Tiến, 2005. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa. Tạp chí Lao động và xã hội, số 18, trang 20.
21.Công ty Thông tin M1, 2018, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017, kế hoạch năng 2018 Công ty Thông tin M1, Công ty Thông tin M1
22.Công ty Thông tin M1, 2019, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2018, kế hoạch năng 2019 Công ty Thông tin M1, Công ty Thông tin M1
23.Công ty Thông tin M1, 2018, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh sáu tháng đầu năm, kế hoạch 6 tháng cuối năm 2019, Công ty Thông tin M1
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1
Kính thưa quý vị
Tôi là học viên cao học khóa 24 Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đang thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi cần một số thông tin của quý vị về Công ty Thông tin M1. Kính mong quí vị dành một chút thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. (Xin được lưu ý với quí vị, mọi thông tin trả lời chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp).
Xin quý vị cho biết đánh giá của quý vị về các phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn vào lựa chọn của quý vị. Có 5 lựa chọn với qui ước như sau:
1. Rất không đồng ý/ Rất không đúng
2. Không đồng ý/ Không đúng
3. Phân vân
4. Đồng ý/ Đúng
5. Rất đông ý/ Rất đúng
Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
1.Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 1 2 3 4 5
2.Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5
3.Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 1 2 3 4 5
4.Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 1 2 3 4 5
5.Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của bộ phận nơi bạn làm việc
1 2 3 4 5
6.Cơ cấu lao động hiện nay phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của bộ phận bạn làm việc
1 2 3 4 5
Đánh giá về hoạt động phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại Công ty
7.Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5
8.Bạn được Công ty tạo điều kiện để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp 1 2 3 4 5
9.Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp 1 2 3 4 5
10.Bạn thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian 1 2 3 4 5
11.Nhờ kỹ năng được nâng cao mà kết quả công việc được nâng lên 1 2 3 4 5
12.Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp có hiệu quả 1 2 3 4 5
Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm tại Công ty
13.Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm 1 2 3 4 5
14.Mức độ hoàn thành công việc của Bạn gắn liền với kết quả công việc của nhóm
1 2 3 4 5
15. Đồng nghiệp trong nhóm phối hợp để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng
1 2 3 4 5
16.Công việc yều cầu Bạn cần phải nâng cao khả năng phối hợp giữa các đồng nghiệp trong nhóm
1 2 3 4 5
17.Định kì bạn được tham gia lớp huấn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm 1 2 3 4 5
Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động
18.Bạn chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật tại nơi làm việc 1 2 3 4 5
19.Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 1 2 3 4 5
20.Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ 1 2 3 4 5
Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
21.Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự 1 2 3 4 5
22.Nhân viên được tôn trọng và tin cậy
1 2 3 4 5
23. Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái với nhau 1 2 3 4 5
24.Mọi người hợp tác để làm việc 1 2 3 4 5
Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên
25.Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5
26.Bạn tin cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả thực hiện công việc của bạn 1 2 3 4 5
27.Quá trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
1 2 3 4 5
28.Việc đánh giá thực sự giúp bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc 1 2 3 4 5
29.Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 1 2 3 4 5
Đánh giá về thu nhập tại Công ty
30.Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 1 2 3 4 5
31. Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Bạn 1 2 3 4 5
32.Bạn được trả lương cao 1 2 3 4 5
33.Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng 1 2 3 4 5
Đánh giá về thăng tiến tại Công ty